1樓：匿名使用者
企業儲備人才應該做到：
一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工乙個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的乙個原點的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「複合型」人才發展；
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「複合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計畫，加強對員工複合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、迴圈授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、專案綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。
堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計畫制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「物件合適、內容適合、組織有序、效果理想」。
三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；
建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養物件、中層培養物件、基層幹部物件，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。
1、建立人才拔高使用的機制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發大師安東尼羅蘋說：
「每個人體內都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒」，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發。因此，企業要善於利用人才的長處，對員工進行多激勵。特別是針對80後、90後群體善於創新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平台，充分發揮其聰敏才智，發揮其主觀能動性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長，則天下人皆可為其用。
很多世界500強企業的實踐成功證明：被企業拔高利用的人才多數都取得了驕人的業績，為企業創造了良好的經濟效益和社會效益。
2、建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵其頭腦風暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學習的效率是最高的，團隊學習一方面可以實現相互啟發、相互交流、相互促進的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關聯的。因此，最好的辦法就是與「當事人」一起**解決問題的辦法。
這就意味著，上司和下屬結成學習小組，部門成員結成學習小組，經常打交道的部門一起學習，定期討論，輪流發言，換位演練等等會十分有效。如決策層潛在物件納入總裁辦，平日要求其參與公司戰略決策並積極發言。
3、建立後來者居上的優勝劣汰機制。要打破論資排輩，實現能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用「鯰魚效應」，充分調動員工的競爭意識和危機意識，發揮後來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優勝劣汰。
4、要循序漸進，逐步提公升，管理技能的建立是乙個慢功夫，或者說，是要乙個動作、一項技能地去訓練，日積月累才能成為一名卓越經理人。而目前許多企業，從老總到職業經理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對於這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業，在經理人的管理能力提公升上，注意一步乙個腳印，今年培訓「時間管理」能力和「溝通」能力，明年培訓「目標管理」和「激勵」能力，第三年培訓「團隊建設」能力和「領導力」…企業育人，實在沒有捷徑可走。
2樓：笑笑來著
一些核心骨幹流失的損失，是無法彌補的。
1、用好人。2、留住人。3、在員工中發現有潛質的人才，早做培養。4、利用各種招聘機會，搜尋人才，建立檔案，以做儲備。
3樓：匿名使用者
根據專業儲備人才，主要是建立人才個人檔案。
如何對企業人才進行培養？
4樓：百度使用者
人力資源是企業
最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。
許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源,才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而,目前的企業管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，認為企業的員工僅僅是用來使用的,一旦員工的技能降低，不能給企業帶來高效益時,就會更新員工的數量結構。
而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為,對企業的發展也存在著較大的影響。基於此,本文首先分析了人力資源的培訓開發方面存在的問題,接著提出了對策。
一、企業人才培養中存在的問題
首先，企業人才理念落後，難以培養員工的忠誠度。由於企業人才理念比較落後，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對員工的培養缺乏長遠的培養規劃，就是沒有合適的職業生涯規劃，多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不願為員工培訓「買單」，降低對培訓的的投入。很多企業包括一些較大的知名的企業也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了「完善」的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。
由於以上種種原因，致使企業很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業和員工之間沒有建立乙個流暢的資訊平台，企業沒有讓員工感受到乙個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的乙個原因。
企業人才儲備怎麼做？
5樓：淡浩初
企業人才儲備應該建立企業人才儲備檔案，按照人才的。各種技能分門別類的建立檔案。
6樓：凌晨
大的企業的人才儲備都會從學校直接進行招生，然後帶回公司自己進行培養，這種成才的概率雖然不高，但是是企業定向培養
7樓：塔濱海
企業的人才去數隊的時候，要以基層抓起來挖掘這種能量的人才。為企業做出貢獻。
8樓：蔣秋盛老師
企業人才儲備就需要企業平時對人才的培養。
9樓：ok啦強子
企業儲備人才應該注意平時的培養
10樓：韋康寧
給沒入職的人才建立人才庫
和沒入職的人才保持弱連線
不能成為同事,做個朋友還是可以的吧。這樣做既能顯出公司的誠意,又能顯出公司的大氣。
面試時使用人才測評工具，可以篩選a類b類簡歷，與b類的人保持弱聯絡，從而達到人才儲備的效果
急！如何做好企業的人才儲備工作？
11樓：叛逆尊
然而，隨著企業發展和員工隊伍逐年擴大，如何留住人才並為企業發展儲備人才成為一大難題。經過調研及廣泛討論，g公司嘗試了用人力資源外包服務來解決問題，一是專人專事提公升了員工滿意度，二是將hr從繁重的重複性事務中解脫出來，專注核心戰略性工作，為企業構築起內部培養和外部招聘相結合的人才選拔機制，儲備企業發展所需的人才。
企業人才培養要注意什麼，如何對企業人才進行培養？
人力資源是企業 最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓 激勵等方式最大程度地開發 利用人力資源,才能使員工的個人價值得到體現，企...
怎樣做企業人才梯隊建設，企業人才梯隊如何建設？
企業人才梯隊建設流程，請查收 人才梯隊如何建設？企業人才梯隊如何建設？企業人才梯隊建設流程，請查收 企業做人才梯隊建設相對來說有些困難，最好找專業的測評公司，讓他們的資深顧問過來拜訪，這樣不僅有專業團隊支援，也有利於企業的全面發展。要根據公司的發展規劃制定相應的人力需求模型，再根據需求模型制定相應的...
企業信用修復企業前景如何？對企業有哪些幫助
經過一系列的整改和審核後，當地的相關主管部門最終認定這些修復有效。相關的失信資訊已經從兩個 下線，相關企業完成了修復工作。信用修復培訓，起到了積極的效果，也是對信用修復工作的一次有益的探索。開展相關的信用修復培訓工作，由此形成標準的 規範的信用修復流程。開展信用修復工作，是維護失信者正當權益的體現，...
如何解決企業的融資擔保難題？企業管理對企業的重要性
眾所周知，中小企業的發展一直都受到融資擔保難題，它們是制約其發展的重要問題。所以這也造就了我國小額貸款公司數量幾年內翻倍很多的局面。那麼如何來解決中小企業的融資擔保難問題？促進經濟社會又好又快發展？對於 來說，要想更好的解決中小企業的發展難題，促進中小企業健康有序的發展。那麼 就要採取措施，來解決融...
企業圖紙和檔案管理該如何做，企業如何對圖紙檔案等機密資料進行安全有效管理？
這要根據企業管理體系來決定，一般情況企業圖紙和檔案應當按企業管理流程和管理制度管理 如 建立檔案 檔案送檔要求 查閱和借閱規定等 如果企業規模不大，管理體系較簡單，部門設定較少，部門職能可能管理範圍較寬，這時的企業圖紙和檔案就有可能由乙個部門管理，反之，可能有多個部門管理。企業不管是圖紙還是檔案，從...