1樓：智立人力資源管理
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核週期的概念：
績效考核週期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。績效考核通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
2樓：生活達人趙老師
回答工資的話一般有基本工資，基本工資是根據月考勤來算的。
工資=基本工資/應出勤天數*實際出勤天數
應出勤是這個月公司規定的出勤天數
績效的話，我們根據員工給公司帶來的利益以及工作表現來給績效。一般績效可以分為a（基礎績效*1.2） b (基礎績效*1）c(基礎績效*0.
8) 可以這樣評判績效。也可以把員工工作具體分類，然後分別給績效。
希望可以幫到您
提問底薪2500元，績效應該是多少
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績效考核分怎麼算？
3樓：大大的
績效考核分的計算方法如下：
1、績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主（股東）追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤。
2、績效分結果導向（業績，貢獻）和過程導向（崗位職責），銷售部門業績考核比較突出，後勤部門崗位sop考核比較突出。
3、乙個優秀的企業必須有標準的績效考核來使企業正常運作，並能實現公司和個人的利益最大化。
4、一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績效工資兩部分，基本工資每月都是那麼多不變，但績效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績效工資乘以90％就是你本月的績效工資了。
5、所謂績效，就是期待的某種結果。所謂績效管理，就是為了更好地達成這個結果，對結果實現的各個環節進行有效的管控。
4樓：生活達人趙老師
回答工資的話一般有基本工資，基本工資是根據月考勤來算的。
工資=基本工資/應出勤天數*實際出勤天數
應出勤是這個月公司規定的出勤天數
績效的話，我們根據員工給公司帶來的利益以及工作表現來給績效。一般績效可以分為a（基礎績效*1.2） b (基礎績效*1）c(基礎績效*0.
8) 可以這樣評判績效。也可以把員工工作具體分類，然後分別給績效。
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5樓：綠水青山
績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主（股東）追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤！
績效分結果導向（業績，貢獻）和過程導向（崗位職責），銷售部門業績考核比較突出，後勤部門崗位sop考核比較突出。
乙個優秀的企業必須有標準的績效考核來使企業正常運作，並能實現公司和個人的利益最大化。
一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績效工資兩部分，基本工資每月都是那麼多不變，但績效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績效工資乘以90％就是你本月的績效工資了。
所謂績效，就是期待的某種結果。所謂績效管理，就是為了更好地達成這個結果，對結果實現的各個環節進行有效的管控。
6樓：
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核週期的概念：
績效考核週期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。績效考核通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
績效是怎樣算的
7樓：森海和你
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資的意義是：
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度，是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每乙個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
8樓：河南深藍諮詢
簡單來講，員工工資一般包含兩部分固定工資和變動工資。固定工資一般包含基本工資、工齡工資及崗位工資等，每月一般是固定不變的。而變動工資一般包含績效工資和獎金，其中績效工資是長期的，獎金是一次性的。
其中績效工資一般由績效額度和績效係數來決定。
總薪酬=固定工資（基本工資+工齡工資+崗位工資+……）+變動工資（績效工資+獎金）
那麼績效工資如何計算？根據上述可知，確定績效額度和績效係數兩個引數即可。兩個引數會因各崗位工作任務、工作性質的不同而有差異，譬如技術類職工、銷售類職工、以及一般辦公室工作人員的績效額度和績效係數肯定是不同的，同類崗位員工的不同層級其績效額度應該有所差異的，否則難以起到激勵作用。
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
1、績效工資額度的確定
績效工資額度可以根據崗位性質的不同，設定其佔總薪酬比例（或與固定薪酬比例）。可就以下兩方面內容考慮：
2、績效係數確定
9樓：生活達人趙老師
回答工資的話一般有基本工資，基本工資是根據月考勤來算的。
工資=基本工資/應出勤天數*實際出勤天數
應出勤是這個月公司規定的出勤天數
績效的話，我們根據員工給公司帶來的利益以及工作表現來給績效。一般績效可以分為a（基礎績效*1.2） b (基礎績效*1）c(基礎績效*0.
8) 可以這樣評判績效。也可以把員工工作具體分類，然後分別給績效。
希望可以幫到您
提問底薪2500元，績效應該是多少
回答4000左右
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做績效考核嗎？公式怎麼核算？ 20
10樓：匿名使用者
30%的工資按績效分數來發。
11樓：笨菜鳥
各單位情況不一樣。 我們是評100分，是「地平線」（工資與原來相同），100-x 就是「鑽地下室」了（從原工資減負分值了）；100+x，就是「上樓派」了，（原工資加正分值了）；如果正值20%，就上「央視」了（見李詠砸金蛋嗎？） 分值是根據工作量完成情況，質量、協辦速度、交辦等情況劃分的，工資不動，增減歸公司負責。
這樣弄，不僅老闆管的緊，個人為了分值，自己給自己緊「螺絲」。 由於分值固定的，越工資少的覺得與工資比合算，幹的歡；對於工資高的，怕扣分多了，面子上不好看。也挺較真的。
這就是新時代的「分奴」制度。 請參考
如何理解公司對員工的績效考核，綜合工資是如何算出來的？一般是由誰
12樓：ofweek人才網
做好公司員工績效考核應注意的問題：
1、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計畫、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過乙個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準
古人云：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
至於員工工資標準的設定，應注意以下幾點：
績效考核的目的不是剋扣工資，而是改善組織運作方式，提公升員工個人的工作能力；
員工績效工資拿的多或少不是對其獎懲，而是其實際勞動力轉化的體現；
為了得到高績效，拿到高工資，員工應該充分參與組織的管理與改進，並積極學習，提公升自身能力。
績效工資的比例隨著企業所處的發展階段、行業和崗位的不同特點而調整，可以百分百掛績效，但是要保證員工全勤的月收入不能低於合同約定薪資。
員工績效考核，員工績效考核模板
一 考核物件 公司所有部門及員工 總經理除外 二 考核內容和方式 每月1日至31日。2 考核工資標準 將員工每月應發工資總額的10 作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為 年薪 12 80 10 置業顧問考核工資標準為 基本工資 1...
怎麼做績效考核？績效考核怎麼做
首先需要有資料 然後要有指標的名稱 指標定義 指標計算公式 指標的標準 指標考核週期 指標的權重。這些是基礎，缺乏這些內容，績效考核無從下手。更重要的是，企業需要在考核之前首先明確該項績效指標是否合理 是否為某個部門 崗位輸出的分解，是否能作為某項工作的評價依據，是否易於獲取該指標所需的資料，該指標...
求績效考核方案，求員工績效考核方案
根據考評崗位不同，分三類 一線員工 機關職員 管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。1 一線員工績效考評 1 一線員工包括 營業員 總台服務員 禮賓員 收銀員 舊金 員 顧客關係員 交易員等在賣場工作的普通員工 2 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。3 考評方法有 百分考評...
績效考核怎樣與薪酬掛鉤，績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？
績效考核一般與月獎 季獎 年獎掛鉤。分為差69分以下 合格70 79分 好80 89分 優90 100分。分別給以獎勵 員工績效考核 為客觀 公正 公平 實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10...
績效考核管理系統哪家好，績效考核系統哪家好
i人事系統的考勤功能比較強大，考勤資料可以自動對接工資計算，此外他們的系統還有績效考核功能，這裡面的資料也直接與工資計算相連。對一般企業來來講，i人事的工資管理算是很全面的了。tita 的考核可以的，基於tita上的專案任務，okr考核的話，tita也支援對okr進行考核 績效考核管理通常也稱為業績...