1樓：帳號已登出
他不仁，你不可不義。
不寬恕眾生，不原諒眾生，是苦了你自己
沒必要為這錢煩惱。錢是賺不完的。如果因為你不肯給他這工資，因而他要是做了什麼過分的事，最終傷害的還是你自己。
2樓：陌上歸農
按你說的，是他不厚道。但是如果你不把應該屬於他的工資發給他，還為此想法子，就是你的不厚道了。
做你該做的，不該做的不做。就這樣！
3樓：匿名使用者
那個人簡直是過河拆橋！！！
社會敗類，遲早有一天，他會栽的。。。
您把工資給他，！！這次收拾不了他，天會收拾他的！！！！！
4樓：匿名使用者
除非你能找到正當理由不給他工資，比如遲到，早退等，扣工錢，如果不行就把工錢給人家吧，如果真的告上法庭造成的影響就不好了。
5樓：魚o小
不給工資他可以去法院告你，這點上你沒有餘地，事情鬧大也不好，處理慎重，不可感情用事
至於以後吧，走著瞧吧，說不定他會惹麻煩的
6樓：匿名使用者
工資還是要給的，不然搞不好要吃官司的，這樣的人早離開你就是你的萬幸了，以後他會吃到虧的
7樓：匿名使用者
人品不好可以以後不再來往，但是該做的勞動報酬必須給人家，這是法律規定的，不可能不給。
8樓：匿名使用者
改給的就給，太計較了不一定是好事的
9樓：匿名使用者
工資還是要給的,工私要分明吧,只不過這人有點很欠扁.農夫與蛇,,,下次要多注意哦
我是老闆，現在資金有困難，員工過年 要回家，發不了工資有什麼辦法可以幫我解決嗎看能不能緩一緩給員工
10樓：
這個看有多少員工？如果少，你又了解你的員工，可以商量哈！能緩緩發工資。
但作為乙個老闆，要理解你的員工，大部分人是上有老下有小，並且快過年了，都等這筆錢用。最好老闆自己想辦法解決了，這也是作為乙個老闆的誠信。
11樓：騎韶
你是老闆的話應該有很多有錢的朋友吧，跟他們借點，至少先發一部分給員工吧。
12樓：
不工人們辛苦了一年，回家過年要花錢，你要想方設法籌錢，即使代款也得給工人發工資，想他人之難處，以後遇到困難別人才能幫你解決困難
13樓：
找當地**相關部門協調一下，看怎麼處理好，不然員工起訴你問題就嚴重了。
14樓：匿名使用者
你可以向銀行或者向朋友借錢啊 等你有錢了再還也行啊
15樓：匿名使用者
找朋友借，找貨款，不能讓工人過不了年
我是老闆 員工工資和業績怎麼掛鉤 如果 乙個月任務完不成 怎麼扣工資？
16樓：陽陽
基本工資、業績工資。
17樓：大禹電子
固定工資加績效工資，完成多少工作，給多少績效。
我是老闆，他想漲工資，威脅我要辭職。我翻臉說，再問你到底做不做。他說，那就不做了。這話包含了什麼？
18樓：人資雜壇
包含了什麼？這還聽不出來？不漲工資就不做事，再明確不過了。
他現在認為做這個事拿現在的工資不值得了，一方面可能基於自己價值貢獻的判斷，另一方面可能基於同行業或同事或市場水平的比較。
對於這樣的員工，作為老闆你自己要有個數，給出的工資是符在市場上競爭力，是否能招到更優秀的員工，如果以同樣的工資再出去聘人是否能招到比現在這個人一樣或更好的進來。讓企業人事部對這個崗位做個薪酬調查，看同地區同行業同崗位人家給的多少，怎麼給的。另外薪酬結構設計的是否合理？
是否能調動員工積極性？是否有激勵作用？是計時的還是計件的還是拿提成的？
薪酬設計是以績效為導向的？還是以過程為導向的？是窄帶薪酬還是寬頻薪酬？
首先要確定薪酬水平，再設計合理的薪酬結構，再通過薪酬績效管理機制激勵員工。
19樓：健康生活
工資和能力很多時候不是成正比的，你如果想留住人，就看看這個人的能力如何，有沒有必要留下，威脅你本身性質就比較惡劣，不留也罷
20樓：我abc呃
他的意思非常簡單：你不給他漲工資，他就辭職。作為老闆，你首先要考慮一下他的能力。如果能給你帶來效益就順勢給他加點，否則就結帳放人。
21樓：
當員工想要漲工資時，那一定是員工覺的貢獻與你發的工資不成等號，才會提到漲工資，作為老闆應問其原由，不要粗暴，協商解決，，。大千世界誰離開誰，都要過，也都能過，是不是這樣呢？
我是老闆員工要求漲工資怎麼解決
22樓：紅玫瑰保鏢
站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提公升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。
只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提公升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上公升。
不過，產品****之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提公升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。
但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上公升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。
這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。
優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。
合併一些工作，並且對合併後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。
第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位，公布新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。
初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。
可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提公升企業的活力及業績。
而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提公升企業的競爭力
23樓：匿名使用者
大原則，能不漲的就不漲。
對員工進行分類：
1。企業核心員工，你不漲他走了，你的企業怎麼辦？這類人必須漲。不僅要漲，您還要適當注意他們的福利，增加員工之間的感情。
2。可以快速在市場上招收的員工，並且能夠迅速上崗的員工。他走了，你直接找替代，還有試用期的低工資，省錢。
您很在乎企業的員工關係？那就漲，按照目前的物價**水平適度漲。
對於樓上，藉機完成改革，我不同意，首先，員工本來就已經是不滿了，藉機改革只會增加不滿。其次，有幾個公司能在短期實行這種改革？
老闆栽培員工有什麼表現，老闆栽培乙個員工有什麼表現？
老闆栽培乙個員工表現如下 1.給他有一定難度的工作，來測試她的工作能力。2.讓你在幾個核心部門調動工作，讓他明白各部門的業務，熟悉流程。3.經常找你談話。了解你的工作情況，便於安排。老闆與董事長 總裁 ceo的區別 1.董事會只能由chairman召集，非例行的股東大會一般也只能由chairman召...
老闆打員工該怎麼辦,我是被打者，老闆打員工該怎麼處理
你可以通過檢舉，勞動仲裁的方式討回公道，如果真的不想可以通過法律途徑 關鍵是打得傷多少，老闆沒有人性真是可悲，現在的老闆素質越來越受到質疑了，真的很同情你也為你打抱不平，人在屋簷下不得不低頭呀，建議你還是和上司處好關係 付費內容限時免費檢視 回答您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一下哦...
男朋友創業當老闆我是他員工我應該怎麼做
把工作當成自己的事業，和男朋友一起加油幹 你好，你要是員工就幹好自己的工作就行了，別在公司仗勢欺人，和同事相處好點就行了。這種情況，你應該不是員工，你應該是老闆娘了，哈哈，你只要全心全意的支援你男友的任何工作就行了，從心底裡支援他，從各方面幫助他 你應該是老闆娘的哈哈，不知道你們公司其他員工知不知道...
老闆開兩個公司我進來的底下所有的員工大部分是我招來的做了一年以後老闆又開了另外公司
並不是她說是一家公司就是一家公司，即使法人都是你那個老闆，但是營業執照的公司名稱是否一樣，是否是子母公司？若是不一樣，就是兩個公司，如果當時合同有違約金款項，她就需要賠付。公司不開了，她應該提前乙個月通知你們員工，沒有通知的，應賠付你們乙個月的工資，不是合同工資，是實際工資。就是工資加加班費。加班費...
有重要的事請假老闆不批我走了,回公司後老闆扣我工資對嗎
有重要的事請假老闆不批，勞動者走了，勞動者返回公司後，用人單位扣勞動者的工資是對的，如果扣款明顯不合理，那麼勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本...