1樓：emma微笑
建議看一下餘世維先生的講座
2樓：匿名使用者
做事變通，立嚴不立威。
3樓：匿名使用者
企業管理其實就是管人，現在好了，有讓企業既能管好人，自己又能不受束縛的管理制度，你只要在google上查下「勞傑士勞動合同書介紹」。你用了肯定被領導刮目相看，同時也是對你自己職場競爭能力提高數倍的競爭力，讓你起碼獲得至少5年的一線實戰經驗。
4樓：品牌打造秘籍
2個管理套路，讓你的下屬死心塌地
如何管理手下的人？
5樓：文件類共創空間
1.用行動說話！
面對下屬，你對他們自然沒有什麼威懾，首先從自己做起！什麼事自己先衝在前頭！
2.和下屬的關係！
這個是最難做的，既要把大家融合在一起，不要擺架子，裝清高！把自己擺的高高在上！又要把公私分開！工是工，私是私！這樣便於管理！
私下裡可以一起吃吃飯，喝喝酒，自己可以買單，但不要讓大家看著你好象在討好大家！即要和大家融合在一起，又不能和下屬打成一片，這點最難把握。還要自己切身去體驗！
3.適當時候發發火！
平易近人，不要讓下屬感到你總是高高在上，可以適當找下屬聊聊天。當他們有什麼疏忽和錯誤的時候，不妨適時的發發火，威懾一下，特別是對女孩子，但要記住，適時、適當、適機、適度！
4.工作要有計畫
在有什麼工作需要幹的時候，自己先在頭腦裡理清，交代工作的時候乾乾脆脆，這樣他們會對你刮目相看！
5.交代任務加預算！
這個預算就是要給他們工作加壓力！粗俗點：今天要搬10帶公尺，你可以吩咐下屬今天搬20帶！限額大，這樣他們就會更加抓緊！
6.懂得何時庇護下屬！
當下屬做錯事情的時候，關上門來，什麼都好說！但不要當著外人的面去責怪下屬！
6樓：匿名使用者
管理能力體現在管理者的品格和威望上
作為管理者，尤其是高階管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。否則他就不能被稱為成功的管理者。
（一）管理者的品格
1．品格的定義
《美國大學詞典》定義為：「使人與人之間有別之聚合的特質。」
《美國英文詞典》定義為：「在乙個人的生命中建立穩定的和特殊的品質，使他無論在什麼環境下都有同樣的反應。」
正如horace greeley所說：「名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。」
一棵茁壯的大樹，其關鍵在於這有強健的根部。同樣，乙個管理者的成功，關鍵在於他有好的品格。
好的品格能帶給人成就。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就可能達到效率的提公升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。
好的品格能營造人際關係。管理者好的品格特質能使公司。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內部關係的和諧，從而使這個單位的發展形成好的基礎。
好的品格能促進健康。乙個單位的現狀如何，發展如何，到這個單位看一看就可以知道。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。
相反，如果乙個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。
所以乙個單位若要不斷的發展並取得成功，其管理者一定要具備好的品格，並用良好品格的魁力去影響自己的員工。
2．品格的重要性
乙個單位的發展要靠管理者帶領員工去實現，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。因為一般來說員工願意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。乙個成功的管理者，應該具有強有力的謀略和優秀品格的組合。
有的管理者品格很好，但是不會謀導；有的管理者謀略高，但是品格不好。要真正做到德才兼備也並不是件容易的事。百事可樂的總裁craig wcatherup曾經說:
人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產。你或許可以矇騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。
歷史上偉大的人物也曾是普通人。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰時有著卓越、突出的表現，從而奠定了他們在歷史上傑出的地位。而使他們有這種突出表現的還是好的品格。
好品格能使人在任何場合下都按最高的行為標準去做正確的事。這是內在動機。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。
管理者尤其是高階管理者，首先要擁有好品格。在好品格的基礎上表現出的遠見、決策能力等就可能被廣大員工所認可，並願意追隨你共度難關，你才可能成為優秀的管理者。有的管理者在乙個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至於當他遇到困難時，員工都願意出來幫他。
而有的管理者在乙個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由於懼怕而服從他；但是當他離開領導位置時，員工就不太願意幫助他了。這都是由於他們的品格所造成的。
3．管理者應具備的品格
作為管理者，尤其是中、高階管理者，應具備的良好品格主要有三種。
（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。
（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創新和熱誠。
（3）協調者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。
如果乙個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。
（二）管理者的威望
企業領導的威望如何直接影響到企業的成功與否。首席執行官（西方叫 ceo，chief executive officer）對乙個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。據調查發現，在企業經營決策、市場匯入、產品開發、科技投入等重大問題上，首席執行官所起的作用已被認為是極其關鍵、重要的。
首席執行官的威望已佔企業整體形象的40％，首席執行官是企業文化的首席傳播者，企業形象的塑造者，企業聲譽的捍衛者。他不僅僅是單位的經營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的企業聲譽執行官。
首席執行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應；能吸引並保留一支高素質的精良隊伍；能夠保持企業高標準的職業道德。通過調查還發現，首席執行官的威望對於單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關重要的作用。所以，對首席執行官的威望也應該作為乙個單位的品牌來加以管理。
當然，首席執行官也有失敗的。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。特別是不知道怎樣安排、處理手下那幾個表現不好的關鍵人物。
有的首席執行官認為，我看準的人絕對沒有錯。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。
有的首席執行官認為，他是跟我最緊的，現在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。
也有的首席執行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。豈不知，在你的單位裡還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。
有的首席執行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜鬚拍馬。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。
總之，失敗的首席執行官大部分都是失敗在用人上。這是歷史的教訓。
7樓：匿名使用者
這就是典型的順你而不服從你！想讓他服從你，你就證明雖然我比你年輕，可是我處理緊急事情的能力比你強，作為管理我可以以身作則，我知道下屬的對我期望等。至於他什麼事情都騙你，這個好辦，每件事情的責任歸結到人。
如果出現問題問他為什麼會這樣？是不是他的責任，如果是為什麼當時不採取任何的防範措施等。績效考核也得有。
直接跟他的工資掛鉤個人意見
8樓：匿名使用者
鐵的紀律，但是很難執行
希望採納
如何才能管理好手下員工
9樓：匿名使用者
假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提公升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：
完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。 管理下屬的幾個原則： 1、有責必究。
下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。
管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。 2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。
一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。
3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是幹的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。
4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。 5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。 6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。
如：乙個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：
監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。 7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。
錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。 8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。
幫助下級建立成長目標和成長計畫，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計畫騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。
有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計畫，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計畫一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。
9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等幹考官是零分考官。用高標準要求下級是對的，衡量下級是錯的。
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