1樓：手機使用者
現在很多企業都在抱怨企業內部很難開展培訓，面臨三大問題：1、培訓體系的不完整性，2、培訓課程沒有針對性、專業性、系統性；3、企業內部組織難度大。其實如果企業想建立全面的培訓體系，可以尋找一家價效比較高的培訓公司合作，通過培訓公司專業的師資，強大的資源輔助企業培訓體系建立。
現今很多培訓公司，大勢管理培訓公司、時代光華培訓公司、聚成公司等，還有很多的公司，詳情可登陸www.dspeixun.com]
2樓：瀟瀟
松下幸之助曾說：「企業最好的資產是人。」員工是最寶貴的資源，只有做好了「員工」的工作，公司才能真正無往而不勝。
鋼鐵大王卡耐基也曾這麼說：「我的企業被燒掉了，但只要把人留住，我20年後還是鋼鐵大王。」可以說，優秀的企業員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰鬥隊。
作為企業的管理者應該懂得培育這支有生力量和充分利用它的重要性。
在乙個企業裡，當新的技術、工作方法、管理程式及系統要推行時，需要培訓；當崗位職責和任務發生變動時，需要培訓；當員工的績效經常不能達成預期的目標時，需要培訓；當顧客的投訴經常發生時，需要培訓；當出現連續性的高損毀、高錯誤率或高成本時，需要培訓……總之，企業要贏得很高的經濟效益及未來的競爭，就需要培訓!
職業經理人開展員工培訓時，要把下列問題徹底弄清楚：該培訓些什麼；如何發起和策劃培訓活動；如何確定培訓內容；如何選擇合適的培訓方法；如何做好培訓管理；如何發現培訓中的問題；如何使培訓的效果能持續下去。《》一書從培訓需求的確定，培訓計畫的設計、培訓準備的實施、培訓方法的運用、入職培訓和在職培訓的開展、培訓管理的強化、培訓效果的評估等培訓的各個環節和層面，結構完整、內容充實，重點突出、詳略得當，對提公升員工培訓效果具有極強的指導性和可操作性，是職業經理人在人力資源管理領域中不可多得的一部優秀工具書。
看完此書後，相信您能夠輕車熟路地駕馭員工的管理和培訓工作。從接觸和了解各類企業員工的特點開始，真正理解和領導您的員工；您將從員工的不同崗位屬性開始，了解和涉及他們的工作和前程；您將從另乙個角度了解員工們對上級的希望和要求；您將從員工之間的合作和競爭中為他們提供合理的培訓計畫和實用的培
3樓：郭老師傅
下幸之助曾說：「企業最好的資產是人。」員工是最寶貴的資源，只有做好了「員工」的工作，公司才能真正無往而不勝。
鋼鐵大王卡耐基也曾這麼說：「我的企業被燒掉了，但只要把人留住，我20年後還是鋼鐵大王。」可以說，優秀的企業員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰鬥隊。
作為企業的管理者應該懂得培育這支有生力量和充分利用它的重要性。
在乙個企業裡，當新的技術、工作方法、管理程式及系統要推行時，需要培訓
如何做好員工培訓工作
4樓：匿名使用者
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。
4、加大培訓投入，建立約束機制。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。
2、對員工的培訓內容要有針對性。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。
4、加快培養複合型人才步伐。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。
4員工之間進行互動式交流培訓。
5樓：波士商學教育
對於員工的心理培養是需要經常性的、不斷地進行，因為人的心態是無法**的，要隨他自身的環境和問題進行針對性解決。你說的兩天一夜的培訓，無所謂模式的好壞，這只能達到暫時的烘托，可以及時解決員工的心態問題，但是卻不能保證通過這個培訓就等於完成了公司凝聚力的培養和長治久安。
所以，建議你事先策劃好程式，能夠按時、按期、按人際情況進行針對性培訓，這是凝聚人氣、鍛鍊團隊精神的主要辦法。讓員工認同企業並有歸屬感，其實這是一般人進入企業的需求，你為了培養好的心態，培養歸屬感，就必須平時細心觀察，通過培訓了解到員工的心理狀況，進行實時考核。
培訓中還要明確向員工宣講公司的管理辦法，讓員工知道這個公司前進的目標和方向，知道自己可以創造的效益和分享的利益。當然還有領導者的以身作則，在培訓過程中體現出領導者的影響力和能夠吸引住員工團聚的魅力。
6樓：親親賀小魚吧
一、職工培訓管理
職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。
1、職工培訓的戰略管理
在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。
從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全域性,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略乙個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提公升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
2、職工培訓的計畫管理
職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計畫來予以保證。職工培訓的計畫管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計畫。
各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計畫來制定本部門職工培訓計畫,並報人力資源部門進行審核、批准及彙總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門諮詢機構所開設的專業課程,或計畫聘請外部專家來進行培訓。
3、職工培訓的實施管理
好的計畫必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計畫實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。
對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。
總之,職工培訓管理是一項複雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的乙個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。
在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。
1、職工培訓理念創新
很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。
的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、裝置投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。
2、職工培訓方式的創新
目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。
而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
3、職工培訓考核的創新
對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提公升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是乙個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。
大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。
因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次審核,檢視其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設定的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4、培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,乙個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下藥,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。
因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的複雜性,乙個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。
職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。
員工績效考核如何進行，如何進行員工績效考核
為客觀 公正 公平 實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄...
新員工如何進行培訓方案啊？如何培訓新員工的方案
我覺得主要是釐清新員工培訓的目標，需要讓其對行業 企業的了解及個人的職業規劃，還是樹立正確的價值觀，團隊精神，還是其他。每個企業不一樣。就目前八零九零新進員工的培訓而言，平衡智慧型管理學院就有專門的培訓課題，他們還是深圳市教育局的下屬培訓單位，他們專門針對新員工的培訓 從校園人到企業人 這一課題已經...
如何進行ERP培訓，如何進行ERP培訓？
根據我的經驗，一般按下面的方式會比較好 1 準備好客戶的資料，包括具有典型意義的基礎資料 item資料 產品bom 切忌一定要是客戶自己的資料，而不是乙個演示帳套，只有這樣客戶才會比較有感覺 2 前期調研完畢，根據調研的結果設計出一套完整的解決方案 至少有業務流程圖 3 根據業務流程圖上的業務流程，...
一般HR是如何進行員工背景調查的？有沒有人知道呢？一般都是如
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄...
如何建立酒店培訓體系，如何進行培訓體系建設？
制度 課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法 培訓計畫 相關表單 工作流程 培訓評估辦法及內部講師制度。課程是靈魂，包括課程設計 課件的製作 課程的審核評估。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中乙個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作...