1樓：匿名使用者
人事部(40人規模的企業)需要最多2-3人包括包括你；
具體分工: 1、勞動合同（勞動關係）、薪酬管理 績效考核、人事檔案管理等；
2、招聘、培訓、員工關係（進出公升降調）、職業生涯（企業規劃）、企業文化等；
3、工作分析（崗位說明書）、崗位評價（定薪）、擬寫人事規章制度體系、組織策劃較複雜的人事活動、人力資源規劃等；
操作起來嗎可以靈活機動些 可以把每個分工崗位最忙的時間段排開 然後再看情況協調配合。
小規模的基本就這些了 看情況再做些調整 以上不包括行政 有的企業是行政人事部 那分工就要重新分配了。
2樓：他和她的少年
1、建體系：
（1）組織架構、部門職責、崗位職責。公司自己的戰略定位進行調整。
（2）績效體系。設定的部門和崗位的工作好壞的衡量標準。
（3）薪酬體系。確定各個崗位的薪酬水平、固浮比例。
2、招聘：
（1）勞動合同（勞動關係）、薪酬管理 績效考核、人事檔案管理。
（2）招聘、培訓、員工關係（進出公升降調）、職業生涯（企業規劃）、企業文化。
（ 3）工作分析（崗位說明書）、崗位評價（定薪）、擬寫人事規章制度體系、組織策劃較複雜的人事活動、人力資源規劃。
怎麼組建人力資源部門？
3樓：翩翩君子倚馬行
人力資源管理有以下六大模組，看公司需要人力資源部門先做哪個模組，做哪些工作，先把部門的工作職能確定，然後根據職能分析，確定需要配置的崗位與人員，然後進行針對的招聘。如果企業發展快，規模在100以上，建議你請一名有人力資源管理經驗的主管或經理來給你做規劃。
一、人力資源的規劃
1、組織機構的設定；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
二、人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程式和策略4、招聘渠道分析與選擇5、招聘實施6、特殊政策與應變方案7、離職面談8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習；2、專案評估；3、調查與評估；4、需求評估與培訓；5、培訓與發展；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例；
四、人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法 ；
五、人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設 ）；4、評估績效和提供反饋；
六、人力資源的員工和勞動關係管理
1、就業法；2、勞動關係和社會；3、行業關係和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）；
4樓：匿名使用者
這個問題，問錯了地方，建議你把分類改一下。
5樓：愈未
則首先要建設便於績效考核的人力資源環境：
1、公司各部門的架構設計，各職位的職位職責設計：輸出的內容為：部門職責、崗位職責說明書；目的是為了明確每個部門、每個崗位的職責，便於考核指標的設計；
2、基於企業的短期目標，建設相關的人力資源制度：如：考勤制度、人事制度（入、離職管理制度）、員工培訓制度、上班管理制度、勞動合同管理制度、工資獎金計算制度、企業福利管理制度（視公司實際情況來訂）
3、基於部門的職責及各項制度設定相關工作流程：審批流程、考核管理流程、入離職辦理流程、人員培訓流程等。
6樓：濮代天
績效考核一定是要基於公司的戰略方向及各部門的組織架構及設計：
既然老闆重視的是績效，
則首先要建設便於績效考核的人力資源環境：
1、公司各部門的架構設計，各職位的職位職責設計：輸出的內容為：部門職責、崗位職責說明書；目的是為了明確每個部門、每個崗位的職責，便於考核指標的設計；
2、基於企業的短期目標，建設相關的人力資源制度：如：考勤制度、人事制度（入、離職管理制度）、員工培訓制度、上班管理制度、勞動合同管理制度、工資獎金計算制度、企業福利管理制度（視公司實際情況來訂）
3、基於部門的職責及各項制度設定相關工作流程：審批流程、考核管理流程、入離職辦理流程、人員培訓流程等。
以上各項框架基本完善後，基於工作崗位的職責要求及公司的戰略目標，設定每個崗位的考核指標。
企業成立初，建立考核指標相對簡單：從財務角度的銷售額、利潤等基礎指標；辦公室普通員工可以從出錯次數、工作有效性等來簡單考核。
如何建議建立乙個人力資源部?
7樓：
如果是一步步地建立，建議首先把管人事的人從其他部門抽出來直接受老闆的指揮，賦於這個人以用人大致規劃、人員招聘、薪酬水平、勞動合同簽訂等方面的權力；這個人的工作馬上就會來不及，需要給他配備助手，先配備一名助手負責各地主管幹部和本部中層以上幹部的績效考核，根據考核結果決定薪酬水平的調整、公升降、獎懲；再配備一名助手負責各地企業員工人數的控制、員工素質的調查、員工薪酬規模、勞動紀律的制訂和推行、勞動合同糾紛的處置；一般來說有了這樣的框架，你的人力資源部就可以成立了，第一位抽出來的人可以任命為部長。人力資源部的直接上級必須是第一管理者，或者就是老闆本人。
接下來部長要對人力資源部本身的職責重新定位，制訂部門內部的各項管理制度，調整內部人員的職責分工，如果企業已經到了一定規模，建議再專門增加一名負責員工培訓的助手。到了這一步，人力資源部就可以正式運作了。
當然，隨著企業規模的變化，人力資源部的職責和規模也需要有變化的。但基本的框架和內容也許就是這麼樣的。
希望對你有些參考價值。
8樓：匿名使用者
依照公司的規模，，先設計組織架構，，再是人員定崗定編，再下來是每個崗位的工作分析與人員職務說明書，，修訂相關制度，，依照現在考人力資源管理師的要求：主要是招聘、培訓、績效、薪酬、人力規劃、勞動關係等六大模組，，當然還涉及人員晉公升、職業生涯規劃、激勵制度、eap的實施、企業文化等等工作與制度修訂，，，，我只是講個大概，，自已再想想，，
9樓：匿名使用者
人力資源的管理是專業性較強的一種工作，需要對勞動力市場、公司的歷史、現狀以及未來的發展、公司文化非常了解，再此基礎上利用先進的管理工具結合公司實際構建公司的人力資源管理框架，包括人力資源的甄選、使用、保留、培養等等。所謂人力資源管理就是要根據公司的實際情況有目的的規劃公司的人力資源，使人力資源能夠滿足公司各個發展階段的不同要求，從而使公司不斷發展、壯大。具體包括人員的規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工管理等方面。
人力資源體系怎麼構建？
10樓：夏一陣風
企業裡的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成乙個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關係原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表（工作流程）
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、複核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規範化就實現了。
五、制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設定的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等專案，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉公升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，範圍含降級、平調、公升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提公升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計畫。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉公升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於啟用管理體制、匯入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以**和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
如何組建自己團隊，如何才能組建自己的團隊！
無論是操作乙個產品還是管理一片區域?甚至只是組建乙個最基本的社群工作小組?如何招聘到優秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題。筆者在產品操作過程的實踐和觀察中發現?在營銷模式沒有偏離產品特質時?是否優秀的營銷團隊往往決定了產品的發展前途。一次知名企業召開全國營銷會議時?許多經銷商和區域經理互相交流最...
如何組建電子商務運營團隊，如何搭建組建電商團隊
電商團隊的組建其實是比較簡單的，但是在部分模組上還是需要注意的，依經驗得知，組建電商團隊的時候應具備以下基礎 基本的部門應包括 運營 技術 推廣 競價 客服 售後 1 組織成長能力 提倡團隊和諧融合，合理打造組織框架，明確團隊崗位職責，建立報表報告體系。2 日常運營能力 做好店鋪的推廣引流工作，同時...
如何組建小型辦公區域網方案，如何組建乙個小型區域網
把5臺xp系統計算機以下設定,即可共享.1.開始 執行 services.msc 找到 server 服務，屬性啟動型別 自動 確定,然後在左邊點 啟動 確定.2.開啟網路上的芳鄰屬性 本地連線屬性 安裝 協議 nwlink ipx spx netblos compatible transport ...
現有6臺電腦該如何組建無盤系統，如何組建小型無盤區域網以及配置6臺電腦
才幾台機做無盤 速度沒有有盤快 而且你還要拿一台來做伺服器 這不浪費掉 建議還是用 有盤吧雖然比較容易中 但是也不是很麻煩啊 做好系統備份好 把遊戲也找個小硬碟備份下 中了還原一下就可以了 如果真要做無盤才六台機 用銳起3.0吧。把電影收費 遊戲更新都裝在同一臺 首先安裝伺服器系統及無盤服務端，裝好...
如何組建raid
要先確定你主機板的南橋晶元是什麼，再根據南橋晶元確定是否製作raid驅動軟盤 如via威盛 vt8237s 就需要做 然後在主機板設定裡將南橋晶元模式設定為raid,儲存退出重啟 兩塊硬碟要先裝好，跳線都設定成主硬碟 主機板就會檢測到兩塊硬碟，根據提示按相應的快捷鍵進入raid設定。設定好以後重啟就...