1樓：韓飛律師
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效；
2、如果用人單位因為生產經營需要而調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。需要用人單位提供相應證據。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
2樓：匿名使用者
公司將員工調崗是有原因的。當然，有許多時候，是不會告訴員工原因的。也就是說這些原因可能擺不上桌面。只要不違反《勞動合同法》的規定，那調崗就是公司自己管理的事，是不違法的。
3樓：劉建明律師
回答您好
提問你好
企業可以給員工臨時調崗嗎？
回答不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
提問那如果勞動合同法第四十條第3和勞動法中的第二十六中的第3中的客觀情況發生變化，是臨時不確定性的話，企業可以臨時調崗嗎？
回答特殊情況可以調崗，但是也要經過員工同意。
提問那員工不同意，單位可以強制員工停工休息，發放當地最低待遇嗎？
回答可以的
提問那在特殊情況下臨時調崗最長時間有限制嗎？
回答一般是半年左右。
提問那如果說它的規定是最長時間不超過12個月，12個月後在正式轉崗回答只要對方不同意，什麼時候你都是不可以隨意給人調崗的更多10條
4樓：鄒一虎大講堂
員工不勝任現有的工作崗位，公司是否可以隨意調崗？
5樓：匿名使用者
公司在員工入職時簽訂的《勞動合同》內規定工作崗位的，是不可以隨便將員工調崗的。
6樓：阿兵哥
這是企業內部雞毛蒜皮的小事兒。你是公司的員工，必須服從企業的調配。
7樓：
不按合同隨意將員工調崗是違反勞動法的，可以申請勞動仲裁，但是欲加之罪何患無辭，公司會千方百計找出他的理由。
8樓：
不是得按明文規定隨便讓員工調調崗，這是不合乎規章制度，不能隨便講員工工調崗
9樓：忻念真
當下的社會，己經是不按常規出牌了，只要和領導美系硬，隨便可以公升職，若領導看誰不順眼，即刻給他〈她〉調崗。
10樓：
自己的員工順便是可以的。
11樓：
公司是否可以隨便將員工調崗？答案應該是：依據員工與公司簽訂的勞動合同的規定來執行。
1如果勞動合同中規定了員工的固定工作崗位及相應的工資報酬，則公司不可以隨便將員工調崗。而是應該徵得員工的意見，並作出相應的工資報酬的調整後，才能將員工調崗。
2如果勞動合同中沒有規定固定的工作崗位，或者是廣泛的工種，戓僅是員工，勞條工等，則公司可以視工作的需要，將員工調崗。但事先也應徵得員工的意見，這樣有利於發揮員工的積極性。
總之，一切應以員工與公司簽訂的勞動合同為依據，並應該徵得員工意見而後執行，有利於發揮員工的積極性。
公司是否可以隨便調動員工的 工作 崗位？
12樓：法律快車
不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。
勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
13樓：巧湛恩
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n
14樓：職場達人甜思
回答您好
公司不可以單方面調動員工工作地點
公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，你若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你乙個月。 若公司以此種理由解除你，是無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。
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公司是否可以隨便將員工調崗
15樓：遠望著陌生的你
為適應公司的需求，許多公司在跟員工簽訂勞動合同後，又會根據具體情況調整員工崗位。不過，按照勞動法律規定，除非公司與員工事先在勞動合同中約定公司可以單方調整員工崗位外，其他情況下通常需要跟員工協商之後才能調整崗位。
實踐中按照勞動法律規定出現下面情況的即使事先沒約定公司也有權單方調整崗位：
1、是因為員工自己不能勝任工作的;
2、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後還不能從事原工作。
因此，當出現上面兩種情況時，公司單方調整員工崗位可以得到法律支援，否則的話都需要按照下面的規定跟員工調整崗位：
1、人力資源部門先要提前確認給員工調崗前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定崗位變更的內容和變更的方式。
2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。
3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。
4、將變更後的勞動合同交予員工乙份，即各執乙份。
16樓：韓飛律師
不可以隨意調整勞動者的崗位。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效；
2、如果用人單位因為生產經營需要而調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。需要用人單位提供相應證據。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
17樓：劉建明律師
回答您好
提問你好
企業可以給員工臨時調崗嗎？
回答不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
提問那如果勞動合同法第四十條第3和勞動法中的第二十六中的第3中的客觀情況發生變化，是臨時不確定性的話，企業可以臨時調崗嗎？
回答特殊情況可以調崗，但是也要經過員工同意。
提問那員工不同意，單位可以強制員工停工休息，發放當地最低待遇嗎？
回答可以的
提問那在特殊情況下臨時調崗最長時間有限制嗎？
回答一般是半年左右。
提問那如果說它的規定是最長時間不超過12個月，12個月後在正式轉崗回答只要對方不同意，什麼時候你都是不可以隨意給人調崗的更多10條
18樓：善世服務外包
不可以隨意。需要與員工協商。
與員工親切面談並告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支援。調崗成功的關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整後員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支援是調崗最關鍵的步驟。
從實踐來看，面談無疑是種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，以達到最終目的。
面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。
調崗後，要與員工簽訂變更協議。調崗必須簽訂書面變更協議，這對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更後的權利義務。
最後，調崗後要對員工進行崗位培訓。經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。
內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。-善世、善世服務外包
19樓：法律快車
不能。公司不可以隨便調崗，必須跟員工協商達成一致才能調，一般崗位都是寫在勞動合同裡的，調崗嚴格來講就是調整勞動合同條款，因此原則上需要跟員工協商一致才能調。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。
勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
記者隨便拍照是否侵犯肖像權，記者可以隨便拍別人照片嗎？
肖像權是指自然人所享有的對自己的肖像上所體現的人格利益為內容的一種人格權。肖像權是公民的基本權利，未經本人同意，任何人不得擅自使用 侮辱其肖像。如果受害者的肖像被擅自使用，屬於侵權行為，可先協商，如拒不撤銷者，可依法進行起訴，有權要求停止侵害，恢復名譽，消除影響，賠禮道歉，並可以要求賠償損失，維護自...
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