1樓：
不可以。 調崗屬於變更勞動合同約定的內容，法律規定雙方協商一致可以變更勞動合同。
前瞻：如果雙方就調崗事宜協商未達成一致意見，單位可能提出解除勞動合同，根據實際情況和相關法律，單位支付經濟補償金、賠償金。法律依據如下：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2樓：鄒一虎大講堂
員工不勝任現有的工作崗位，公司是否可以隨意調崗？
勞動法：用人單位可以隨意調崗嗎
3樓：布樂正
不可以。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。」
本條雖然是規定用人單位單方解除勞動合同的情形，但同時也間接對用人單位在什麼情況下可以單方調崗進行了規定，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位可單方調崗；勞動者不能勝任工作的，用人單位可以單方調崗。除了《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可單方調崗的情形外，沒有其他用人單位可以單方調崗的法律規定。
需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調崗權，在依法行使該單方調崗權時，對於法律規定的「不能從事原工作」、「不能勝任工作」應當具有相應的證據，而不能僅憑用人單位領導或主管等主觀判斷，否則其單方調崗決定對於勞動者也不具有約束力。
用人單位在沒有與勞動者協商一致，又在沒有上述單方調崗的情形想要強行調崗，會有什麼後果呢？
如果勞動者不同意調，而用人單位採用威脅、強迫或是欺騙勞動者調崗，該調整是沒有效力的。根據《勞動合同法》第二十六條：「下列勞動合同無效或者部分無效：
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；」而如果此時勞動者以此為由解除勞動合同離開單位，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。
4樓：土流集團
《勞動合同法》規定，變更勞動合同(調崗調薪屬於變更勞動合同的範疇)，須經雙方協商一致。一方發出變更的要約，一方發出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，於是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，並且支付經濟補償金。
目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態度是：首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業根據員工的表現和企業的生產經營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業，並且證明標準很高，不是一般合理性而是充分合理性。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規章制度，勞動者工作表現，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。
一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據：勞動合同或者規章制度中明確規定「用人單位可以根據勞動者工作表現和公司經營需要調整勞動者崗位及薪酬」;勞動者不能勝任工作的書面證據，如造成損失，收到投訴等等;崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到;公司規章制度，不同崗位規定了不同的薪酬區間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。
在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。
剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。(當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給乙個月工資的待通知金，並且支付經濟補償金。)
分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整後，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那麼單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。
這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像;進行過培訓的證據以及培訓後還是不能勝任工作的證據。只有形成完整的證據鏈條，主張才能得到支援。
熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真**。就上面那個法條來說，「勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。」我們分析，可以得出這樣的結論：
勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除;那麼一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那麼勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。
用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度;崗位與薪酬掛鉤的規章支付;並且要提供書面變更勞動合同通知書的證據材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程式方面都是合法的。
用人單位能否隨意調崗嗎
5樓：刓眴烶
薛女士原是一家建築公司的財務部經理。三個月以前，她力排眾議，反對公司負責人挪用某筆專項**，並就此事向上級主管部門作了反映。過後不久，公司人事部門通知薛女士：
由於工作需要，經公司研究決定，你不再擔任財務部經理，改任資料室圖書保管員。薛女士當然據理力爭：我的勞動合同要到明年六月份才到期，公司怎能隨意變更我的工作崗位？
人事部也取出了她的勞動合同：也許你忘了，當初我們雙方約定，公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。薛女士不服，提起了勞動仲裁
，公司以勞動合同中的該條約定作為抗辯理由，但是最終卻是公司敗訴。
應該說，薛女士的問題帶有一定的普遍性。許多用人單位在勞動合同中預先作出可以隨時調整崗位的約定後，實際調整崗位時還是經常引起勞動者的不滿，引發勞動爭議
。用人單位認為既然勞動者已答應，就應無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平
，具體調整崗位多是報復勞動者，而非生產經營需要。但其實用人單位必須注意，雖然勞動合同中約定了單位可以隨時調整勞動者的工作崗位，但此調整必須是合理的調整，
首先，勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效力
，如果調整，原則上應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權利的行使都應在合理的範圍內，單位擁有勞動請求權，並不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。
有的單位以工作需要為由，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，明顯超出一般人可以接受的範圍，引起勞動者的極大不滿。
為了平衡用人單位和勞動者利益，上海市
高階人民法院
規定：雙方為此發生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。
因此用人單位在調動勞動者工作崗位時一定要注意。
用人單位可以隨便調動崗位嗎
6樓：法律快車
不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。
勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
簽訂固定合同後用人單位能隨意裁員嗎
應該首先裁非固定期員工，固定期也可以裁，但應該按工作年限支付補償金。簽無固定期限合同公司裁員怎麼賠償 法律分析 企業裁員人員為無固定期限勞動合同員工的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月...
用人單位能查到自己的案底嗎，用人單位可以查到員工的案底嗎
查是能查到的 不過一般用人單位是不查底細的 當然 大型公司就不一樣了 絕壁查 回答1 只有公安能查到你的記錄，不要去外企，一般需要辦理無犯罪記錄證明 2 不要去大型企業，因為會調你的人事檔案，審判後，材料進檔案就不好了。去戶籍所在地工作，這樣繳納社保時，公司不需要給你辦暫住證，不用找公安 3 只要不...
在什麼情況下用人單位可以隨意解除勞動合同
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件 程式，用人單位可以與勞動者解除勞動合同 一 用人單位與勞動者協商一致的 二 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 三 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 四 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 五 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對...
用人單位可以辭退孕婦嗎，合同期滿，用人單位可以辭退孕婦嗎
需要確定辭退理由，辭退理由決定了是否需要支付經濟補償金或者賠償金。若勞動者存在 勞動合同法 第三十九條情形，是可以以此辭退的 即使懷孕 且不需要支付經濟補償金。在勞動者懷孕的情況下，只要勞動者不存在 勞動合同法 第三十九條情形之一的 勞動者存在嚴重過錯 用人單位解除勞動合同屬於違法解除合同，勞動者可...
哪些情形用人單位可以解除勞動合同
1 員工未能通過試用期 在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2 員工的單方面過錯 1 違規 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 2 失職 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 3 侍奉二主 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造...