1樓：笑笑來著
績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
2樓：藍獅
你在制定考核方案的時候，這一塊就要考慮進去了，如果是月度考核，那麼就要在月工資裡拿出一塊：比如20%，作為考核工資，根據月度考核資料、評分核定當月實際工資，年度考核則可以在年度總工資裡拿出一塊：比如20%，作為年度考核工資，根據年底考核資料、評分核算年度工資。
另外：年度考核結束後，對於績效結果的運用也可以與薪酬調資掛鉤，比如，達到多少分的可以進行調資晉級，低於多少分的則要降級等等。
績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？
3樓：蠍之櫻桃
績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
怎樣將薪酬與績效掛鉤，績效又怎樣計算呢？
4樓：合易人力資源管理諮詢****
企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成乙個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分布到多個等級，各等級之間呈現正態分佈的狀態，等級的表現形式可以是a、b、c、d、e，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，乙個是直接應用，乙個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
（2）年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
如某人崗位等級為3級，考核結果為c級，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標準和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的乙個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或b級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉公升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是hr難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉公升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。
5樓：sunny女孩
根據崗位不同，拿出一定比例的工資作為績效工資，如基層拿出20%，中層拿出30%，高層拿出40%。
績效工資=績效基數*績效得分
績效得分根據考核專案計算得出來的
希望可以幫到您！
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼？
6樓：
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的乙個重要應用就是績效工資發放的依據。
績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提公升、晉公升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。
要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的。
7樓：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉公升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提公升公司效率的同時，也提公升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的乙個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉公升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提公升公司效率的同時，也提公升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的乙個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
此外，要理解績效考核只是績效管理乙個環節，如何績效考核源於最初績效計畫的制定、績效過程的管理，績效考核之後是績效考核結果的評估反饋，這一環節會反映出績效計畫制定是否合理，及績效管理過程是否有效等等。最後有績效結果的應用，而針對績效結果的應用情況，同樣會反饋體現到新的績效計畫制定當中，由此形成乙個良性迴圈。
員工績效考核，員工績效考核模板
一 考核物件 公司所有部門及員工 總經理除外 二 考核內容和方式 每月1日至31日。2 考核工資標準 將員工每月應發工資總額的10 作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為 年薪 12 80 10 置業顧問考核工資標準為 基本工資 1...
績效考核跟薪酬掛鉤嗎，績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？
績效是什麼？可以理解成是老闆所期望的企業經營結果。薪酬是什麼呢？是員工在企業努力奮鬥的目標，是員工想要的回報。績效和薪酬兩者相互矛盾又相互促進。老闆要的是成果，員工要的是回報，當企業業績不增值的時候，這兩者之間就會是乙個不可調和的矛盾。績效考核應與薪酬掛鉤，但有個前提，就是在業務增長的前提下。績效管...
求績效考核方案，求員工績效考核方案
根據考評崗位不同，分三類 一線員工 機關職員 管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。1 一線員工績效考評 1 一線員工包括 營業員 總台服務員 禮賓員 收銀員 舊金 員 顧客關係員 交易員等在賣場工作的普通員工 2 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。3 考評方法有 百分考評...
公司績效考核怎麼算，績效考核分怎麼算？
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核 performance evaluation 是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc kpi及360度考...
怎麼做績效考核？績效考核怎麼做
首先需要有資料 然後要有指標的名稱 指標定義 指標計算公式 指標的標準 指標考核週期 指標的權重。這些是基礎，缺乏這些內容，績效考核無從下手。更重要的是，企業需要在考核之前首先明確該項績效指標是否合理 是否為某個部門 崗位輸出的分解，是否能作為某項工作的評價依據，是否易於獲取該指標所需的資料，該指標...