1樓：
（1）需要了解企業的五年戰略及組織架構的變化程度。戰略包括：企業品牌戰略、企業經營戰略、企業市場戰略、企業管理戰略、人才儲備戰略等；組織架構的變化，主要來自於根據戰略進行的企業結構的變化，主要涉及到人員編制的問題。
（2）可以通過三個方法：
經驗**法，通過以往的經驗，結合本企業的特點，對企業人力資源需求加以**規劃，可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
勞動定額法，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。具體操作辦法是：企業依據過往的歷史資料，先計算出某一工作，單位時間沒人的勞動定額，再根據未來的生產量目標計算出要完成的總工作量，然後再根據前一標準折算出所需要的人力資源數量。
成本分析法，主要是從成本的角度進行人力資源需求的**，其公式為：未來一段時間內需要的人力資源數量=未來一段時間內需要的人力資源的預算總額/（目前企業員工的個人平均成本*（1+企業計畫每個人力資源成本增加的百分比*未來一段時間的年限））
（1）採用勞動定額法及成本分析法，根據專案需要，進行規劃。具體操作辦法是：企業依據過往的歷史資料，先計算出某一工作，單位時間沒人的勞動定額，再根據未來的生產量目標計算出要完成的總工作量，然後再根據前一標準折算出所需要的人力資源數量。
同時結合成本，未來一段時間內需要的人力資源數量=未來一段時間內需要的人力資源的預算總額/（目前企業員工的個人平均成本*（1+企業計畫每個人力資源成本增加的百分比*未來一段時間的年限））。通過公式對人力資源數量進行驗證。
（2）企業根據戰略發展目標與任務要求，科學的**、分析自己在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。
2樓：匿名使用者
1、該公司的工作分析的顯著特點是。由專家參與指導開展工作分析，並準確的與現實工作相結合，及時根據實際問題，修改工作分析中所出現的不足和漏洞。
2、該公司的工作分析做的比較到位。但是僅僅是從內部層面上進行的工作分析。表現在內部工程師參與、現場人員反饋。
這樣可以短期的滿足公司的發展。但是作為長期的事情，建議引進新的分析思路，以便晚上內部管理和外部相脫節的問題。
希望採納
3樓：匿名使用者
1.人力資源規劃首先是要與企業的戰略規劃相一致，第二就是要了解公司現在的人力資源現狀，根據公司的戰略發展規劃以及市場發展**，對企業的人力資源進行**，並規劃
2.對公司的人力資源進行要求定量**必須要了解公司生產的基本狀況，你現在的這些資料還遠遠不夠，建議你先看看你們公司以往人力報表以及生產經營狀況的報表，根據公司的內外環境才能做乙份完美的人力資源定量**，要不然你做出來的也只是紙上談兵，沒有使用價值
4樓：匿名使用者
要「正確」的答案。。
呵呵，樓主不專業啊，這種案例分析題，還有正確答案來著？
人力資源案例分析題及答案
5樓：匿名使用者
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，乙個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理、人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關係管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關係管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關係管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關係，有這樣體系的公司，不會因為乙個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關係的利益關係處理上存在著重大的分歧。
6樓：純白邪吻
人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：
一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本,它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本,它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本,它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的,它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：
總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本。
人力資源案例分析題 10
7樓：一點通企劃諮詢
這是正當的人事調整糾紛，沒有必要大張旗鼓的進行處理，應對當事人進行批評教育，使其人事到自己的不足和缺點，進行深刻反省，同時給予適當的鼓勵和安慰。
原因很簡單，物競天擇適者生存，用人所長，每個員工都是公司的財富
8樓：匿名使用者
到獵頭人論壇上去看看吧 www.joball.org
9樓：匿名使用者
進行批評教育,在給予鼓勵! 同上
人力資源管理案例分析題
10樓：匿名使用者
你這題是幾級的題呀？照的不清楚。你能具體說說問題嗎？
11樓：智立人力資源管理
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，乙個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理、人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關係管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關係管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關係管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關係，有這樣體系的公司，不會因為乙個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關係的利益關係處理上存在著重大的分歧。
12樓：曲終人散空留夢
大佬，知道壓縮的厲害，根本看不清啊
關於人力資源案例分析題
13樓：匿名使用者
存在問題：1.人員流動率高。2.激勵措施不到位。3.銷售管理崗位和制度不健全。4.公司老總對如何管好銷售人員認識膚淺。
解決對策：根據銷售部的職能和業務量，進行部門崗位設計。設定的崗位及職責如下：
銷售部經理：編制1人，負責部門全面工作。
銷售部副經理：編制2-3人，根據業務量增減。分管某部分市場區域，在本區域內全面負責。
業務主管：具體負責某一區域內的客戶管理、市場開發。銷售部的骨幹員工，要長期保留。銷售淡季，做些客戶關係維護等工作。並能培訓業務員。
業務員：具體的執行主管的任務，以季節工的形式招聘。
內勤員：負責部門行政後勤，統計等工作，為主管服務。
人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析
你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟...
人力資源人員一共分幾個等級，人力資源的資格證分幾個等級？
力資源管理職業資格分為人力資源管理員 國家4級 助理人力資源管理師 國家3級 人力資源管理師 國家2級 和高階人力資源管理師 國家1級 4個類別。四川的高階人力資源管理師是2008年 後第1批 人力資源的資格證分幾個等級？人力資源的資格證分幾個等級啊？都是什麼啊？10 人力資源師分幾個等級？人力資源...
人力資源作業，《人力資源管理》作業
一 選擇題 每題1分，共15題 1.有效利用組織資源，以實現組織目標的過程是 正確答案 a.人力資源 b.管理 c.控制 d.操作協調 正確答案 b 2.下列屬於管理領域的有 正確答案 a.財務管理 b.人力資源管理 c.物流管理 d.資訊管理 正確答案 abcd 3.人力資源管理的產生和發展的過程...
什麼叫人力資源，人力資源指的是什麼
析覓兒飛用 人力資源 指在一定範圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源管理 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大...
人力資源or法學
看看你學習，如果這兩個專業在中國人民大學是很不錯的，人力資源就業 就業相當困難較少的職位一般要求碩士學位司法考試至少一旦進入司法系統，錢景將是很不錯的，但有乙個較長時期的增長 法學本科失業率專業對口的就業率是非常低的，教育部在紅色警告入學法強度 可以不學學科博士點 學校，畢業生悲慘！0301 182...