1樓：波士商學教育
員工如何進行自我激勵;
一、激勵由自己開始;
乙個人怎樣開始激勵別人呢?安東尼·羅蘋指出，得首;他調動起自己的積極性來，向歌利亞挑戰，跟他撕殺，;在大衛之前，在所羅王的軍隊中是沒人能殺巨人的，大;如果我們不知道該如何行動起來，有時就需要由別人提;
(二)要培養一種緊迫感;在確信自己應該行動起來之後，下一步就是實實在在地;
(三)現在就制定進度
另乙個行動起來的方法是制定出進度，按進度規劃做事。有時候，這些寫成白紙黑字的東西是能鞭策自己行動的。另外，把一項大任務或大工程分解成容易完成的小任務，可使整個計畫得以實現。
(四)不要坐等自己想動時才動
說到激勵自己，人們常犯的錯誤是以為可以等到自己想動時才動。不要跌進這個陷阱裡。大概當你乾開了之後，你才會感到想動。
認準了這是一件該做的事，你現在就行動起來。你的感覺會跟著你的行動走。
2樓：阮師傅觀察
我知道很多人會對這個非常常見的方法不削。我也知道很多人會覺得做這些很無聊。很多公司只是照葫蘆畫瓢，模仿了點皮毛，喊喊口號，員工不喜歡也是自然。但科學自我激勵，非常有效。
如何讓員工學會自我激勵？
3樓：易書科技
有人曾提這樣一種觀點：「激勵員工不再是經理乙個人的責任，你必須讓員工與你一起迎接這個挑戰，讓他們自己也分擔起激勵自己的責任。」優厚的薪酬等物質方面的激勵只能用來留住員工，只能在短期內提高員工的積極性和效率，而真正有效的激勵方法，是管理者教會員工自我激勵。
要實現這一點，應從以下幾方面入手：
幫助工了解自己工作的價值。不管是處於技術崗位、管崗位還是行政後勤崗位，都有其獨特的價值，企業管理者應首先讓員工充分了解自己崗位的價值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。沒有什麼比意識到自己所做的工作毫無價值更讓人士氣低落的了，所以要避免這種情況的出現。
當然員工應首先了解崗位的具體職責及性質，所以應首先對各崗位進行工作分析，讓員工明確本崗位職責，本崗位的協調關係，同時也明確本崗位員工應備的能力和所需培訓。明確了崗位的職責及性質後，員工才能更加了解自己工作的價值，從而更積極努力地去工作，同時也會積極地不斷地挑戰自己。
賦予員工做事情的權力。長期以來，我們對員工的激勵往往都停留在物質層面，其實，優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。研究認為，挖掘員工的內在動力，這是自我激勵實現的內在基礎。
要想實現這種激勵，我們不要試圖將激勵強加於員工身上，而是賦予他們做某事的責任和以他們自己的方式去做的權力，這樣，他們會找到自我激勵的方法。
如何做好員工的激勵工作
4樓：船帆煇
1、認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。
在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是乙個秘密**，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上公升幾個等級。
採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打乙個私人**祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚。這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。
其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裡，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。
當有理由來表揚乙個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：
這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何乙個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯。員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。
其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提公升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的資訊：
在公司裡的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜。員工感覺自己在公司裡是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。
可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境。在雇主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？
其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的乙個重要因素。
從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。
員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在乙個「沙丁罐頭」中工作？工作裝置如何？
桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公裝置嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導。指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的資訊卻是你非常在乎他們！
而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到乙個自然的激勵作用。
5樓：小李談心
說到分錢，很多公司都非常簡單粗暴. 大部分企業都會設定固定工資，然後再加定額的獎金，例如13薪。這種方法從本質上看是平均主義，是大鍋飯，很難起到激勵的作用。
從對各細分行業頭部企業來看，美的，華為，阿里，海底撈，萬科等優秀企業，無疑不是在員工激勵方面下足了功夫。幾乎都擁有了一套基於人性的多變性和業務場景的多樣，多元的動態激勵機制，從而實現了靠機制留人，留心，吸引新進高能人才的能量場，確保了組織始終能主動選擇人才，持續驅動高層開創的奮鬥平台，鞭策中層不懈怠的危機感，強化基層始終保持飢餓感的狼性，確保了組織的活力機制與強競爭力。
在以往經濟高速發展、要素驅動的時期，客觀上激勵機制不是很重要；而在存量時代，創新驅動、人才是第一資源的全新時代，有效激勵之於企業高質量發展日益重要、紅利巨大，有待企業們順勢而為。
順勢者昌，得人心者得天下；經營企業，就是經營人心。
華為激勵之道
分錢分權分名的多元立體激勵
華為《基本法》第18條明確規定，華為可分配的價值主要包括組織權力和經濟利益，分配的形式不僅僅是金錢或者是經濟利益，還包括發展的機會。
關於分錢
在華為，乙個員工的基本薪酬**包括：基本工資、崗位工資、績效獎勵、特殊補貼、專項獎、分紅。其中，基本工資和崗位工資是按季度傳送，其他的都是彈性工資。
即使是分錢，華為的薪酬激勵也是分為不同的型別：
1. 即時激勵
華為的主管可以給員工發放榮譽券，榮譽券相當於一種內部貨幣，可以在華為內部超市購買商品。它的「面值」並不大，更多代表的是榮譽。榮譽券發放給哪些人，什麼時候發放，全權由主管決定，所以能夠形成對員工的即時激勵。
這是一套員工行為的塑造系統，任何值得鼓勵的員工行為都可以通過即時的榮譽券的發放進行肯定和認可。
2. 短期激勵
短期激勵機制主要對應的是工資管理機制，主要是每個月發放的固定底薪部分。華為有比較完善的寬頻薪酬檔級表，它主要解決了員工基本報酬的問題。
6樓：匿名使用者
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
對員工所採取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好噁。
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵;對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰;對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
公司目前主要採用以下激勵方式，並將隨著公司發展需要採用更多的激勵方式。
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉公升提供相應的發展通道。
公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提公升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。
如何激勵員工？
1.激勵的最根本因素，是動機。領導者首先要了解員工的內心需求 誰自我實現的需求更強？誰有領導大家的想法？誰需要領導的肯定？針對不同的需求，採取不同的手段。2.讓員工感受到你的信任。深入車間考察工作，和員工進行私密的 一對一交談，甚至是一條簡訊 乙個朋友圈的點讚，都會增強員工的信任感，強化他工作的熱情...
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如何讓員工提高工作效率，如何管理員工，提高員工工作效率？
手底下員工 效率低，難處成績 的根本原因在 不難發現，可以歸結為以下幾點 缺乏工作要求的主見性。這大概是很多管理者的一貫通病，他們在給手低下員工安排工作的時候，可能只會告知員工要去完成的是怎樣的工作，而不會告訴員工這項工作的重要性，以及不能按時完成可能出現的後果。對於員工所從事的工作沒有特定的期許。...