1樓：
乙個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
既然人力資源管理工作的價值是通過業務部門來實現的，人力資源部就要真正將業務部門當成自己的客戶，就要了解業務部門的需求。只有有了這種客戶意識，滿足了業務部門的需求，才能真正體現人力資源管理工作的價值。而由於人力資源管理工作中，事務性的工作佔據了大量的時間和精力，因此很容易陷入到工作的過程中，而忽視了結果。
所以在工作中，一定要時刻關注結果，看看每項工作的結果是否滿足了業務部門的需求。只有了明確的結果導向，才能時刻關注人力資源管理工作的價值。
2樓：
工作價值就是發現人才並招聘人才，並且招聘到適合自己單位所需要的各型工作人員。
3樓：年懌
主要體現在人力成本的控制上。主要是提高企業人力資源管理水平。
4樓：wwtt梧桐
力資源部負責單位的人力資源管理，是為單位提供和培養合格人才的部門。人力資源部需要負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求；負責本單位的績效考核和薪酬福利工作；負責本單位的勞動關係管理工作，及時有效地處理人事的相關事項。
人力資源工作的價值如何體現？
5樓：山東千慧智財權**諮詢****
人力資源（human resource ，簡稱hr），有三個層次的涵義。指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：
乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。
我將它總結為「乙個核心思想，三個層次」。
乙個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。
①老闆關注公司最終的業績。
②業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。
③員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。
怎樣實現價值
①人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。
②如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。
③通過有效的hrm體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「乙個核心思想、三個層次」。
④如何建立有效的hrm體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、**等，不斷將hrm各個操作層面的工作固化下來。
⑤這個固化的過程，前提要搭建乙個完整的hrm框架體系，其實就是包括常用的模組：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模組的制度、流程、**進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對hrm日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。
⑥有了這個強大的hrm執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。
如何體現人力資源工作的價值？
6樓：山東千慧智財權**諮詢****
人力資源（human resource ，簡稱hr），有三個層次的涵義。指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：
乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。
我將它總結為「乙個核心思想，三個層次」。
乙個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。
①老闆關注公司最終的業績。
②業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。
③員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。
怎樣實現價值
①人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。
②如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。
③通過有效的hrm體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「乙個核心思想、三個層次」。
④如何建立有效的hrm體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、**等，不斷將hrm各個操作層面的工作固化下來。
⑤這個固化的過程，前提要搭建乙個完整的hrm框架體系，其實就是包括常用的模組：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模組的制度、流程、**進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對hrm日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。
⑥有了這個強大的hrm執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。
7樓：
但是，我們日常的人力資源工作的效果往往不能馬上顯現出來，有乙個滯後，一眼看不出來，這給企業的hrd帶來了麻煩，也常常讓企業老闆摸不著底。由此便會產生不良後果，造成對人力資源工作的不理解，不支援，久而久之，人力資源從業者自己都心存懷疑人力資源工作的價值了。企業裡面我們會聽到這樣的話，「你們人力資源部每天都在忙活啥？
怎麼會那麼忙？」一幅懷疑的神態。最讓hrd困擾的莫非是向老闆去要人力資源的預算了，hrd深知在人力資源工作上的投資如果做得好，帶來的回報非一兩斗公尺可以衡量。
但是一面對老闆，卻總是無力說服，老闆總不如像給業務部門批預算那麼痛快。花錢是老闆說了算，hrd心有餘而力不足啊，於是人力資源工作擱置。那麼，怎麼辦呢？
hrd雖然沒有花錢的權力，但是有如何開展工作的權力。有乙個辦法是非常有效的，那就是我們開展每一項工作，都要想到如何把工作的結果量化，通過資料計算人力資源工作的成果，以事實為依據體現人力資源工作的價值。 假如你認為目前的人員招聘工作缺少規範，沒有人才評價的統一標準，缺少評價的工具，流程也不夠規範，乙個直接的後果就是招聘人員的質量不高，用人部門不滿，人員流失嚴重，最重要的是影響企業的核心競爭力。
為此，你想優化你的人力資源招聘體系。在開展這項工作之前，應該切實地想好，我們做這項工作能夠體現出來的價值點是什麼？並且這個價值應該如何衡量。
事後，也應該切實地去衡量，驗證一下到底這項工作是否已經產生價值，產生了多少。我們要樹立這樣開展工作的指導思想，哪怕過程當中會讓我們多花一些精力，也是值得的。 首先，我們要想辦法把平時發現的問題量化，比如什麼是人員招聘的質量呢？
我們先確定乙個可以量化的標準，心理測量學裡指要對其進行操作定義，然後設計出可以實施的評價工具，可能是績效評估**中的一部分，也可能是上級主管評定的人員素質問卷，也可能是一些工作業績方面的硬指標。讓這些代表人才質量的資料可以橫向（跨部門）和縱向（跨時間跟蹤）比較。也就是我們首先開發出一套針對目前人員招聘質量的評估方法。
我們使用了新的招聘體系以後，再收集同樣的資料，進行前後的對比，看一下我們人員質量總體水平提高了多少個百分比。人力資源領域裡關於人員素質水平對績效的影響的研究成果有很多，比如前20%優秀的員工可以比一般員工的工作產出多出3倍以上。再把這些相關價值資料乘以前面招聘人員質量提高的百分比，我們這件事對企業創造的價值就顯而易見的出來了。
當我們把這些資料以漂亮的幾張ppt呈現給老闆時，會有什麼效果？其他那些問題指標，如用人部門的滿意度，人員流失情況，這些都是可以進行量化計算的，都可以作為衡量人力資源價值的指標。 我們曾用改善招聘流程和工具來解決某個龐大的客服中心人員招聘存在問題，當時這個客服中心存在的問題是，一方面在做大量的招聘，hr每天面試忙不過來，另一方面人才在不斷的流失，邊招人邊走人。
有的人招聘來以後，在培訓期結束，甚至沒有結束就走了。在企業hrd看來，問題的原因是多方面的，有企業薪酬水平、工作環境、工作本身特點、招聘人員質量、當前社會浮躁心態等等諸多方面的原因。但這些問題不能一下子全部解決，但我們認為，招聘流程的改進應該是乙個重要方面，應該通過招聘流程的完善確保招聘到一些更適合從事客服中心的人進來，而不應是蘿蔔快了不洗泥，看著差不多的就往裡招，只是為了滿足每個月的人員到崗率，結果是到崗率高，離職率也高。
我們幫助這個客服中心改善招聘流程，確立了該客服中心人員的幾個關鍵素質標準，並用兩個評價工具去衡量。在他們很難找到候選人的情況下，還是進行了嚴格的篩選和淘汰，結果是他們的試用期培訓合格率和人員流失率都發生顯著的變化，有資料可查。我想強調的是，如何把這件事的價值講給管理者聽。
改善招聘流程要花錢的，往往一說花錢，就會比較麻煩，不知道這個錢花得值不值。包括講給我們自己聽，讓我們更加相信自己工作的價值。這樣做下來，就可以好好算帳了，單拿人員流失率指標來講，乙個普通員工的流失給企業帶來的損失是其年薪的0.
6－3倍，這些資料人力資源領域都是有研究的，可以輕易的查詢到。我們降低了多少流失率也是可以計算出來的。招聘工具的測評結果也積累了下來，錄用的人員也有乙個能力水平的高低分布。
把這些資料寫出來，就是很好的一篇小**，有理有據的，可以把人力資源工作的價值落實到金錢上，當然就可以說服任何人。 人力資源工作的很多方面都是可以量化的，比如，我們績效管理體系的改進（前後績效的對比），我們建立企業的人員勝任力評估體系（前後素質水平的對比），我們要做培訓體系（人員能力提公升水平的對比）等等，都是可以量化的。在做這些工作之前、之中、之後，都引入量化評估，無疑會增加人力資源工作價值的信服度和影響力，改善當前很多企業總裁們口頭上重視人力資源，手頭上不重視人力資源的現狀。
人力資源部的工作職能，人力資源部的主要工作職責是什麼？
人力資源管理的職能 1 人力資源規劃 為了更好的進行人力資源管理，首先必須對組織內部各個職位的工作活動進行充分的了解，所以要進行職位分析。職位分析就是指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種資訊，...
人力資源部部長和人力資源部主管的區別
一 工作內容不同 1 人力資源部部長 對所屬下級的工作有指導 監督 檢查。有對直接下級崗位調配的建議 任用的提名和獎懲的建議。對所屬下級的管理水平和業務水平考核。代表單位與 相關部門和有關社會團體 機構聯絡。2 人力資源部主管 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算資料的合理 準確性負責。對單位人...
人力資源部是幹什麼的啊？人力資源部是什麼？
負責人員的錄用，測評，考核，以及各階段公司員工的培訓等。現在各公司的人力資源部門出的招聘題種類繁多，方法多樣，你要是應聘的話，只能在專業知識和靈活應變能力上下工夫了。人力資源部門主要有以下幾項職責 招聘 培訓 薪酬管理 績效考核。這屬於乙個承上啟下的部門，上是老總，下是員工，需要工作人員有很好的協調...
如何組建人事部人力資源，怎麼組建人力資源部門？
人事部 40人規模的企業 需要最多2 3人包括包括你 具體分工 1 勞動合同 勞動關係 薪酬管理 績效考核 人事檔案管理等 2 招聘 培訓 員工關係 進出公升降調 職業生涯 企業規劃 企業文化等 3 工作分析 崗位說明書 崗位評價 定薪 擬寫人事規章制度體系 組織策劃較複雜的人事活動 人力資源規劃等...
企業人力資源部的工作職責都有那些
1 人力資源規劃 hr工作的航標兼導航儀 2 招聘與配置 引 和 用 的結合藝術 3 培訓與開發 幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能 4 薪酬與福利 員工激勵的最有效手段之一 5 績效管理 不同的視角，不同的結局 6 員工關係 實現企業和員工的共贏 人事管理 制度建設 薪酬管理 招聘培訓管理 其他...