1樓：
如何你一直在這個相關職位上工作，或是一直有意嚮往這方面發展的話，我想你也多少具備一定的相關基礎，其實，在我看來，國內的hr大部分做的是員工的通式教育和最基本的企業人才需求導向分析，但在我國的情況和國外又不盡相同， 國內公司大多hr只做到了三分之一或三分之二，很少有企業的hr部門能夠百分百做全，如果是助理的話我想你只要會做或明白以下幾樣就足夠了：
1、具備基本的hr常識，協助完成企業的人員招聘和人才培訓計畫，方向全在你老大手裡，你只要服從安排即可，想要表現自己的見解，先過試用期再說，成為了正式員工，你有大把機會發揮你所長，在此之前，請先服從你的上級；
2、熟練掌握常規的辦公軟體使用，以及人際溝通能力，這是最基本，也是每天工作都需要做的，每個部門有什麼人才需求，什麼時候需要培訓什麼，進行拓展訓練等等，都需要你與很多進行溝通協調，還經常需要書寫很多文書及文件，你需要多多靜下心下寫東西，多寫多想，你會提公升很快的；
3、任何的企業，任何的職位，都需要你對企業辦公室文化有足夠的了解，這樣你才能在裡面游刃有餘，最好的方法是與同事之間建立好關係，先做「無黨派人士」，與任何人都不要有過於明確的立場，每個企業都有幫有派的，百分百的，只要是中國企業都這樣，所以打工者的文化實在是博大精深，沒有乙個人可以學得完，學得通，因為人員在流動，人員在變，文化也在變，凡事三思後行，先不求能夠在很多方面有所表現，最基本保底應該先做到不犯錯，不得罪人，不做錯事即可！
2樓：雅尚玄遠
總監助理也是管理者的角色。至於說什麼素質，不同規模的企業要求會不同。當然了，現在什麼都叫總監，已經很爛了，光聽職務搞不清楚是什麼覺得。
一般來講，小企業做hr，不太要求專業，但要求全面一些，總能能力強一些。規模越大，專業要求越高。但專業也不是唯一的，為什麼很多的hr做了十年還是hr？
不是不專業，而是缺乏覺悟。覺悟就是對企業的理解，主要是你的眼界與思維問題。比如，如何看待hr在企業中的地位？
不同的部門回答肯定是不同的。或許hr認為是所謂的核心戰略部門。呵呵。
但事實上，老闆眼中不是如此。有覺悟就是你要判斷出企業是如何看部門。不同階段，企業的重心不同，或生產瓶頸，或市場受限，或hr跟不上，等等。
所以，如果你要從事hr，並想取得發展的話，一是建議必須要充實專業，更重要的是試著去理解企業，理解其他的其他部門，其他人。
管理者充當了很多的角色，其中承上啟下是最重要的。
一句話，在職場，講政治是沒有好的結果的，但是不懂政治是走不遠、站不高的。
以上觀點出自【佛山百年方略】，祝你好運！
3樓：離電士
1.口才 2人際關係處理能力 3.心理分析能力 4.基本辦公技能
乙個人力資源總監助理需要什麼條件？
4樓：山東千慧智財權**諮詢****
鑑人與甄選技術。要有效的了解乙個人，可以借助一些心理測試工具，目前比較風行的有mbit，它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾(e)-內傾(i)、感覺(s)-直覺(n)、思維(t)-情感(f)、判斷(j)-知覺(p)中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是nt型的人。
因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。要了解乙個陌生人，我們除了與他交談獲取相關資訊外，還可以通過非語言資訊來判斷，而且非語言資訊往往更快更準確。「聽其言而觀其行，觀其色而究其實」說的就是這個道理。
關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：
創造輕鬆氣氛;給被試者訪談提綱，以便參與;強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，bei行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。
在回絕乙個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟hr的乙個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好，朋友遍天下;維繫得不好，敵人遍天下。
工作分析技術。該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。
工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用裝置、工作績效標準、工作對人的要求等資訊，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。
關於績效管理。績效管理聖語：「考核什麼你就得到什麼。
」通過績效考核可以建立績效導向的文化;澄清職責和溝通資訊，從而提高辦事效率;激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。
一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、kpi法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量乙個人的工作成績。
關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。
薪酬設計已經上公升到企業的戰略高度，通過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提公升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。
關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。
關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。
①技術/智慧型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作，如工程技術、財務分析、系統分析，認為管理是「政治競技場」。
②管理型職業：分析能力-能夠迅速識別資訊、深入問題的核心(說到點上);人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。
具有很高的情感控制能力。
③安全型職業：能夠按要求行事，以維持工作安全為目的，尋找一種穩定的前途。
④創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要。如作家、藝術家。
⑤自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。
5樓：嘆息
工作地區：廣州市 職位性質：不限 招聘人數：
1 職位月薪：2001-2999 學歷要求：大專 工作經驗：
三年以上 崗位職責: 1、協助上級建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設，熟悉人力資源六大模組，有實際操作經驗； 2、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作； 3、執行招聘工作流程，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、公升職等手續； 4、協助上級做好日常行政管理事務，具有行政事務實際操作經驗； 以上是乙個公司人力資源總監助理的招聘簡章，可以參考。 在近些年來的招聘會上，「人力資源管理」這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。
有關專家介紹，人力資源管理師是如今少數幾個**持續看漲的職業之一。 在企業中的地位和薪金待遇：現在沒有人懷疑hr在企業中的地位。
開啟各個招聘**，人力資源招聘資訊永遠處在「第一集團」，各行各業都需要。人力資源專業性強，國家對此實行「就業准入」，入行和提公升都需取得職業資格證書。在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才備受企業青睞。
據統計，3年從業者的平均月薪在3500元左右，5年從業者平均月薪達到5200元。除勞動部頒發的人力資源管理師/助師職業資格證書外，2006年，國企外企通行的劍橋國際考試委員會主持的劍橋人力資源考試也進入北京，是世界上被接受範圍最廣的國際職業資格證書之一。 目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業人力資源管理知識，擁有職業資格證書的從業人員極其稀少，據了解hr人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業培訓，擁有資格證書的hr人才，已成為企業爭奪的物件。
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間；人事專員為2000元至4000元。
高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
6樓：官小白
一、鑑人與甄選技術。要有效的了解乙個人，可以借助一些心理測試工具，目前比較風行的有mbit，它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾（e）-內傾（i）、感覺（s）-直覺（n）、思維（t）-情感（f）、判斷（j）-知覺（p）中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是nt型的人。
因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。
要了解乙個陌生人，我們除了與他交談獲取相關資訊外，還可以通過非語言資訊來判斷，而且非語言資訊往往更快更準確。「聽其言而觀其行，觀其色而究其實」說的就是這個道理。
二、關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：
創造輕鬆氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，bei行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。
在回絕乙個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟hr的乙個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好，朋友遍天下；維繫得不好，敵人遍天下。
三、工作分析技術。該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。
工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用裝置、工作績效標準、工作對人的要求等資訊，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。
四、關於績效管理。績效管理聖語：「考核什麼你就得到什麼。
」 通過績效考核可以建立績效導向的文化；澄清職責和溝通資訊，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。
一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、kpi法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量乙個人的工作成績。
五、關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。
薪酬設計已經上公升到企業的戰略高度，通過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提公升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。
六、關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。
七、關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。
技術/智慧型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作，如工程技術、財務分析、系統分析，認為管理是「政治競技場」。
管理型職業：分析能力-能夠迅速識別資訊、深入問題的核心（說到點上）；人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。
具有很高的情感控制能力。
安全型職業：能夠按要求行事，以維持工作安全為目的，尋找一種穩定的前途。
創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要。如作家、藝術家。
自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。
你好，如果工資6000元，繳納五險後應開多少工資
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你好，我想請問下我是微控制器匯程式設計序初學者，應該怎樣去學習
熟悉一下暫存器和彙編指令，都有什麼硬體資源。寫程式的時候，先初始化，確定你要是用的硬體資源，設定相應的暫存器，然後就是用程式一步一步實現你想要的功能 學習微控制器怎麼入門？循序漸近，一點點吃透學習，方法如下 有大量的學微控制器入門的，很多都是來這裡學習和取經的，微控制器是理工科學生幾乎都要學習的課程...