1樓：丨獵人
既然你參加了培訓，培訓機構會給你本專業的書本，都是比較權威的，培訓的時候一定不要丟課，平時多看看書，通過應該沒問題。畢竟這是針對在職人員的學習
2樓：
都被下邊的給答完了，頂乙個
人力資源管理簡答題答案，請大家幫忙下，謝謝。
3樓：匿名使用者
1、一般
知名的企業都有專門的招聘途徑，而且招聘時間一般較為固定，在一年的某幾個月份裡，如果你對這家企業比較感興趣，建議你去該公司的主頁，在招聘版塊檢視人員需求，如果有的話可以進行網上投遞；或者是打**諮詢公司的人力資源部，進行應聘前的了解，選擇當面投遞。
2、裁員、崗位輪換、崗位分析，重新分配崗位、縮減招聘人員
3、傳統人事管理只注重崗位需要什麼樣的人員，人力資源觀以科學的角度評價企業的人才體系，通過系統的人員招聘、培訓、考核，薪酬等模組，做到企業的人力資源與企業的總體戰略相一致，幫助企業更好的完成既定目標。
4、基本工資、績效薪酬、激勵以及長期激勵、員工福利與津貼
5、擴大招聘途徑與人員數量、崗位合併、併購其他企業、培訓員工接受新的技能與知識
6、優點：快速、減少招聘成本、較快的適應新的崗位、起到激勵其他員工的作用
侷限：降低了企業的創新思想、內部容易滋生懶惰，裙帶關係
4樓：匿名使用者
建議不要做， 我做了三年終於決定要轉行了· 我做三年人事工作 工資才4000元，在深圳！我同學做技術 做銷售 工資都是6000以上的！我已經轉行了·做了半年銷售 還不錯，做人事在大企業還是比較穩定的 但是門檻也高，要麼有大企業經驗 要麼名校畢業，拿什麼證 現在很少有企業去關注，那些說拿證的都是扯淡的！
我拿了二級人力資源管理師 還不就那樣？ 也沒發現有什麼用。如果你想當個普通文員，不求大發展，人力資源還可以，上班比較爽，大多企業還是5天8小時的，不過人力資源一般企業的含金量不高，中專學歷就夠了。
太高浪費！總之，建議你要去就去名企 世界500強， 要麼就不做！
5樓：匿名使用者
一、如果你想去某家知名企業工作，可能的應聘途徑有哪些？
答：1、通過該公司在各大**上的招聘資訊進行簡歷投遞，之後**預約；
2、通過中介進行應聘；
3、通過他人介紹應聘；
4、登門求職；
簡答題：人力資源管理包括哪些基本內容?
6樓：守靜齋
人力資源管理的內容
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每乙個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如乙個產品的說明書和產品標價，使員工「明明白白工作」、「清清楚楚拿錢」。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提公升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉公升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的乙個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
7樓：等你的小綿羊
對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的**與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等
8樓：匿名使用者
包括6大板塊：規劃、招聘、培訓、績效、薪酬福利、勞動關係
人力資源管理簡答：組織人力供給超過需求的解決方法
9樓：如道居士
一一一一、、、、企業人力資源供求平衡企業人力資源供求平衡企業人力資源供求平衡企業人力資源供求平衡 企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉公升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。 二二二二、、、、企業人力資源供不應求企業人力資源供不應求企業人力資源供不應求企業人力資源供不應求 當**企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。
1．將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。 2．如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉公升計畫，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計畫。 3．如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計畫，這只是一種短期應急措施。
4．提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。 5．制定聘用非全日制臨時用工計畫，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定聘用全日制臨時用工計畫。
總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。 三三三三、、、、企業人力資源供大於求企業人力資源供大於求企業人力資源供大於求企業人力資源供大於求 企業人力資源過剩是我國現在企業面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。解決企業人力資源過剩的常用方法有：
1．永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。 2．合併和關閉某些臃腫的機構。 3．鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。
4．提高員工整體素質，如制定全員輪訓計畫，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。 5．加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。 7．採用由多個員工分擔以前只需乙個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣。
都是減少員工工作時間，降低工資水平。 在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大於求、供小於求，往往最大可能出現的是某些部門人力資源供過於求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡。
人力資源管理簡答題;2.什麼是壓力面談
10樓：
壓力面談也交bai壓力面試法，比du無領導小組討論和zhiface to face 有適合一些對外公關交往
dao業務類的回崗位。具體操作正規的是三答個面試官做一排，公用乙個長桌，然後將面試者做對面距離桌子三到五公尺的距離上。（有點像審問的感覺），然後問的問題比較尖銳而且有一定的重複問的可能性，在一直刨根問一些尖銳的問題，主要的是考察這個人在壓力面前的心裡素質，
1.人力資源管理2.人力資源規劃3.工作分析4.培訓需求的績效分析5.績效管理二、簡答題(每小題10分，共30分)
11樓：累譖麼
1人力資源管理：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的**與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
2.人力資源規劃：所謂人力資源規劃(human resource plan, hrp)也叫人力資源計畫，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。
3.工作分析：又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細資訊的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規範的系統過程。
4.培訓需求分析：培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等採用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織 及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑑別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要如何培訓的一種活動或過程。
5.績效管理：績效計畫制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計畫就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
什麼叫人力資源管理，什麼是人力資源管理
人力資源 是在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 激勵 調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系...
人力資源管理的就業，人力資源管理就業方向
其實我覺得考那個助理師證書沒有什麼意義，現在好多非本專業的人都考了 而且聽說在好多地方都是交了錢就能給過的 但是北京這裡這個證書通過率是很低的 我自己就考了兩次才考過 我是本專業的 考這個證書有點貴 來回可能得1000 吧 在北京考 不用報班的 自己看看就行了 但是這個通過率有點像是抽籤 抽到你你就...
人力資源管理方面，人力資源管理方面
案例分析啊，是不是考試卷子。呵呵。我嘗試來回答下。從案例介紹可以看出來，四海公司是乙個由小到大，近兩年剛剛成長起來的企業。基本管理不紮實也不奇怪。從以前簡單的設計 維修，到面向全國，對公司組織結構 管理制度 人力資源結構 激勵約束機制等都有著不同的要求。如何解決問題呢，其實案例的結果已經有了答案 這...
人力資源作業，《人力資源管理》作業
一 選擇題 每題1分，共15題 1.有效利用組織資源，以實現組織目標的過程是 正確答案 a.人力資源 b.管理 c.控制 d.操作協調 正確答案 b 2.下列屬於管理領域的有 正確答案 a.財務管理 b.人力資源管理 c.物流管理 d.資訊管理 正確答案 abcd 3.人力資源管理的產生和發展的過程...
人力資源管理就業前景怎樣啊，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
你好,十年前,我和你一樣,作為人力資源管理專業的畢業生,考慮著自己的未來.回想起來,當時我作為學校第一屆hrm本科畢業生,還是比較幸運的.實習就進了最好的500強公司,後經過兩次跳槽,目前作為區域人事,管理整個中國與亞太地區.1.簡單來說,人力資源就是四個字 招用育留 招是企業的招聘工作,為組織挑選...