關於勞動法及勞動合同法的問題，關於勞動合同法的一些問題

1樓：匿名使用者

1、首先應按照勞動合同法進行處理。

2、《勞動合同法》第十四條第三款「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」，你們單位自08年到期後沒有簽訂勞動合同，就應視為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。

以上就是有關用人單位解除勞動合同的規定，你可以對照選擇適合你單位的辦法。

2樓：匿名使用者

建議你們公司最好採用協商方式解決這個問題。

我也是搞人事的，我們公司也出現過這樣的問題，當時諮詢勞動局，勞動局給的答覆是有勞動事實，如果進入勞動仲裁，公司一定敗訴，是要補償員工未簽合同的雙倍工資的。

還有個比較缺德的做法，首先同意這些員工的要求，解除臨時員工的調動問題，或者採取高薪調動的方法讓這些員工不會去勞動仲裁，之後統一簽訂勞動合同，不簽的讓他們自己簽字確認自願不簽勞動合同，勞動合同的日期當然是從08年上次合同到期的時間。只要勞動合同簽了，他們就沒證據了。之後隨你們怎麼調動他們也不會再有什麼理由勞動仲裁了。

不過這個做法太缺德，慎用。。。

3樓：

新勞動合同法有些不好說，你要是不協商解決的話，按新勞動合同法萊說只要有了勞動關係開始之日，要是不簽勞動合同滿一年的解決辦法有兩個，第一是雙倍工資解決問題，第二就是算是無固定期勞動合同。解除勞動關係後還要賠償工作年限一年賠乙個月工資的經濟補償。所以我建議你們能不能簽訂勞務派遣合同。

勞務派遣合同是兩年固定期合同的，以後怎麼辦那是你們自己的事了。

4樓：三聯夏侯孟德

解除勞動關係需要支付經濟補償金工作每滿一年乙個月。

5樓：

廣東胡律師：

你作為企業還是與這些員工簽訂勞動合同吧，不然上了勞動仲裁委員會，員工勝訴的可能性很大。

要是解除勞動關係，一要賠沒有簽訂勞動合同，08年元旦開始賠2個月工資的賠償這是必須的；二還要賠工作年限一年賠乙個月工資的經濟補償。

臨時人員不服從單位對其工作崗位的調整，建議與勞動者友好協商吧，上法院你們輸的可能性很大。

關於勞動合同法的一些問題

6樓：閆諾沙高潔

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用是否包含因培訓而發生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）

從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加培訓發生的相關費用（包括因培訓發生的差旅費、資料費、證書費），所以如果這些費用都是企業出資，應該包括以上費用。

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用的賠付是否有時限的規定

解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關於培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

2008年1月將實施新的勞動合同法，那麼在2007年簽訂的合同至2008年1月的如何廢除

根據《勞動合同法》第九十七條「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」可以看出如果符合原來的《勞動法》的合同可以繼續履行，不需要廢止，不過不少企業為了與新的法律吻合，都在不斷修改合同，以便更好適用未來的新法。

員工不願簽訂合同及購買社會保險，也不願去公正處及勞動監察部門，企業是否可直接對其除名（前提條件是以書面形式通知，並要求簽字確認）？

①關於員工不願意簽訂合同，如果合同本身符合勞動法（包括最低工資等）的要求，用人單位提出，勞動者不願意簽訂，最好讓勞動者寫出不願意續簽的書面資料，這樣合同到期以後，雙方合同自動終止（注意《勞動合同法》規定合同到期，勞動者不願意續簽的也要支付經濟補償金給勞動者）。

②關於購買社會保險：首先，看屬於什麼性質的用工形式，比如臨時用工（小時工）不存在願不願意交給保險的，如果是正常用工，我們需要明確繳納社會保障費是勞動者的共同義務，這是違法的。

企業每月做完工資，員工需要工資條，其是否可以不發，以簽字確認為主或者有什麼更好的辦法

發不發工資條還是要員工簽字是企業內部的財務制度要求，只要符合法律規定，制度都有效。我估計問這個問題的目的是「如果沒有簽訂勞動合同也是不讓員工拿到書面證據，以免未來出現糾紛以後多了證據」，關於類似這樣的問題，我認為不發工資條，只要有證據證明（如名片、工作證、用工名冊、簽到紀錄、同事證明等）也可以證明存在勞動關係，這裡在以前稱為事實勞動關係，未來新法不承認事實勞動關係，如果存在企業將付出慘痛代價（雙倍工資及無固定勞動合同的預設等）；如果簽訂了勞動合同，新法規定了具體的工資數以及發工資的日期，這些工作都不是主要的問題了。

用人單位與勞務派遣公司合作時，應做好哪些關鍵工作？

與派遣公司合作，首先要看其資質與誠信程度，尤其其資金實力，因為《勞動合同法》規定，要與其簽訂2年合同，而且承擔連帶責任，如果勞動者沒有單位，派遣公司要給員工發不低於最低工資標準的工資，要有資金抗風險能力。其他還要看其服務的領域是否專業，是否有一定素質的員工等。

職工被拘留，單位能否讓職工主動提出解除勞動合同？

職工已經被拘留了，如何讓其寫主動辭職的辭職報告之類的東西，這可以看出明顯違背常理，而且勞動法及勞動合同法明文規定，「只有承擔刑事責任，才可以解除合同」僅僅拘留是不可以解除的，當然，如果你們單位的制度（按照勞動合同法規定的程式制定的制度）裡有這樣的規定：「違法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）屬於嚴重違反企業規章制度」可以按照這條來解除。

「被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利」（第六十三條）在單位表現卻不是這樣的，這又如何解釋？同工同酬的員工如何維護自己的權益？

通常部分企業裡同樣的工種，不同工資現象普遍，同樣的崗位不同的工資也存在，原因很多，企業的薪酬制度各種各樣，有的還存在技能等級工資等，一味追求同工同酬也不太現實，這裡主要的立法意思是不要搞用工歧視，要做到相對公平，不要存在類似某商場營業員幹一樣的活，給自己員工1500元/每月工資，而派遣工700元/每月，這樣太明顯不公平。如果真存在這樣的現象，新法生效以後，可以通過法律程式糾正這種不公平，並且相關企業會受到懲罰。按照《勞動合同法》第九十二條「勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

」現有企業中存在多種勞動關係，如「正式工」「勞務派遣用工」「臨時工」企業如何在新勞動合同法實施後，既能降低企業用工成本和用工風險又使企業用工規範化、合法化，達到激勵員工，提高績效的目的，保持企業穩定和發展

對於這個問題，首先要建立健全不同用工的管理制度，實行規範化管理，根據不同的崗位採用適當的用工形式，並且採用不同的管理技巧，提公升員工績效。不要千篇一律的實行相同的崗位管理方式，不要實行相同的考核方法，要因崗而宜、因人而宜。

關於勞動法及勞動合同法的問題，關於勞動合同法的一些問題

關於勞動法勞動合同及補償問題

關於勞動合同法代通知金的問題，關於新勞動法中代通知金與賠償金的問題

關於勞動合同法第三十八條的問題，勞動合同法第三十八條的規定是什麼？

關於新勞動合同法的疑問，關於新勞動合同法的疑問

新勞動合同法的問題，新勞動合同法的問題

其他用戶還看了：