人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析

1樓：囧囧和嘎嘎

你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？

案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟欠發達，生活條件較落後，要招聘到中高階的專業技術人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術管理者更難。

其次當地屬於經濟欠發達地區，建公司的必要物資會比較短缺，因此需要進行較大的投資才可能建好紙膜公司。

請分析當地的人力資源環境，指出當地人力資源環境存在哪些優勢和問題？應當如何妥善解決？

當地的非技術性勞動力充足且成本很低，對ab公司的基層勞動力來說是很好的優勢，只需對其進行基礎的崗前培訓即可，先培訓一批熟練的技工，然後再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓成本和管理成本可作為長期投資。但同時，紙模公司還需要中高層的專業技術人員和管理人員，在當地的勞動力資源中很匱乏，不得不從外地引進此類人員，但是當地的經濟發展以及生活條件問題對招聘此類人員有一定的阻礙。因此，可以從當地的高校提前招聘有相關能力的學生給與強化培訓和優厚的待遇並簽訂合同，這樣可以提前儲備中高層管理人才；其次，還可以從有著豐富經驗的老員工中選拔優秀的人員提公升為管理人員；此外，也可以從外地招聘相關人員，給與優厚的待遇和薪酬，他們可以教授公司新的管理人員一些必要的管理技能，並使之熟練。

三．你認為應當採取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高階的專業技術人員和管理人員？

首先，可以運用薪酬激勵招聘和保留高階的專業技術員工和管理人員。除了提供直接的可觀的薪酬之外還提供優厚的福利待遇，除此之外，還可以根據員工的長期績效提供長期績效薪酬，如員工持股和收益分享。精神激勵也是必要的，比如舒適的工作環境和公開表揚等策略。

員工的價值觀應與企業的價值觀和目標相一致。建立良好的企業文化，工作環境和諧的人際關係以及互尊、互敬和諧融洽的組織氣氛都是保留人員的重要因素。

此外，為那些員工提供職業生涯規劃也是很重要的措施。如果企業缺少職業生涯規劃,許多優秀員工就會感到迷茫,不知道下一步走向**。特別是企業不能保證員工終身僱傭,員工必須保持自已的「應聘能力」,一旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展,他們的離職就成為可能。

因此，專為特殊員工安排工作並滿足其個人要求也是保留員工的必要手段。如果在應聘宣傳時就能提出公司為其安排的職業生涯規劃，告知員工企業的晉公升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位便可以吸引到更多的相關人才來應聘。

最後，給與每個員工平等的工作機會也是極為重要的。如職業培訓機會，活動參與機會。不僅能提公升職業基礎，還可以提高個人素質和工作效率，從而為公司做出更大的貢獻，完善公司內部機制，避免員工流失。

2樓：匿名使用者

答案要點：

此案爭議的焦點在於：

所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標1．粱某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理

2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關於焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養範圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：

梁父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定**已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人**訴訟應在其所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證後方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的**訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養範圍。

答案來自：**廣播電視大學2004—2005學年度第一學期"開放本科"期末考試

小教專業人力資源管理試題

人力資源管理案例分析

3樓：匿名使用者

首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當後勤部,沒有認識到人力資源部的作用!與公司提出以人為動力的「人本原則」，倡導「溝通、合作、團隊、奮鬥」的企業文化相違背!而且思想很頑固.

其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步學習.

最後,是其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流.

作為人力資源經理,你有責任作好人力資源工作,雖說現在公司經營很好,但明顯已經有很大的潛在危害,你必須認識到.比如說公司內員工的職責不清,大家都不知道自己該幹什麼,全靠自覺.這樣,也許有些員工幹的多工資還少.

還有員工的薪酬,員工的滿意度等等都存在問題.我建議你先把公司的所有人力資源問題意義列出,然後在拿出個完美方案,說服上級!

4樓：static_會長

第一，作為一名經理最起碼得有一種魄力，先整頓好自己部門的問題。比如：劃分職能範圍、加強知識學習、加強員工之前互動。讓整個部門工作氛圍活躍起來、加強與其他部門的溝通。

第二，對於員工工資問題，主人翁在向公司總裁提出相應方案制度的同時應使用充裕的部門人力資源對公司員工做一些意見調查並及時反饋整理，並詳細闡明問題發生的原因、過程、以及會導致的相應後果。

第三，多多向員工宣傳公司的企業文化背景、讓員工盡量多的了解公司的文化。

總而言之，人力資源部是統籌整個企業人力資源管理的乙個部門。不僅僅對領導負責、也要對員工負責。

5樓：泰山智達

一、人力資源管理問題：

1、機構雍腫，僅乙個人事部就40多名員工，正常配置有6-8人足夠；

2、職責許可權劃分不清，應進行職位分析與崗位價值評估；

3、績效管理體系不健全，人浮於世；

4、職業生涯規劃系統沒有建立，員工職位及薪酬晉公升通道不暢。

二、鮑爾應建議公司進行人力資源管理體系構建。

6樓：豐琲晁仕

一,傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別:

1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。

難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」......

二,現代人力資源管理的職能:

現代企業的人力資源管理大致可分為三個層次，及策略規劃、制度規劃和作業執行。這三個層次其實也代表了人力資源管理的不同發展階段，可以體現出從傳統的人事管理到現代人力資源管理的過渡。

把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能為:

1,人員甄選

確認企業長期經營所需的人員特製，建立hr**工具

設計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計畫

招聘工作管理、人員面試等

2,績效評估

決定企業應強調何種績效指標，及早確定具有潛力的員工

設計與薪資、員工發展相結合的評估制度，發展未來組織工作所需的評估工具

績效考評的組織實施、資料的收集、彙總、分析、反饋

3,員工發展

規劃企業未來主要骨幹的發展計畫，確認組織發展所需的人才類別，建立事業途徑

涉及企業發展系統，評估企業培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發展

提供培訓課程，執行工作教導，規劃個人職業生涯

4,薪資福利

薪資與企業長期戰略結合

設計資福利制度

調薪、核薪、發薪及日常福利

7樓：普翼煙清昶

問題還這樣分的。你等著我去給你寫

高分求人力資源管理案例分析答案

8樓：匿名使用者

1、案例反映、涉及的人力資源管理問題和現象如下：

⑴ 人力資源管理缺少規劃。招聘員工不是從企業需要的角度出發，而是完成上級任務或裝點門戶；

⑵ 工作職務（崗位）分析缺乏。對企業需要什麼樣的人，什麼樣的人能滿足工作崗位的要求缺乏深入細緻的分析。

⑶ 不懂招聘的程式和內容。以為招聘就是把人招回來就了事，對應聘者的相關情況不了解，也根本不考慮應聘者是否滿足崗位的需要；

⑷ 不重視員工職前教育與員工培訓，不關心員工職業計畫和發展。

2、對黃博士的錄用不但沒能給企業創造出有用價值，反而使第一家工廠付出了資金成本，第二家公司付出了時間和資金成本，第三公司在付出時間和資金成本的同時，還嚴重影響了企業形象。

3、第一家工廠在員工招聘前沒有根據工廠實際情況進行人力資源供需規劃，招聘黃博士只是為了「對上有個交待」；第二家公司招聘與工作分析脫節，招聘的人專業與崗位不匹配；第三家公司沒有進行招聘後的測試、和面試工作，忽視了人的職業與個性的匹配。

4、為了避免上述錯誤，就必須強化對人力資源管理職能的認識，把人員招聘作為乙個系統工作認真抓好。首先要根據組織戰略目標制定科學的人力資源規劃，然後按照規劃內容對招聘的職務、崗位進行詳細的工作分析，最後才按照招聘的相關程式進行招聘工作。在招聘過程中，要嚴格履行招聘的相關程式，做好招聘途徑選擇、應聘申請表的設計與使用、招聘測試和面試等工作。

總之，只有深刻理解招聘對於人力資源管理的意義並在實際工作認真遵照程式執行，才能使招聘工作達到預期目標，從而減少資源浪費，降低成本，使企業和應聘者都滿意，達到「雙羸」。

9樓：秦

1 黃博士的錄用給三家公司造成了嚴重的人力資源浪費,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的損害.

2 三家公司都沒有做好崗位分析,並且盲目的追求學歷,沒做好人員素質測評.對於這類人才應做好人員素質測評,詳細分析再做決策.

3 首先做好所招崗位的崗位分析,根據該崗位的工作說明書進行招聘,在招聘過程中通過筆試,面試進行初步篩選,對於中高層人員應進一步的測試,如採用公文筐測試情景模擬測試等,將合適的人放在合適的崗位上,避免招聘的失敗.發現不合適的應及時調整.

4 黃博士在實踐能力方面極差,身為博士一不會說,二不會做,只會搞空有理論研究報告.教育體制上的失誤在於不夠注重實際操作能力的培養.

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