1樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；[1]
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。《中華人民共和國勞動合同法》但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；[1]
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
2樓：匯佳律師事務所
1、你得先把培訓費和押金弄清楚，兩者是不同性質的。如果是培訓費，那應該是由單位支付。如果是押金，那就是由你來支付，但押金是不符合法律規定的。
2、如果你提前解約，則你與公司簽定的保密協議開始生效，你必須遵守協議。這一年內公司是沒有義務給予你補償的。對於解除合同的條件，根據你說的情況，公司合同中的約定是違反勞動合同法的，那麼對於無效的條款是自始無效的，不影響你提出辭職。
3、如果你們對公司押有押金，我給你的建議是現在保留、收集單位押你們費用的證據、收據。因為你們並沒在有合同中明文規定押有押金，那麼根據「誰主張誰舉證」的原則，你需要提出證據，所以現在收集為好，以便日後要回所押的押金。
3樓：趙振清律師
提前解約的話應當按照勞動合同法的規定提前向單位提出書面申請。
解除勞動合同的注意事項有哪些
4樓：華律網
方式比較多，一般分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。勞動合同法就此有詳細的規定，比如第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
5樓：法律快車
一、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償?
(一)需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
3.單位未及時足額支付勞動報酬的;
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的;
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
10.單位依照企業破產法規定進行重整的;
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的;
12.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
(二)用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的;
6.被依法追究刑事責任的。
二、哪些情形下屬於非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關係?
(一)屬於非法解雇員工的情形：
1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;
2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
3.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
4.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
5.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
6.在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
(二)承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(三)代通知金不需要支付。
(四)勞動者要求恢復勞動關係的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關係或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金後，勞動者不能要求恢復勞動關係
三、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那麼企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格?
按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計畫溝通機制，即對於考核週期工作內容及所要達到的目標進行計畫和安排，並確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成;其次在工作過程中按照計畫定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，並進行適當的輔導;最後對照此崗位考核標準進行績效考核。
以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對於不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙製證明書。如果調崗或培訓後仍不能勝任的，再解除勞動合同，並支付經濟補償金。
四、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這麼操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。
五、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?企業應該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什麼，只說明於什麼時間終止勞動合同即可。
六、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴?企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。
關於新勞動合同法的疑問，關於新勞動合同法的疑問
1 違約金 補償金 賠償金 三者的異同點 三者都是對受損失方的合理補償 2 有專家提出 當月工資制 的概念,是指的當月工資必須在當月發嗎?例如公司規定每月15日發上月1 30號的工資是否可以?是的，但在現在實際操作來看，往往是以上個月的考勤來考核的，因此只需明確用人當月必須發放工資 3 非法離職 即...
新勞動合同法的問題，新勞動合同法的問題
樓上的朋友太可愛了，對勞務公司的認識太少了，把人心也看得太好了，對新勞動合同法理解得也不是太透徹。據你的描述，我的理解是你公司與你簽訂勞動合同絕對會在2008年1月1日前，這樣的話，當你本次合同到期後，你公司還可以與你簽訂二次固定期限勞動合同。如果公司今年在12月31日前與你簽訂合同，他還是可能只簽...
勞動合同法2019全文，勞動合同法2015全文
寶瓶哦 最新勞動合同法全文 修正案 就是法律在發展的最典型的代表，2015最新勞動合同法暫時還沒有更改，仍然使用2013年修改後的版本。修改後的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括註冊資本不得少於人民幣二百萬元 有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，...
勞動合同法，勞動合同法38條
勞動合同分為固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年 兩年 三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程...
勞動法合同法實施細則， 勞動合同法 和 勞動合同法實施條例 有什麼區別
你好，就你描述的問題，律師答覆如下 首先，你們要確認和單位之間的勞動關係的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄。其次，確認勞動關係後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。第三，單位應當解除勞動合同時應當提前乙個月通知勞動者，否則應當支付乙個月的經濟補償金作為代通金。第四，不簽訂書面勞動合...