1樓：合易人力資源
一、公司要有自己的夢想、願景，就是要有「企業信仰」
如果乙個企業有自己的遠大目標，企望的美景，為了這一理想而奮鬥，這樣的企業對員工而言就是巨大的感召力與凝聚力，不管有多大的困難，付出多大的代價，有共同理想的員工都願意為了這樣的理想奮鬥付出，為了實現夢想「爬雪山、過草地」。如果公司的目標只是「掙錢」，那就別怪員工也只想著「掙錢」了。
二、要用實際行動及各種規章制度讓員工有穩定感，這是企業暗含的承諾
1、 以願景為基點，配合必要的職業生涯規劃，讓員工看到自己的職業生涯前景。
2、 盡可能不因企業經營原因裁減員工，若不得不採取此行動，應承諾並採取實際行動在業務好轉時優先僱傭因此離職的員工。
3、 大力宣傳忠誠者及其收益，以實際案例體現忠誠的收穫。
4、 嚴禁管理者說讓員工走人之類的口頭語。
三、善待員工
充分認識到員工也是企業的相關利益者，明白員工與公司老闆一樣有自己的理想與經濟利益、人格利益等，在日常的管理細節中充分體現這一認識。象某企業家說的那樣，象對待「女朋友」一樣對待員工。
四、想辦法提高員工「不忠誠」的代價
1、 用公司制度嚴懲不忠誠者。
2、 行業協會等等是企業人士可以利用的揭露前員工劣跡的平台。
3、 若有必要，可以採取必要的法律手段。
當然，企業應該根據不忠誠行為的情節輕重採取合適的行動，也要給人留生路，不然，對企業而言也是後患無窮，至少會損傷企業形象。
五、認真選拔員工
除了「硬體」條件以外，要象找老婆一樣，找性格對路的，務必要認同公司的理想，與公司的企業文化有可能融合，不然，『離婚』是遲早的事情。
六、管理者多陶冶自己的人格魅力
每種個性都自有的「魅力」，沒有什麼固定的模式，但最起碼要讓人覺得理想、可敬、可靠、頭腦清晰。
2樓：笑笑來著
員工對企業的忠誠度是企業管理好壞的重要指標，也是關係到郵政企業保持健康和持續發展的大事。目前，一些郵政企業存在著少數員工忠誠度不高甚至滑坡的現象，那種「缺乏主動，責任心差；身兼數職，主次不分；多吃多占，損公肥私」的行為時有發生，主要表現在：違規經營，擾亂市場。
近年來，儘管國家局加大了經營管理力度，但一些地方仍然存在低面值銷售郵資票品、低資費收寄郵件、跨界攬收郵件等違規經營行為，一些單位仍然存在虛列收入、甩賬等問題，個別單位甚至存在挪用儲蓄、匯兌資金，沖抵業務收入等行為。在服務質量方面，仍然存在強迫使用者使用高資費業務、投遞服務質量不高等服務問題。
中飽私囊，牟取私利。一些單位業務部門負責人在大宗業務辦理過程中暗箱操作，索要回扣，倒賣貨源，給企業造成嚴重損失。例如在洽談商業合同時，虛**格；出差在外多開交通費、住宿費等。
多種兼職，副業為主。筆者在市州局調研時有職工反映，有些員工特別是一些幹部在外有自己經營的產業，結果每天到單位報到後就出去幹私活，快下班時再回到單位露個面。
其實，從員工進入企業開始，各級領導就必須擔負起培養員工忠誠度的重任。而要鑄造員工的這種忠誠，企業需要在教育、培訓、尊重和激勵上下功夫。
強化企業文化建設。只有優秀的企業文化才能聚合人心，引發員工的價值共鳴。首先要強化企業的經營理念。
理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。其次，以誠信為凝聚力。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一旦形成，就會在企業中產生強大的聚合力。再次就是樹立和宣揚「以人為本」的企業價值觀。
企業應清楚地認識到，人才是企業最重要的資源，應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看作是企業資本。科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。
完善教育和培訓機制。把握企業發展需要的總體原則，依據不同的職位、工種設計教育和培訓方案，並對教育和培訓結果進行科學的測試，使員工對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規範有清楚的認識，樹立公正、客觀的評價事物的態度。同時，企業要根據自身發展前景，在員工的個人報酬、業績評估、過程激勵、職務晉公升上規劃中、長期梯度發展目標，平衡員工在職場的擇業目標與企業遠景目標的權重，不斷為員工設立高標準的奮鬥目標，當員工清楚看到自己在企業的美好發展前途時，才會形成對企業的絕對忠誠。
營造「家」的氛圍。企業應對員工實施無微不至的親情化管理，營造富有人情味的組織氛圍。首先要逐步提高員工的福利待遇；其次要關心員工的家庭生活，如在改善居住環境等方面給他們提供便利和幫助等；還要將企業的現狀與企業的發展前景與員工分享，使員工明確自己肩負的重大責任，給其一種吸引力，從而使員工將企業當作自己的家。
建立公平的考核和獎勵制度。員工對企業考核或獎勵制度的感覺會直接影響員工的工作表現和滿意感。因此應該在公平、公開、公正的基礎上，根據員工的服務行為，而不只是勞動生產率和營銷等經營實績，對員工進行考核。
另外，還應該為員工提供多樣化的獎勵形式，例如金錢獎勵、精神鼓勵、發展前途、培訓機會等。只有了解員工的個性和心理需求，採取適當的獎勵方法，才能提高員工的滿意感，進而形成對企業的忠誠度。
除了以上四個方面外，制定嚴格的管理制度對因員工忠誠度不足而出現的問題具有防患於未然的作用。還有就是打好「預防針」，嚴把用人選人關。企業在選人用人過程中，不僅要重視對員工工作能力的考察，還要重視對員工忠誠度的考察。
（作者單位：湖南省郵政局）
3樓：匿名使用者
關鍵是看企業如何對待員工。
4樓：
我覺得你可以先從馬斯洛需求理論分析入手，依據企業的管理流程及架構，薪酬管理體系的優化，逐步改善員工的需求層次；企業文化建設；個人職業發展規劃；企業培訓體系的改善，我覺得讓員工提公升忠誠度較好。
5樓：匿名使用者
待遇要好，老闆要給員工一定的信任
6樓：手機使用者
好的福利待遇,
好的管理制度,好的工作氛圍.
員工有歸屬感,員工有發揮才能的空間,能看企業的良好發展,自己有晉公升空間
7樓：匿名使用者
換位思考，滿足員工來企業的目的！甚至超出員工對企業的期望!
企業文化建設中應該如何提高員工的忠誠度？
8樓：匿名使用者
有的員工對企業失去信心，消極怠工，疲於應付，不盡其力，把工作當形式把形式當工作。嚴重影響了企業的生存與發展。建議可以這樣試試。
1.通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。2.
「以人為本」首先體現在對職工的尊重和信任上，必須尊重員工個人的人格、勞動和一切權益。3.企業只要堅持「以人為本」的管理思路，員工對企業的忠誠度就會提公升，企業的凝聚力就會增強，企業才會走向良性發展的軌道。
孺子牛文化傳媒
如何提高酒店員工對企業的忠誠度
如何提高員工對企業的忠誠度?
9樓：蠍
要用實際行動及各種規章制度讓員工有穩定感，這是企業暗含的承諾：
1、 以願景為基點，配合必要的職業生涯規劃，讓員工看到自己的職業生涯前景。
2、 盡可能不因企業經營原因裁減員工，若不得不採取此行動，應承諾並採取實際行動在業務好轉時優先僱傭因此離職的員工。
3、 大力宣傳忠誠者及其收益，以實際案例體現忠誠的收穫。
4、 嚴禁管理者說讓員工走人之類的口頭語。
想辦法提高員工「不忠誠」的代價
1、 用公司制度嚴懲不忠誠者。
2、 行業協會等等是企業人士可以利用的揭露前員工劣跡的平台。
3、 若有必要，可以採取必要的法律手段。
當然，企業應該根據不忠誠行為的情節輕重採取合適的行動，也要給人留生路，不然，對企業而言也是後患無窮，至少會損傷企業形象。
10樓：敖堂弓恨蕊
**以下資料供參考
員工忠誠度的缺失及其培養
當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在於人才，人才作用的發揮首先在於人的忠誠，然後發揮才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。關於怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。
我作為一名人力資源管理、培訓人員，在日常工作中和這個話題打交道比較多，這裡結合本職工作，試就員工忠誠度的缺失及其培養問題談一下自己的看法。當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度，據統計員工易幟的機率近年來上公升了平均33個百分點，每期的員工招聘中我們都能碰到因各種原因跳槽的人員。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎於企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致於「千里馬常有，而伯樂難尋」甚是流傳。
企業自身在這個問題上，歸納下來有以下五方面的影響:
一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。
這是企業員工忠誠度較低的乙個原因。
二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的後果勢必是員工的流失。
三、員工在企業內缺乏安全感
。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處於危機中間，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的僱傭制，員工的忠誠度很難提高。
四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行，
基於家族關係建立起來的內部信任，自然對沒有類似關係的員工產生不信任感，使之感覺到老闆處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立乙個流暢的資訊平台，企業沒有讓員工感受到乙個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的乙個原因。
員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本?我個人認為可以從以下幾方面著手:
一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感
，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支援他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。
二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是乙個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬鬆的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展;另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的後顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感
。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況操作。
四、為員工提供素質培訓。這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一，他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為:一項有助於求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。
對於這種針對人才的「素質教育」，張逶將其描述為:「人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。」與以前的情商(eq)或第五層次開發等類似課程相比，它更側重於實用性的基本工作素質能力的提高，對於企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。
企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種「鰻魚效應」。
韓企業老闆對員工的態度，韓企業老闆對員工的態度
據山東省外經貿廳提供的資料，2003年來逃逸的206家韓資企業涉及員工2 6萬人，拖欠職工工資1 6億元，拖欠銀行貸款近7億元 而煙台去年逃逸的三家韓資企業拖欠職工工資370萬元，各項債務3000萬元人民幣。那麼，這麼多韓企為什麼選擇 外逃 而不是走正常的關閉破產程式呢？據記者了解，主要是兩方面的原...
企業如何開展新員工培訓？如何對新員工進行培訓？
新員工培訓是必不可少的流程，是公司員工培訓的基礎。新員工通過入職培訓可以加深對企業運作模式的了解，同時加速融入企業內部的過程。那麼，應該如何開展新員工入職培訓呢？首先，要做好培訓需求分析，明確培訓目的 其次，為新員工建立學習地圖 最後，確定培訓內容和培訓形式。其實對一些企業來說，開展新員工培訓往往要...
如何提高員工的執行力，如何提高員工執行力
做好ie工程需時計算，按此有效時數為參考，結合員工最高效率，設定完成的績效標準，對員工進行績效考核，並給予獎勵機制。再看看別人怎麼說的。如何提高員工的執行力 首先提高各級管理者的執行力，起好帶頭作用，合理利用獎懲制度，以激勵為主，激發員工的主動性。對安排的每件事，規定完成期限和獎懲措施，並指定人員跟...
如何提高員工工作的積極性，如何提高員工的積極性
其實，您所說的情況和我目前所處的公司狀況相當。一家運營六年的單位，公司是國企的性質，員工都很懶散，工作積極性很低。出現這樣的問題，我認為首先要檢查公司的激勵和管理機制。其實，員工剛進來的時候都是很積極的，但隨著在一家公司呆的時間越久，如果公司的激勵機制不適合員工發展的話會出現兩種情況 一種人離開，還...
如何提高員工的工作效率，如何管理員工，提高員工工作效率？
員工工作效率低下，原因可能來自於公司高層決策層 中間管理層和員工自身三方面。對高層決策層而言，企業戰略定位不清晰，左右搖擺，會導致員工茫 盲 忙，最終忙而無果，忙而無效。所以，制定戰略要謹慎，修改戰略更要慎重。對中間管理層而言，部門制度不健全，業務流程不清晰，崗位職責不明確，激勵機制不完善，資訊化程...