績效考核跟薪酬掛鉤嗎，績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？

1樓：太和顧問

績效是什麼？可以理解成是老闆所期望的企業經營結果。

薪酬是什麼呢？是員工在企業努力奮鬥的目標，是員工想要的回報。

績效和薪酬兩者相互矛盾又相互促進。老闆要的是成果，員工要的是回報，當企業業績不增值的時候，這兩者之間就會是乙個不可調和的矛盾。

績效考核應與薪酬掛鉤，但有個前提，就是在業務增長的前提下。

績效管理的工具都必須建立在業務增長的前提下才能有效。

不管在什麼性質的公司，績效是使得乙個公司存在的最基礎的依據。沒有績效，便沒有利益。沒有利潤，公司便不能完成正常的運轉。

不能良好的運轉，公司自然就會被淘汰，生存不了。因此，績效的形成便決定了公司的生死存亡。只有通過業績的增長，才能把績效薪酬轉化為促進關係。

績效管理不僅僅是為了分錢，也是為了掙錢，是為了牽引價值創造。

在影響員工的動力因素中利益驅動的影響力還是佔了主導的。企業在分錢之前，首先需要想的是「我們要分的錢從何而來」，是源自於人效提公升、資源充分利用？還是提公升的產值、銷量的激增？

其次是思考「要分的錢中哪些部門與員工起到了決定性的作用？」在思考完上述兩個問題後，再進行績效管理，就可以明確如何牽引大家去掙錢，而不是單純的發錢了——通過創造價值，從增量業績中獲取獎金。

所以績效薪酬不是乙個事後分錢的方案，它是乙個事前的、驅動我們用價值創造的乙個方案。是將企業的增長目標轉化為組織績效，再將組織績效壓力傳導給個人的路徑。

2樓：匿名使用者

一般企業公司的績效考核都是與薪酬掛鉤的，績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵

績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？

3樓：蠍之櫻桃

績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間年月 ∽ 年月

評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估專案標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3．相關技術/品質的控制或改良

4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況

工作技能

1．業務知識技能、管理決策的能力 2

2．組織與領導的能力

3．溝通與協調的能力

4．開拓與創新的能力

5．執行與貫徹的能力

工作素質

1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2．工作努力，份內工作非常完善

3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5．工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1．服從工作安排，勤勉、誠懇，

2．團結協作，團隊意識

3．守時守規，務實、主動、積極

4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5．工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分

ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分

ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分

總分評估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分

級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下

績效考核要與員工的工資薪酬掛鉤麼？

4樓：

肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的乙個重要應用就是績效工資發放的依據。

績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提公升、晉公升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。

要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的。

5樓：

績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉公升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。

這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提公升公司效率的同時，也提公升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的乙個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：

此外，要理解績效考核只是績效管理乙個環節，如何績效考核源於最初績效計畫的制定、績效過程的管理，績效考核之後是績效考核結果的評估反饋，這一環節會反映出績效計畫制定是否合理，及績效管理過程是否有效等等。最後有績效結果的應用，而針對績效結果的應用情況，同樣會反饋體現到新的績效計畫制定當中，由此形成乙個良性迴圈。

6樓：匿名使用者

需要啊，要不績效考核不就失去意義了。但是要明確一點，你的績效考核是過程、結果是客觀公正的，否則，績效考核和員工工資掛鉤，掛的越多，後果越嚴重。

7樓：合易人力資源

首先要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的，對員工來說是一種激勵。對整個公司的運作也是一種促進。

績效考核怎樣與薪酬掛鉤？

8樓：笑笑來著