1樓：匿名使用者
對的，你能分清楚其中關係。他們之間確實是僱傭關係。不是勞動合同關係，因此也就不適用勞動合同法。
就僱傭關係引起的人生傷害，適用侵權。僱傭關係是民事關係，發生糾紛後無需經過仲裁程式，可以直接向法院起訴。
在僱傭關係中發生**則屬於民法中的人身損害，適用《民法通則》、最高人民法院《關於適用民法通則若夫幹問題的意見》、最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》進行賠償。當然在舉證上會比較麻煩一些，建議盡早蒐集證據。http:
//www.chinacourt.org/flwk/show.
具體賠償你參見
2樓：深圳崑崙律師
按人身傷害賠償,如果購買了司機險的話由保險公司來賠償.沒有買的話僱傭者要賠,不過鑑於其同時也死亡,只能對其遺產的法定繼承人繼承遺產的話追償.
勞動關係和僱傭關係，分別賠償多少
3樓：初夏嶸
首先，要弄清楚用工性質，是僱傭關係還是勞動關係，兩者的賠償程式和數額是有差別的。
其次，如果是僱傭關係，協商不成，直接起訴。賠償專案有：可以要求賠償醫療費、誤工費、護理費、營養費、伙食補助費、交通費、住宿費、後續**費、殘疾輔助器具費、精神損害撫慰金、殘疾賠償金、撫養費等。
同時，還要區分戶口問題，城鎮戶口和農村戶口，賠償標準也是大不相同的。
再次，如果是勞動關係，則屬於工傷事故。需要申報工傷，進行工傷鑑定，確定傷殘等級。賠償專案有：
賠償專案有：醫療費、交通食宿費、住院伙食費、殘疾輔助器具費、停工留薪期間工資、生活護理費、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、次性就業補助金等。
僱傭關係中受傷相關補償標準
4樓：康秦瑀
根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫**支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因**護理、繼續**實際發生的必要的**費、護理費、後續**費，賠償義務人也應當予以賠償。雇員可根據當地具體工資標準和政策計算並要求雇主支付賠償金，若雇主拒絕支付，可以向法院提起民事訴訟。
為正確審理人身損害賠償案件，依法保護當事人的合法權益，根據《中華人民共和國民法通則》(以下簡稱民法通則)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等有關法律規定，結合審判實踐，就有關適用法律的問題作如下解釋：
第一條因生命、健康、身體遭受侵害，賠償權利人起訴請求賠償義務人賠償財產損失和精神損害的，人民法院應予受理。
本條所稱「賠償權利人」，是指因侵權行為或者其他致害原因直接遭受人身損害的受害人、依法由受害人承擔扶養義務的被扶養人以及死亡受害人的近親屬。
本條所稱「賠償義務人」，是指因自己或者他人的侵權行為以及其他致害原因依法應當承擔民事責任的自然人、法人或者其他組織。
5樓：蔡思斌律師
雙方僅僅是雇傭勞動關係，則根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫**支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因**護理、繼續**實際發生的必要的**費、護理費、後續**費，賠償義務人也應當予以賠償。雇員可根據當地具體工資標準和政策計算並要求雇主支付賠償金，若雇主拒絕支付，可以向法院提起民事訴訟。
你可先去查詢所在地的相關工資標準和政策，結合你父親的實際情況計算賠償金額，或請律師幫助計算並介入求償
解除勞動關係賠償問題
6樓：丁志忠律師
一、公司解除合同補償 有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關係，關鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下「勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形」，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下「用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形」就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付乙個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。
二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
三、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的「工資」標準如何確定?
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解「工資」的含義。
四、相關法律規定
1、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。
實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，
比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
7樓：
你好。從2011年11月到2013年8月22日，已經過了1年多。《勞動合同法》第14條：
「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。因此，你已經與用人單位定立了無固定期限的勞動合同，單位無權解除你。你可以要求繼續履行合同。
如果你不願意繼續履行合同。可以用人單位違法解除勞動合同為由，要求單位向你賠償。（依據：《勞動合同法》第48）標準：經濟補償金的兩倍。
經濟補償金計算方法：每滿一年支付乙個月工資保準。最多計算12個月。如果你的工資高於用人單位所在地區上一年度職工平均工資三倍的，只能計算到三倍。不知你們那裡的標準是多少。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任
因此，你可以拿著這些證據，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
【滿意請採納哦，謝謝】
和私人的僱傭傷害能勞動仲裁嗎，僱傭關係可不可以申請勞動仲裁？
勞動者和私人的僱傭傷害不能申請勞動仲裁，勞動者應當到當地的人民法院提起民事訴訟。私人自己的僱傭關係不屬於 勞動合同法 範疇，屬於民事糾紛。民事訴訟法 第三條 人民法院受理公民之間 法人之間 其他組織之間 以及他們相互之間因財產關係和人身關係提起的民事訴訟，適用本法的規定。第四條 凡在中華人民共和國領...
事實勞動關係的工傷問題
1 確實形成了事實勞動關係 但是，需要拿出證據，比如，工作證，工資條，工作服等 2 不可以申請工傷鑑定 原因 a.先申請工傷認定，由勞動部門認定你親戚是否為工傷。b.再傷殘鑑定 3 蒐集我上面說的就好了，還有進醫院搶救的時候有沒有在病歷裡面寫公司名稱？等等 4 各地區的標準不同，請諮詢當地勞動部門 ...
事實勞動關係的認定，事實勞動關係認定程式是怎樣的
根據勞動和社會保障部 關於確立勞動關係有關事項的通知 規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關係成立 1 用人單位和勞動者符合法律 法規規定的主體資格 2 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動 3 勞動...
勞動關係的解除時間問題，勞動法問題 員工辭職的時間？
1.關於解除時間 如果單位是09年給你下的辭退決定，那麼就不可能決定從07年開始起算 單位單方解除合同的情況在勞動合同法中有三種，一是單位可以立即解除合同，二是單位在提前提前三十日以書面形式通知或者額外支付乙個月工資後立即解除勞動合同。三是單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況並向勞動行政部門報告...
勞動關係解除,哪種情況可以獲得賠償
一般在單位違法，員工申請解除勞動關係，員工無違紀行為，單位單方面解除勞動關係，且員工沒有達到退休年齡的情況下單位需要支付員工經濟補償或者賠償金。依據 勞動合同法 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 ...