1樓：小雨宙
人力資源中心是做統籌的。
一般來說，專項技能非管理類，應該交由部門自己去培訓。專項技能/崗位技能由部門制定出來，可以通過年度培訓計畫制定，然後由人力資源中心人員進行審核，ok就把年度培訓計畫分為月度培訓計畫，然後監督各個事業部按照月度培訓計畫去完成本部門的培訓。
人資中心負責的培訓專案是：
1、新員工入職培訓（企業文化與制度、職業心態、職業道德與職業禮儀）
2、在職培訓:管理類培訓（管理層培訓、執行了、領導力等等，專業的可以聘請外部講師），或者自己開發相關的培訓課程。
3、組建內部講師，開發內部培訓課程（小企業可以不做，全由人資中心自己做也行）
4、建立員工培訓檔案
5、公司員工外出培訓、學習、考證等等的申請與審核。
6、部門不能夠自己培訓的技能、知識等等，可由人資中心協助，培訓。或協助聘請外部機構。
7、公司年度培訓預算的編寫。
等等你現在的職位是培訓專員還是什麼？直屬上司是誰？負責哪些內容？
員工培訓可以跟績效掛鉤~
2樓：匿名使用者
通常兩種情況下進行培訓，一種是發現問題時，用培訓解決問題；另外一種是制定目標時，用培訓的方式來達成目標。
培訓可以採用兩種，一種是內訓，就是由企業內部的人來進行培訓，另外一種是外訓，就是採取由外部講師進行培訓。
資金少的話，可以採用內部培訓的方式，如果沒有內部講師，可以採用ojt的方式，由各部門經驗豐富的老員工或主管來對經驗不足的員工進行培訓，在每週或者每天的固定時間來進行培訓，時間可以比較短。然後每隔一段時間進行檢核。
另外可以選拔內部講師啊，現在有很多針對企業內部講師的培訓課程，比如比較出名的濤濤國際的講師訓課程，就是幫助企業培養內部講師，然後由這些講師來進行培訓，這樣可以省很多的費用。
至於部門之間的，其實就是根據崗位需求來進行培訓內容的設計嘛。比如銷售部門，可以這樣想，一般該崗位都需要什麼能力，每天工作的內容對員工有什麼影響。銷售崗位，需要銷售技巧，需要溝通技巧，演示文稿技巧等等，而且銷售有業績壓力，所以可能還要給員工進行解壓方面的培訓。
比如行政部門，公所都比較繁瑣，所以要有時間管理的技能，而且工作可能重複度很高，還要進行對工作正確心態的培養。
如何發現問題，就是結合該崗位的能力需求，來發現員工哪些地方不足，來進行培訓。設定目標，就是當企業設定新的高績效的時候，各部門員工要具備什麼樣的能力才能達到績效，這就是目標，然後用培訓來進行提公升。除了技能外，別忘了心態面的東西。
3樓：廣國戴菲娜
社會培訓都是給自身人力資源培訓的，你不用參加，聽也聽不懂。學校的東西不適用實際情況。有一些班也是騙錢的。我也是這麼走過來的，告訴你我是怎麼一步一步走過來的吧。
首先買書，看看人力資源的全部工作，都是什麼。一般的書就行，講的大同小異。
一句話分清楚事件的重要順序和時間順序。
一般剛剛接手最痛苦的是交你做培訓，找講師還好，自己講就得準備。如果沒有培訓那麼恭喜你，少了很多任務作。
然後是招聘，招聘主要是對自己有信心，準備好要問的問題，新員工入職培訓很重要，要精心準備
社保直接找**商就行了，分擔你很多任務作。其他的登記檔案阿什麼的都是小事情，尤其你是文秘出身的，呵呵
勞資應該有以前的用，以後有時間可以研究研究改改。
公司文化和制度不知道是不是你管。。。。別的想不起來了，事情比較多比較亂 呵呵，
4樓：上賊船莫怕死
演示演示的方法更能形象的表達你所培訓的內容。
舉個例子：當你學駕駛的時候，教練通過示範，懂的了基本的操作，通過重複練習，掌握了油門和離合的配合、擋位變換等技能。通過例子說明演示具有分節動作、重複多次的特點。
針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重複加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重複演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。
講解講解是培訓中最基本的表達方式。
有效的培訓講解少，員工互動多，講解多的情況下，很難保證員工對於講解的內容有效的理解和記憶，泛泛的講解，也使整個培訓顯的乏味。
講解是必不可少的，但是要控制講解的內容和時間的長短，保證培訓的效果。
為了杜絕講解的乏味，講解的時候，語氣盡量要生動。
小組討論
小組討論屬於培訓中集體互動的一種方式。
小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。
一般採取設定乙個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。
對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。
提問提問採取主動應答和指定提問的方式。
培訓者根據培訓的課題，設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。
自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答準備。
提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。
錄影錄影的方式主要用於培訓員工的行為。
許多參與互動的員工，雖然清楚自己的表現有差強人意的地方，但是沒有得到及時的指導。錄影的方式就是及時的幫助員工糾正表現不佳的行為，通過現場的回放，按步指導，也使全體員工受益。
錄影的培訓方式，並不是刻意要找員工的缺點，最終的出發點是加強員工的行為意識，糾正不規範的表現行為。
案例學習
如果參與培訓的員工理論和實際水平較高的時候，利用案例學習的效果較好。
mba教學的主要授課方式就是案例學習。
通過對現實案例的分析、總結、展望，提出個人的見解，開拓員工的思維，彙總員工的觀點，更利於員工站在理論的高度來看問題。
案例學習對於員工的成長和開拓思維是非常有利的，使員工站在戰略家、企業家的角度看問題，跳出原有的思維邏輯，更能融入企業的文化氛圍。
案例學習可以以小組討論或提問的方式進行。
角色演練
角色演練是特別生動的一種培訓方式。
培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。
舉個例子，你在講解業務如何對終端客戶拜訪的時候，就可以指導成員對客戶和業務員的兩個角色進行演練，模擬終端拜訪的場景。通過演練對客戶心理、拜訪技巧、談判技巧、推銷技巧等業務知識進行講解，更利於成員對培訓知識的消化吸收。
角色演練一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質，給予我們在人才培養的方向提供了參考。
遊戲遊戲的培訓方式充滿了知識性和趣味性。
許多培訓課題都採取了穿插小遊戲的方式，使培訓成員通過參與遊戲來領悟內涵的道理。
遊戲的培訓方式還能緩解專業性過強的課題帶來的緊張氣氛，在放鬆員工精神的同時，有機的將遊戲和培訓內容結合到一起。
總之，有效的培訓要將以上的八點內容進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易於接受。靈活的組合各種培訓手段，既豐富了培訓的方式，也使整個培訓過程顯得不單調，員工的參與熱情高，培訓的效果好。
卓有成效的培訓多採取的是互動的培訓方式，員工互動的時間多，講解的時間少，邊互動邊講解的方式，使整個培訓充滿趣味性，更利於實現培訓的目的。
人力資源管理中員工培訓系統應該如何設定
5樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
6樓：匿名使用者
不同培訓系統設定是不一樣的。但是大致有：
設定培訓履歷有哪些專案（可以自定義的比較方便），例如：
2.各個專案的後選項，例如：
主要就是這些，具體使用是流程是：建立培訓計畫申請----安排培訓課程、時間、講師----員工培訓簽到----分析缺勤出勤情況----學員評估---講師評估----學員反饋----統計報表等。
注：以上只是舉例，不同系統設定及介面弱有不同。
7樓：呦暁兔
首先，確定培訓的目的，目標。
然後就有了培訓的物件和內容。
根據這些內容，就能控制培訓的範圍啊，規模啊，等等的東西。
選擇好培訓的教師和授課方式之後，可以根據企業的現狀去確定培訓的時間和培訓場地了。
還有一項很重要的就是培訓的費用問題。
在計畫實施的時候，要選擇好負責人和相關部門的協調，提前讓所有參與培訓的人清楚培訓的目的、要求、內容、程式等等，以確保培訓的正常執行。
8樓：匿名使用者
常見的流程：
1.培訓需求分析：分析崗位素質要求和員工素質現狀，對比就產生了培訓需求；
2.確定培訓可以使用的資源；
3.平衡資源的前提下，選擇培訓物件、培訓方式、培訓師資、設計培訓課程4.培訓有效性評估
9樓：匿名使用者
可了解公司現有的人員結構,做下人力盤點,再做培訓規劃及課件的選定工作.體系是乙個長期的工作,一步一步來,
人力資源部部長和人力資源部主管的區別
一 工作內容不同 1 人力資源部部長 對所屬下級的工作有指導 監督 檢查。有對直接下級崗位調配的建議 任用的提名和獎懲的建議。對所屬下級的管理水平和業務水平考核。代表單位與 相關部門和有關社會團體 機構聯絡。2 人力資源部主管 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算資料的合理 準確性負責。對單位人...
人力資源部的工作職能，人力資源部的主要工作職責是什麼？
人力資源管理的職能 1 人力資源規劃 為了更好的進行人力資源管理，首先必須對組織內部各個職位的工作活動進行充分的了解，所以要進行職位分析。職位分析就是指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種資訊，...
人力資源部是幹什麼的啊？人力資源部是什麼？
負責人員的錄用，測評，考核，以及各階段公司員工的培訓等。現在各公司的人力資源部門出的招聘題種類繁多，方法多樣，你要是應聘的話，只能在專業知識和靈活應變能力上下工夫了。人力資源部門主要有以下幾項職責 招聘 培訓 薪酬管理 績效考核。這屬於乙個承上啟下的部門，上是老總，下是員工，需要工作人員有很好的協調...
如何組建人事部人力資源，怎麼組建人力資源部門？
人事部 40人規模的企業 需要最多2 3人包括包括你 具體分工 1 勞動合同 勞動關係 薪酬管理 績效考核 人事檔案管理等 2 招聘 培訓 員工關係 進出公升降調 職業生涯 企業規劃 企業文化等 3 工作分析 崗位說明書 崗位評價 定薪 擬寫人事規章制度體系 組織策劃較複雜的人事活動 人力資源規劃等...
人力資源部的工作價值，人力資源工作的價值如何體現？
乙個核心思想，即 客戶意識 滿足需求 關注結果。既然人力資源管理工作的價值是通過業務部門來實現的，人力資源部就要真正將業務部門當成自己的客戶，就要了解業務部門的需求。只有有了這種客戶意識，滿足了業務部門的需求，才能真正體現人力資源管理工作的價值。而由於人力資源管理工作中，事務性的工作佔據了大量的時間...