1樓：綠洲的幻影
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。 以下簡單介紹工作分析的實施步驟以及注意事項。
第一步：確定組織結構和部門職責。工作分析可的前提條件企業裡有關組織結構已確定，並具有相對穩定性；在組織結構基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。
有些企業在對人力資源系統進行變革時，沒有與其他組織系統聯絡起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結果對工作分析，以及其後的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構調整和部門責任和部門職位的確定。
部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經理進行訪談確定其部門職責。
第二步：建立工作小組，並制定工作分析計畫。一般由外部聘請有關專業人事作為工作小組顧問。
工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支援才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。 工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發、生產、銷售）人員組成。
工作分析實施計畫的制定，應根據公司需要、任務量（職位複雜性與多少）來確定。
第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。 崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面：
首先，明確本次工作分析的主要目標。我國大多數企業過去沒有做過工作分析，第一次進行這項工作很難達到完美，也不應該過分追求完美。崗位說明書模板應根據企業實際情況進行設計第，對所需要填寫的專案有所選擇，刪除除關係不大的專案。
其次，對要參加工作分析訪談和崗位說明書編寫的員工進行相關培訓，由專家對工作分析的特點進行講解；引導和控制進行統一規定；並對有疑義的地方進行討論。
第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。
並由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發現的問題進行總結，並針對發現的問題再次進行糾錯培訓。
第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。
工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協助其完成崗位說明書。通過人力資源管理諮詢專案，總結出一下工作分析訪談中常規性問題和注意事項：
首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內容，並初步擬定工作分析訪談提綱。
其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發現其是否有遺落或誇大的地方，並及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。
以下是一些常規性問題：
您承擔的工作主要分哪幾大塊？
每一塊大的職責要達到的目標是什麼？
在這一塊職責中，您承擔什麼樣的責任？是計畫、組織還是協調？
就每一塊而言具體有哪些工作任務？
您在這項工作中的動作是什麼？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協助的，監督別人的？
您具體負責什麼樣範圍的？這項工作任務的範圍有多大？
這項工作任務的週期是多長？（月度，季度，年度）
工作結束後是否需要上報？報誰審核審批？
最後，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？
第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。
其次，確保崗位說明書形式和內容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，並對工作職責部分進行複核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。
通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。
2樓：匿名使用者
1、 績效考核的目的要明確，不只是公司領導層重要的是所有員工都要明確
要讓全體員工理解：績效考核的目的是通過一系列的卓有成效的工作，促進公司全體員工進而提高公司整體工作績能水平，不可認為只是單純的扣工資和發獎金，不是員工即得利益的再分配，以使考核能夠順利的實施，不至於在員工中產生不良的情緒。
2、 考核實施工作要分步驟進行
由於績效考核主要有兩方面的工作：一是確定工作要項；二是確定評價標準。考慮到公司員工工作性質的差別，目前考核要素即工作要項的欠全面性，評價標準即增減分的標準欠科學性等原因，首先應在公司小範圍內，涉及的員工數量不宜太多，經過乙個考核週期（一般為3個月）後，總結經驗和教訓，並將考核結果在中層經理會議上反饋給各個部門和組織，在和各負責人充分溝通後，聽取他們對於考核標準及考評指標的意見。
3、 考核指標或要素的選取和設計工作非常重要
根據kpi原理（即key process indication——關鍵業績指標），在考核標準科學設計的基礎上，採取針對於不同目標人群的不同考核方法，即考核物件的不同有兩種完全不同的考評指標元素，如職能部門員工考核時注重工作態度、工作能力以及於之適應的崗位技能方面；生產工廠或分公司員工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指標引數，如產量、原材料消耗、單位成本、事故發生率；對於公司經理和主要負責人可採用硬性指標，如投資收益率，市場占有率、產品銷售額的邊際貢獻等等。從而制定出更具針對性和科學性的有自身公司特色的評價體系。
4、 關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重
由於考核體系的推出與實施，勢必會對企業原有薪酬福利制度的相關條款進行修改，特別是與考核體制配套的績效工資，但要注意的是工資中績效工資所佔比例不宜過大，以免造成急功近利、拔苗助長的後果。績效工資確是提高員工積極性的有效槓桿，但是不能成為員工收入的主流，特別是在與考核指標緊密掛鉤的情況下，會導致員工收入分配的兩極分化，從而增加員工隊伍中不穩定因素。但也不能搞平均主義，有大鍋飯或一團和氣的思想，這樣就失去了績效考核的意義。
5、 績效考核的配套組織體制要健全
「績效考核」是把雙刃劍，搞好了可以促進公司員工整體效能的提高，並反映在公司經營效益上；如果在前期設計上、中期執行上、後期反饋上工作不細緻、考核指標設計不具適用性、考核結果的反饋不夠、績效面談和溝通不足，都會影響今後的工作，並在員工中產生不良的情緒。由此，為了保證考核工作的公平性，消除員工的牴觸心理，推動考核工作的開展，並使之達到較好的效果，在考核工作中要遵循的首要原則就是：公開、公平、公正！
即考核參與人員公開、考核標準公開、考核指標公開、獎懲辦法公開、考核結果公開。標準不能過於苛刻難於實現或者模稜兩可責任不清。考核的主要負責人員要本著認真細緻的工作作風和盡職盡責的工作態度，嚴格按照標準，不能帶有個人的好噁。
考核的過程和結果要做到透明和公開，破除考核的神秘感，增強科學性。整個過程也是檢驗各部門經理對於下屬員工在工作情況、個人品質等方面了解程度的一次機會。
有鑑於此，企業應為配合績效考核工作設定乙個臨時性機構——考核管理委員會，一方面可以對整個考核工作過程進行監督檢查，對考核結果進行有效的客觀公正的評審；一方面處理員工對於考核結果的申訴，在企業內形成廣開言路的局面，起到處理爭端、調和矛盾的作用。再者可以檢查前期的考核工作，對發現的問題及時解決，對考核制度不適應的地方進行調整。委員會應由總經理掛帥、由負責考核的人力資源部門組成，每個考核週期結束後進行一次活動。
6、樹立正確的績效考核思想
績效考核是一項複雜的系統工程，對於考核指標和要素的選擇和設計要求較高，不可能一蹴而就，加之公司內外部環境的快速變化，對於考核體系的靈活性要求很高，要根據實際情況進行必要的調整，不能一成不變的執行，要保有一定的靈活性和適應性。
當然，企業之間由於在生產、管理、組織方面情況不同，所使用的具體的考核體系一定會千差萬別，也不要妄圖有一套成熟的路線可以借鑑，只能是在摸索中前進。但是，如果能關注以上幾個方面的問題，可能會對於企業的績效考核工作有所助益！
3樓：革盼秋宇恬
組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析
對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助於企業組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計畫的前期重要工作。
在此需要注意的是，在進行人力資源的規劃、計畫研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智慧型、技能與素質的侷限性，對很多專業具體情況的了解會產生很大差距。因此，各專業的人力資源工作，必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務，負責制定綱領、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什麼工作都完全由自己來做。而現代很多企業，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的誇張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：
（1）整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析
其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標準，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
（2）單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1）經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作
對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標準量。
2）統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計畫和任務完成所需的工作量
和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標準差等來
確定完成某項工作所需的人力標準。
3）隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定乙個部門在
一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標準。該法
適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
（1）崗位型別與性質分析
基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接
兩類人員。
（2）年齡結構分析
年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
（3）文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計畫與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。
對於企業組織崗位上不承職人員，可採用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減，轉由有能力的人員來承擔；外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。
企業人力資源的工作內容，企業人力資源的的日常工作是什麼
1 工作對人力資源部部長負責。2 負責完成公司人事工作任務，並提出改進意見。3 負責員工人事檔案管理，並按所在分廠 部門分類存放。4 協助招聘主管 番禺招聘主管 進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。5 負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉公升提薪及轉正合同的簽訂並形成相應檔案...
人力資源管理屬於什麼學科，人力資源是屬於哪個學科？
什麼是人力資源管理?三才 告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指 對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直試 決人事管理 人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織...
人力資源公司要收費嗎，人力資源公司應該收費嗎 他們怎麼賺錢
依法不應該收費，但現在很多公司會打著報名費的名號收費。根據 勞動合同法 第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，...
人力資源部的工作價值，人力資源工作的價值如何體現？
乙個核心思想，即 客戶意識 滿足需求 關注結果。既然人力資源管理工作的價值是通過業務部門來實現的，人力資源部就要真正將業務部門當成自己的客戶，就要了解業務部門的需求。只有有了這種客戶意識，滿足了業務部門的需求，才能真正體現人力資源管理工作的價值。而由於人力資源管理工作中，事務性的工作佔據了大量的時間...
人力資源管理這個專業好找工作嗎，人力資源專業的畢業生將來好找工作嗎？
人力資源管理專業學習什麼課程？就業前景怎麼樣？好找工作嗎？報考條件有哪些？學姐告訴你人力資源管理專業的真相。這個專業應該還算是好找工作吧，因為人資專業的就業方向還是比較多的，你可以選擇做行政或者進入人資外包公司做顧問 進入諮詢公司做獵頭或者進入企事業單位做hr。學歷不是最主要的就業阻礙，是否好找工作...