1樓：花之傷雨
人力資源部門沒有實權 受到多頭領導 以人為本的思想不成熟 很少有相關專業人才入駐 很多企業沒有完善的人力系統
2樓：再找新歸屬
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
2.1意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。
另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.
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2.2缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。
具體表現在以下方面:第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。
第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。
目前中國企業的人力資源管理現狀是怎樣的？
3樓：夏夏2014夏夏
伯特諮詢回答這個話題的範圍太廣，簡單來講中國企業本身所處的發展階段、自身管理成熟度均不盡相同，所以在人力資源管理水平上也情況各異。如果單從企業人力資源管理階段來看，基本可以分為三類：
1.0 階段：傳統人事管理。企業將人力資源管理主要定位於諸如考勤、招聘、核發工資、勞動關係管理等基礎人事管理工作，對於企業而言屬於一般性職能服務部門，專業性、價值認可度均較低。
2.0 階段：人力資源管理。
企業開始重視人力資源管理的專業價值與貢獻，多數表現為按照經典的人力資源六大模組定義人力資源部的職能，注重管理體系建設、機制配套及管理聯動，在資源配置方面發揮規範、指引等作用。
3.0 階段：人力資本管理。
多見於不同行業的領頭羊企業，在人力資源管理體系、機制方面相對完善，著眼於企業戰略協同、應用場景等需求，工作重心轉向組織發展、人才培養、活力激發、員工感知等新領域，提出諸如繼任者計畫、雙積分管理、員工價值管理、人才共享平台等創新型解決方案。
我國中小企業人力資源管理現狀
4樓：匿名使用者
我國中小企業人力資源管理的現狀
乙個企業的全部員工的結構及整體素質，尤其是人力資源的開發使用狀況，決定了企業的經營與發展水平。 與大企業相比，中小企業由於規模小，擁有的資訊、資金、技術等資源都處於劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業的人力資源，中小企業才能在市場競爭中保持一定的競爭優勢，獲取一定的經濟增長。
現階段我國中小企業人力資源管理中，主要存在以下幾方面的問題：
一、中小企業招聘機制不合理，大部分中小企業是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求；在民營中小企業中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性；有的民營中小企業認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關係。
二、中小企業用人機制不科學國內中小企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老闆原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流，從而員工凝聚力下降。
三、中小企業培訓機制不到位中小企業培訓僅僅集中在對產品知識的培訓，目的是為了促進員工對企業所經營產品的了解，提高員工對公司的生產效率。企業的培訓安排缺乏人才培養長期規劃，對員工的職業發展缺乏指導。員工工作一段時間後，在企業中找不到個人的發展方向，看不到發展的機會，無法了解企業長遠的發展目標和戰略規劃、得不到充分的信任和授權。
優秀核心員工的離職使得中小企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手。
四、中小企業激勵機制不完善由於中小企業的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業競爭，而且多數中小企業的薪酬體系設計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日後的工作積極性。許多民營中小企業的企業主在分發獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。
5樓：匿名使用者
1.人力資源管理缺少規劃。絕大多數中小企業要麼缺乏較明確的發展戰略，要麼對人力資源規劃有著不正確的看法，如：
「人力資源規劃不就是缺少人員就招聘，需要再進行簡單培訓」，因此對企業未來的人力資源管理方面的發展沒有明確的計畫，只能是走一步，看一步。當出現
. 目前中國人力資源的現狀是什麼？
6樓：匿名使用者
我國人力資源的現狀:
1、老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現下降2、中小企業對人力資源管理的理解與認知不夠3、人力資源管理的配套條件不足 人力資源中存在的問題1、供需數量不平衡
2、提供的就業機會有限
3、職業技術教育培養的模式存在問題
4、人力資源管理落後:人力資源機構設定不合理，人力資源規章制度不健全，重視人才的引進，輕視內部人才的培養和挖掘
5、人力資源從業者自身素質有待提高
怎麼簡單介紹公司的人力資源管理現狀？ 5
7樓：匿名使用者
學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
按照6個模組 把每個模組的主要職能、現階段目標和主要成績列出來。
8樓：百小度
可以介紹公司的總人數，進而說明學歷佔比數，技術人才佔比數，研發人員佔比數，管理人員佔比數，年齡佔比數等。如果更深一步可以說說公司人均成本，人均產值等數值。
9樓：力尊職業規劃
按照6個模組 把每個模組的主要職能、現階段目標和主要成績列出來
我國企業人力資源管理與創新存在的問題及現狀？
10樓：匿名使用者
一、我國企業人力資源管理中存在的問題：
（一）企業人力資源管理模式陳舊
從當前的企業人力資源管理工作實際來看，很多企業人力資源管理模式還比較傳統。比如，企業的人力資源管理缺乏對人的長遠規劃。很多企業因此缺少企業整體的發展戰略規劃，只是忙於眼前的業務工作，人力資源管理工作也是侷限於日常的事務性工作。
這可能導致人才需求計畫跟不上企業的發展步伐，導致企業的人才結構不能有效地支撐企業的發展壯大。
（二）企業人力資源管理投入不足
目前，大部分企業對人力資源管理的投入相對於其他管理部門而言明顯不足，一方面是戰略與管理方面的不重視；另一方面是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業都沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。日常管理中更加注重企業的生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。
一些企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和巨集觀上把握。
（三）人力資源管理部門職能過於簡化
在很多企業裡都把人力資源管理部門定位於低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理等內容。而對於現代企業人力資源管理的重點工作比如人力資源規劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價等方面操作甚少，導致員工整體管理能力不強。
另外，作為企業的重要發展動力源泉，很多企業的人力資源管理並沒有從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。
（四）企業的人力資源管理方法不科學
企業在人力資源管理方法方面的問題主要有，一是在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規劃。這是企業缺乏長遠發展規劃的表現。二是人才招聘過於注重形式。
沒有科學分析崗位需求和人才的實際情況，很多時候企業並沒有通過科學方法選擇到真正適合企業的人才，增加了企業人力資源管理成本。
二、我國企業人力資源管理實踐創新
（一）企業人力資源管理人員培訓方面的創新
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，要想在人員培訓中有所作為，就應從以下幾個方面進行創新：一是培訓理念要創新。要認識到培訓對於員工適應工作環境、提高工作技能、提公升工作積極性的重要作用，轉變培訓流於形式的現象。
二是培訓責任從人事到各部門的轉移。要讓專業人員開展專項培訓，提高培訓效果。三是引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。
充分調動員工的參與積極性，使員工主動參與其中，並在培訓中找到樂趣，學到技能，提公升自己。四是培訓方式的轉變。要將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，理論聯絡實際，提高培訓效果。
（二）企業人力資源管理績效管理方面的創新
企業績效管理是企業管理最重要的環節之一。以財務資料為中心的傳統業績考核體系已經不再適合現代企業業績管理模式。因此改變傳統業績考核體系勢在必行。
在當前我國大的社會經濟發展背景下，績效考核要綜合考慮企業所面臨的社會大環境、行業背景、內部環境、發展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現企業績效綜合評價。
（三）企業人力資源管理激勵方法的創新
企業員工流動較大對於企業的發展不利，因此，企業應認真研究當前企業員工流動的原因，增強激勵措施，防止優秀人才外流。在人力資源管理實踐中應不斷創新激勵方式方法。一方面，要發揮物質激勵的顯性效果，比如可以採用基本的薪資激勵與福利激勵並行的做法，為員工提供基本生活保障與穩定的收入**。
另外，還可以通過股權激勵可以讓員工有歸屬感，讓員工共享企業發展成果。此外，要發揮非物質激勵的作用。可以採取帶薪休假、外出培訓、提供崗位等方法，激勵員工深層次的需求。
（四）企業人力資源管理方法的創新
市場經濟時代，企業處於激烈的競爭環境當中，人才是企業競爭的關鍵。分層競爭法可以有效的提公升企業人力資源管理的質量與效率，受到企業的青睞。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭。
在採用分層競爭法管理員工時要注意幾個原則，一是針對不同型別的企業，提出不同的目標要求，二是要面向企業全部人力資源進行；三是分層競爭法的實施要在員工可接受、通過努力能實現的維護上進行。
人力資源管理的就業，人力資源管理就業方向
其實我覺得考那個助理師證書沒有什麼意義，現在好多非本專業的人都考了 而且聽說在好多地方都是交了錢就能給過的 但是北京這裡這個證書通過率是很低的 我自己就考了兩次才考過 我是本專業的 考這個證書有點貴 來回可能得1000 吧 在北京考 不用報班的 自己看看就行了 但是這個通過率有點像是抽籤 抽到你你就...
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1 人力資源證分5分等級 4 5級沒啥用 隨便是個人都可以考 2 以你現在的條件能不能報考3級以上的證書還難說 如果你們學校沒有搞這個證書相關的報考,你可能就無法報考 因為你是專科無法找社會機構報考的 社會上相關報考的培訓機構是要求本科大四時報考 二級以上的證書在校是不可能報考的 因為有工作年限要求...
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