1樓：ofweek人才網
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程，它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的資訊，並作出相應指引來使組織的目標得以實現，也是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的。績效管理在企業的發展過程中不能缺少，我們要認真的學習，也要讓員工參與到績效考核中，只有得到員工的支援和認可才能順利的實施下去，那麼我們的企業又該如何完善績效考核體系呢？下面來具體的講解一下。
重組績效管理組織，提公升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。所以關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。
同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。乙個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。
因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計畫有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核資訊反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重資訊收集。
要優化資訊收集方法，精煉資訊內容，關注存在問題;加大干預力度。要對績效實施過程中的資訊及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計畫的順利實現。
科學調整績效指標，確保考核內容精煉有效。在很多企業裡，當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，並確保各類關鍵績效指標的平衡。
要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用。要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：
優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。
**如何有效實施高校教師的績效考核工作
2樓：匿名使用者
高校教師績效考核指標體系的設計應遵循以下幾項原則： 1、科學性原則設計績效考核指標體系時，要有科學的理論作指導，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核物件的實質，並具有針對性。另外，無論採用什麼樣的定性、定量的方法，還是建立什麼樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。
2、系統性原則對考核物件必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯絡和互相制約的。有的指標之間有橫向聯絡，反映不同側面的相互制約關係；有的指標之間有縱向關係，反映不同層次之間的包含關係。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。
3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標體系和各項指標、各種引數的內涵和外延要保持穩定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標準值應當是不變的。不同物件之間的比較，則找出共同點，按共同點設計考核指標體系，再根據具體情況，採取調整權重的辦法，綜合評價各物件的狀況再加以比較。 4、實用性原則實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。
即內容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，資訊及資料易於採集且準確可靠，整體操作要規範，考核的尺度應盡可能細化。 5、目標導向原則績效考核是管理工作中控制環節的重要內容，利用實際成果的考核對被考核物件的行為加以控制，引導其向目標靠近。高校教師績效評估體系一般包括以下幾個方面：
1、確定評價物件。評價目的是評判他們對學校的貢獻程度後，運用評價的結果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意願。 2、工作分析。
對被考評物件的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標。 3、工作流程分析。根據被考評物件在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關係，來確定其衡量工作的績效指標。
此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。 4、工作績效分析。工作分析的結果是提供了一些工作內容、工作關係、工作職責和任職者資格條件等書面說明。
但要設計好績效指標體系還需要在進行工作分析的基礎上，進一步分析績效。績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。「績效考評」考評的是「績效」，所以在設計績效考評指標之前，對考評主體（考評物件）進行「績效分析」是非常重要的。
5、要素調查。初步列出指標根據上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考評要素。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
績效考核要選擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利於做出公正的評價。 6、歸類合併篩選指標。確立指標體系這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合併與篩選。
首先根據考評物件進行歸類，然後把內涵相同、內容交叉重複較大的指標合併，再對具有因果關係，矛盾關係的指標進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據可操作化原則，以簡單易測的考評指標代替複雜的或看似精確但難以操作的指標。按照設計指標體系的原則，對所設計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重複的並組合優化，從而形成指標體系。
3樓：匿名使用者
為使學院的績效考核工作落到實處，不流於形式，真正起到激勵的作用，x職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉公升、職稱評聘、培養發展的重要參考依據。同時，對於考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計畫，使其在專業發展上得到不斷提公升，從而促進學院教師的整體素質。
（1）用於年終績效考核獎的發放
學院設定年終績效考核獎，年終績效考核獎發放物件為全院所有全日制在崗職工。
年終績效考核獎的計算。按照考核等級係數計算各類人員當年年終績效考核獎。
①績效考核獎等級係數為：一等係數為1.0，二等係數為0.9，三等為0.7。
②學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。
學期績效考核獎＝0.5a×b
式中：a：年度績效考核獎金基數（元/人••年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；
b：個人學期績效考核的等級係數。
③年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。
（2）教師能否參與職稱評聘的依據
一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；
（3）教職工職位公升降的依據
①連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低乙個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。
②一般行政人員晉公升為中層幹部需連續兩年年終績效考核為一等。
（4）教職工評優評先的依據
當年績效考核排名在其所在分工會中後50%的，不得參與當年評優評先活動。
如何建立和完善高校教師績效評價體系
4樓：中公教育
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程，它是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效狀況和水平的資訊，並作出相應指引來使組織的目標得以實現，也是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的。績效管理在企業的發展過程中不能缺少，我們要認真的學習，也要讓員工參與到績效考核中，只有得到員工的支援和認可才能順利的實施下去，那麼我們的企業又該如何完善績效考核體系呢？下面來具體的講解一下。
重組績效管理組織，提公升評估機構、評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的「專屬」工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。所以關鍵是要加強績效評估組織建設，把公司老闆、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有「重量」，也有「質量」，並且更具「權威性」。
同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。
要優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。乙個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。
因此，必須加強績效管理輔導，推動績效計畫有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核資訊反饋;同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重資訊收集。
要優化資訊收集方法，精煉資訊內容，關注存在問題;加大干預力度。要對績效實施過程中的資訊及時反饋、研究，給出建議，並進行指導與幫助，從而有助於績效計畫的順利實現。
科學調整績效指標，確保考核內容精煉有效。在很多企業裡，當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節。所以企業在制定關鍵指標，注重戰略導向，並確保各類關鍵績效指標的平衡。
要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。
健全績效反饋機制，發揮績效面談真正作用。要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：
優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。只有做到：認真總結、完善內容、有效評估、吸收經驗和完善，績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業的長治久安、穩定員工、提高效率創造條件。
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