1樓：匿名使用者
不服從管理，不能保質保量完成工作任務，按照規章制度扣獎金，扣工資，這種人引導他犯個錯誤很簡單，抓住他犯錯誤的理由，以的名義以文字形式做出開除決定，然後解除勞動合同。他告到哪兒也無用，乙個企業不會因他乙個老鼠壞了一鍋湯。
2樓：開飛機的l舒克
蒐集好該職工態度差 不服從管理的證據，出具要求其改正的書面檔案，讓該職工或者其他職工簽字作為證據。不改正的多次出現這種情況，符合單位規章制度的就以嚴重違反為由解除勞動合同，沒有規章的以嚴重違法勞動紀律為由解除勞動合同，把結果公示並用ems發書面檔案給他。
《勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3樓：黨金娥
一、以違反公司規章制度為由解除合同
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
在這樣的前提下，公司首先要看下公司內部規章制度針對員工這類情況是如何規範的。員工的行為是否達到了制度中「嚴重」的程度。如果尚未達到，公司是無法單方解除的。
這時，如果員工還是一而再、再而三的不配合工作，那麼建議收集好這些證據，公司再次以發警告、再次警告的方式要求其服從工作管理，這樣以凸顯其「嚴重」不配合。
二、以不能勝任工作為由解除勞動合同
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
不知貴司是否有績效考核制度，貴司可以將績效考核制度納入員工管理，員工績效不達標，那麼屬於不勝任工作，公司可以進行培訓或者調崗，若培訓或挑崗之後還是不能勝任，那麼公司可以i 提前30天以書面方式通知解除勞動合同。
4樓：浩海鴻寶
可以根據合同規定，安排他做職責所在的工作，如果不做，按照公司的規章制度辦，直到他做不下去，主動離職
5樓：匿名使用者
勞動合同法規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，可以解除合同，且無需支付補償金。
6樓：
根據勞動合同法的有關規定，員工工作態度差，不服從工作管理，是夠不解除合同的，除非是特殊行業有特殊的合同約定，如果是違返勞動紀律或未完成工作任務，可以按合同約定處理，實在沒有辦法，你們可以多安排在企業的分廠或聯營企業去上班看能否達到本人改正或企業的其他目的。
7樓：
1.在企業有明確制度規定，員工也明知的前提下，其不服從管理的行為能夠達到企業制度規定的嚴重違反勞動紀律的程度的，可以開除，不需要經濟補償。但是要依法合規經得起查，不然去仲裁的話，企業贏不了。
2.提前乙個月通知，給半個月工資的經濟補償，解除合同。簡單省事，依法合規，成本不高。
8樓：
看公司是否有相應的制度可以辭退他啊。不服從管理的時候發個違反公司制度的通知，幾次積累成嚴重違反勞動合同就可以直接辭退無需補償了。現在辭退他也可以啊，補償金只是半個月
9樓：巨蟹
既然簽訂了，雙方都有義務和目標責任，工作態度差，不服工作管理，應批評教育。工作目標任務，完成如何？質量標準如何？公司一定有獎罰措施。
10樓：匿名使用者
人家心早就不在你單位裡了，早點炒了好
11樓：just偏執成性
可以通過補償，r然後開除她。
12樓：匿名使用者
合同裡如果有約定不服管理可辭退的條款，就好辦
公司有員工工作兩個月了，沒有簽合同，因工作態度不好，公司想解聘該員工，需要給本人一定的經濟補償嗎？
13樓：韓飛律師
用人單位不能隨便辭退員工，辭退必須要有合法正當理由，如辭退符合法律規定的情形，或者符合用人單位通過民主程式制定的規章制度，或者符合勞動合同的約定。否則屬於違法解除勞動合同。
需要先分析員工的上述行為（工作態度不好還影響他人正常工作）是否屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，如用人單位通過民主程式制定的規章制度明確規定上述行為屬於嚴重違反的程度，那麼用人單位可以以此辭退且不需要支付經濟補償金，但依然要注意規章制度要有合理性。如僅是一般違反程度或是輕微違反，用人單位仍然辭退的，用人單位會有很大的法律風險。
作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程式合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工有違法或違紀事實。
2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。即該員工的違法或違紀事實是否符合《勞動合同法》第三十九條規定的解除勞動合同的法定條件，或根據我公司內部規章制度是否已經達到解除勞動合同的程度。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該檔案。
3、在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程式問題導致解除行為被認定為違法。
如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
14樓：匿名使用者
按照勞動合同法規定，用人單位乙個月內不與員工簽訂勞動合同，應當支付雙倍的工資，，因此你公司應當先與員工簽訂勞動合同，然後再想辦法解除其勞動合同。
要注意的是唯有按照勞動合同法第37條和第39條解除勞動合同才能不予補償。
15樓：
沒合同 隨便給不給了 反正告公司也沒證據
16樓：匿名使用者
1.要2.貴公司還存在違法現象(應在乙個月內簽訂勞動合同,否則從第二個月開始發雙倍工資直至補簽勞動合同為止)
3.說他工作不好,你要找出證據!否則是不合理的!
4.公司開除他要提前三十天,否則要給乙個月工資作為代通知金(如果過了試用期)
17樓：惡魔貓貓
沒簽合同？那就意味著你不具有法律效應麼？好惡劣的公司，有合同，不給工資，要付雙倍辭退。
沒合同，隨便給不給了，看他心情，反正你業沒成為正式的（按合同來說）
18樓：捲心菜的寶寶
沒簽合同就不用給吧。只要給工資就行了
員工工作態度不好怎麼辭退？
19樓：匿名使用者
要講正規辭退就看下面的
需要依法支付補償金解除勞動合同嗎？ 協商一致是契約精神的基礎，勞動法律法規作為特殊部門法也部分繼承了合同法中對協商一致的支援。《勞動合同法》第三十六條規定：
「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」同時，第四十六條要求，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。不過，單位提出協商解除勞動合同，是依法給予經濟補償的充分條件，而不是必要條件。
不能理解為，依法給予了經濟補償，單位就一定能夠協商解除。是否能夠成功解除，還要看勞動者的意思。如果勞動者認為自己也同意解除，那雙方皆大歡喜。
但如果勞動者不同意協商解除，單位可能需要抬高加碼，或者放棄協商解除這一途徑。 在實踐中，遇見勞動者工作態度不好，採取協商解除的，存在一定的問題。本法律顧問遇見過規模比較大的生產型企業或服務型企業中有一些勞動者自己不想做了，但又不捨得自己提出辭職。
於是利用用人單位的這一制度漏洞，故意降低工作積極性，提高出錯率，讓單位覺得自己的工作態度出現問題。於是用人單位與其協商解除勞動合同。勞動者順利拿到經濟補償金，如願離職。
這樣的效應擴大後，難免造成其他人積極效仿，反而對於工作的正常秩序造成了影響。因此，在企業管理中如何控制這個度是比較重要的。 本法律顧問認為，遇見勞動者工作態度不好，不能簡單的流程化辭退處理。
首先需要由有一定經驗的管理者與其進行溝通，了解工作狀態出問題的原因。實踐中，原因五花八門：有些可能是談戀愛出現挫折，有些可能是家裡父輩身體不好，也有些可能是受社會浮躁之心影響，在買房買車等問題上出現了自我的迷失，等等。
如果是客觀上的問題，通過一定時間的消化，以及第三方的心理介入，可以幫助員工調整好心理狀態。如果工作狀態出問題的原因不可調整，或者員工不積極配合，無法了解正式原因，再考慮是否採取《勞動合同法》上的手段來處理。 《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
這種解除方式需要用人單位提供充分的前後兩次不勝任的證據，以及培訓和調整工作崗位的證明。同時，單位需要依法支付經濟補償金。 不具備上述條件時，用人單位才適合考慮援用《勞動合同法》第三十六條的規定，與勞動者協商解除勞動合同。
協商時應當先做好單位的可承受尺度，一旦達成一致，必須當場簽署，切忌過夜。
20樓：外婆橋25f眏
需要依法支付補償金解除勞動合同嗎？ 協商一致是契約精神的基礎，勞動法律法規作為特殊部門法也部分繼承了合同法中對協商一致的支援。《勞動合同法》第三十六條規定：
「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」同時，第四十六條要求，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。不過，單位提出協商解除勞動合同，是依法給予經濟補償的充分條件，而不是必要條件。
不能理解為，依法給予了經濟補償，單位就一定能夠協商解除。是否能夠成功解除，還要看勞動者的意思。如果勞動者認為自己也同意解除，那雙方皆大歡喜。
但如果勞動者不同意協商解除，單位可能需要抬高加碼，或者放棄協商解除這一途徑。 在實踐中，遇見勞動者工作態度不好，採取協商解除的，存在一定的問題。本法律顧問遇見過規模比較大的生產型企業或服務型企業中有一些勞動者自己不想做了，但又不捨得自己提出辭職。
於是利用用人單位的這一制度漏洞，故意降低工作積極性，提高出錯率，讓單位覺得自己的工作態度出現問題。於是用人單位與其協商解除勞動合同。勞動者順利拿到經濟補償金，如願離職。
這樣的效應擴大後，難免造成其他人積極效仿，反而對於工作的正常秩序造成了影響。因此，在企業管理中如何控制這個度是比較重要的。 本法律顧問認為，遇見勞動者工作態度不好，不能簡單的流程化辭退處理。
首先需要由有一定經驗的管理者與其進行溝通，了解工作狀態出問題的原因。實踐中，原因五花八門：有些可能是談戀愛出現挫折，有些可能是家裡父輩身體不好，也有些可能是受社會浮躁之心影響，在買房買車等問題上出現了自我的迷失，等等。
如果是客觀上的問題，通過一定時間的消化，以及第三方的心理介入，可以幫助員工調整好心理狀態。如果工作狀態出問題的原因不可調整，或者員工不積極配合，無法了解正式原因，再考慮是否採取《勞動合同法》上的手段來處理。 《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
這種解除方式需要用人單位提供充分的前後兩次不勝任的證據，以及培訓和調整工作崗位的證明。同時，單位需要依法支付經濟補償金。 不具備上述條件時，用人單位才適合考慮援用《勞動合同法》第三十六條的規定，與勞動者協商解除勞動合同。
協商時應當先做好單位的可承受尺度，一旦達成一致，必須當場簽署，切忌過夜。（完）
勞動合同是不是一年一簽，勞動合同能不能一年一簽？
最普遍的介紹 合同問題特點是什麼 簽訂合同 舉例說明應用場景 合同法 其它含義 有長期合同，有不固定期合同。舉例說明應用場景 根據具體企業，具體情況而定。勞動合同不一定總是一年一簽，看當事人和單位情況。根據 中華人民共和國勞動合同法 規定 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致...
我入職，第一年沒給簽訂勞動合同，之後一年一簽訂勞動合同，08年後己簽訂二次固定期限，第二
只是法律規定，期滿勞動者提出簽無固定就籤無固定。但現在公司不願意簽了，就給你10個月工資的經濟補償金。如果用工之日起一年之內沒有與職工簽訂勞動合同，視為已經與職工簽訂無固定期限勞動合同。如果無故解除勞動合同，公司必須給予相應的補償，如果補償不到位，可以向勞動部門申請仲裁。勞動合同法規定，08年以後在...
籤5年合同一年辭職算不算違約，簽約5年的合同，如果工作一年，提出辭職，有違約金嗎？
籤5年合同一年辭職，不算違約。但是如果簽訂了專業培訓協議的，勞動者應該依據協議和法律規定承擔培訓費。一 個人提出離職分三種情況 1 用人單位存在 勞動合同法 38條的情況，你書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金 每工作1年支付1個月工資 及辦理...
今年籤勞動合同了,一年之內為什麼要籤兩次勞動合同 有什麼貓膩麼
用人單位和勞動者建立勞動合同關係，依法簽訂勞動合同後，在勞動合同期內，用人單位可以和勞動者協商一致變更勞動合同，用人單位不得單方面變更勞動合同。通常變更勞動合同的原因是勞動合同實際執行過程中相關條件變更，或者工作崗位調整，或者用人單位和勞動者原約定的相關事項無法達成，協商一致予以變更調整，讓實際的情...
在單位工作十年以上,要求我們再籤一年合同合理嗎
他是想規避前兩年新頒布的勞動合同法 此舉在於逃避2007年6月29日頒布的 勞動合同法 新法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。新法於2008年1月1日執行，近萬員工還沒來得及品嚐到新法的甜頭，反而嚥下了新法生效前最後一枚苦果。不合法，勞動者在該用人單位連續工...