1樓：匿名使用者
第一，了解員工牢騷的內容第二，了解員工牢騷的因由第三，尋找出牢騷的相應解決辦法第四，搞定。 面對員工的牢騷，無論是新還是老，都是一件不容忽視的問題。在問題中，特別提到老員工，那麼針對老員工而言：
我們需要在第一時間去傾聽老員工的牢騷是什麼：傾聽的目的和效果可以達到水落石出的局面。在解了牢騷背後的真相或者大部分真相的時候，我們才能盡量去把握住問題的核心和關鍵，分清楚問題的輕重緩急。
並，最終尋找到問題的解決之道。對於老員工，公司需要的是更多的傾聽、理解。如同家有一老如有一寶的格言所說，老員工就是公司的一塊寶，需要我們細心的呵護和真誠的珍惜。
老員工願意發牢騷，說明老員工是在關心公司的生存與發展，對於公司的變化有自我的看法和公司文化沉澱下來的認知。恰恰是老員工的牢騷，更容易讓公司的決策層可以換乙個角度來看待公司的新近變化。這，非常有利於公司的生存與發展。
老員工發牢騷，是件好事兒。所以，面對老員工的牢騷，不當感到壓力而排斥，相反，應當感到高興並鼓勵之才是。問題的壓抑不會消磨問題，而是讓問題潛伏起來生根發芽。
一旦問題茁壯成長，屆時，問題就不會是一頓牢騷這樣簡單了。
2樓：
制度先行，軟硬結合。
老員工大多是企業的元老或者留存企業實踐較長的「老油子」，制度執行和平時工作中有倚老賣老誰都不怕的心理很常見，治理過程中要用對方法：
首先是制度要科學，有全面性，其次是要事前宣貫到位，讓管理進入群眾，不要讓他們斷章取義，特別難得可以問題上交，讓其害怕或者有威懾力的管理者去直接管理。如果上面要求嚴格管理，可以殺雞儆猴，提個典型出來懲罰。
如何解決總是有員工抱怨的問題
3樓：
（一）給員工發牢騷抱怨的正確渠道 企業可以通過建立總經理信箱，搞各種問卷調查等活動等方式，了解員工的心聲，讓員工將自己心中的不滿通過正確的渠道反饋給企業的領導者。企業領導者也要根據員工反饋的情況，及時做出處理，開啟員工心中的心結，讓員工的情緒得到合理的宣洩，不斷的和員工進行互動，讓員工對企業有主翁意識，能夠以企業為家，為企業的發展獻言獻策，增加企業的凝聚力。 （二）加強對員工的教育和培訓 部分高學歷員工對自己的待遇和工作崗位不滿意，企業要加強對這部分員工的教育和引導，讓他們明白學歷並不代表能力，要想在有工作經驗，以後有更好的發展，必須從基層做起，只有這樣以後才能有更好的發展空間，個人在學校的知識專業性較強，企業需要員工了解各方面的知識，所以需要在不同的崗位多加鍛鍊。
另外，告訴這部分員工公司的晉公升通道，只要好好工作，目前的崗位只是暫時的，以後的發展空間還很大，增強員工對未來的信心，加強與員工的溝通交流，讓員工感受到企業的溫暖和關懷，消除心中牢騷抱怨的火苗。 （三）對積極的建議要進行合理利用 大部分員工的牢騷抱怨都是針對公司制度和管理的，企業要對員工的牢騷抱怨要進行合理的篩選，對一些有價值的對公司發展有利的資訊要進行充分利用，促進企業的發展。對一些無法採用的，也要和員工說明原因，畢竟員工是在為企業發展著想，是一種主人翁意識的表現。
企業要充分調動員工的積極性，將員工的牢騷抱怨化成對企業發展的合理化建議，使員工得到尊重，也使員工的牢騷抱怨變成企業強大的推動力。 （四）清除害群之馬 牢騷抱怨是企業發展的動力，也是企業發展的乙個定時炸彈。如果不及時拆除，任其發展，會對企業發展產生較大的負面影響，輕則降低工作效率，重則會隨著消極情緒的傳播使員工不斷的離職。
企業要對員工的牢騷抱怨仔細篩選，如果有員工僅僅是針對個人利益傳播毫無根據、捕風捉影的訊息，一定要堅決制止，杜絕在員工中的擴散，對這部分員工，輕者警告，重則開除，對企業的工作氛圍進行徹底的清理，促使員工積極向上的工作狀態。 在現代社會，人們的壓力越來越大，需求也越來越多元化，隨之產生了各種各樣的心理障礙，特別是目前工作的流動人口越來越多，乙個人在異鄉漂泊，有了心結也無人傾訴，就逐漸變成了牢騷抱怨，因此相關方面在處理員工問題時應當小心、謹慎。主管人員要隨時掌握員工各方面的狀況並予以充分重視，加強與員工的溝通交流，及時開啟員工心結，切不可掉以輕心，漠然置之，否則輕者要亡羊補牢，重者使千里之堤毀於蟻穴。
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1.領導做事傷害老員工，這個領導根本不稱職。2.老員工為公司立了不少汗馬功勞，應該受到尊重，關心。3.老員工受到委屈，但切莫辭職，因為影響你們退休金保障。很老的做法傷害了老員工。覺得可有可無。一般情況下是不會的。既然都是有老員工來指導新人。不要主動的辭職。當然不要辭職了啊，領導這樣就是逼著老員工走人...