薪酬體系有什麼解決方案，薪酬體系設計應該怎麼做？

1樓：匿名使用者

解決方案從以下幾個方面思考：

1）設立充滿活力的薪酬制度。

談到工資，工資是勞動報酬的乙個組成部分。人的勞動報酬由兩個方面組合而成，乙個是經濟報酬（工資＋獎金），乙個是精神報酬（來自於組織、團隊的認可）。

日本電氣企業把精神報酬是這樣定義的。員工進入企業工作，是以自己的意願我行我素？還是以組織目標為己任的積極參與？

對個人來說也就是對組織所作出的貢獻被組織認可所得到的報酬，也是精神和情緒兩個方面的組合報酬。比如，員工在工作上表現出成功感、目標達成感，懷著責任感的完成工作、領導的鼓勵、稱讚、喜歡挑戰性工作等等都包含在內。

報酬的高低襯托出員工的努力和能力，同時員工工作的動機也被體現了出來。作為員工來說，最低限度就是不能有個人的動機形成。

在企業目標明確之後，企業高層還要有具體的行動來推動活力職場的形成，關鍵是讓企業形成良性迴圈。也就是思考如何創造出這種充滿活力的局面、又如何維持這個局面？

2）重視工資以外的東西。

我國企業留不住員工、招不來員工就一概認為是對工資的不滿。其實，看似是對工資的不滿，其實多數是對工資以外的東西不滿。

工作的單調、拘束感、惡劣的勞動環境、懷有敵意的人際關係，較低的勞動條件、福利等等，種種不滿導致心理成本加大。

也就是說，對工資以外的種種不滿，就會感到工資低、不公平，員工的委屈、鬱悶、憤怒感不斷加大，慾望不能滿足，心不能安靜，在這樣的壓力下，員工沒有滿足感只好選擇跳槽，企業也就此失去了員工的穩定，產品的穩定。

3）人事考核要本著有利於促進個人成長的原則來進行。

管理者考核制度（把員工成長作為管理者的考核依據，管理者的工作＝50%的作業＋50%的改進，改進從員工的勞動環境、條件、工作的方便程度哦開始改）

員工考核制度。

請參考【親歷日本企業管理】一書。

2樓：匿名使用者

再詳細，那就牽扯到具體設計了。需要的話395720689q談，希望我能幫到你。

薪酬體系設計應該怎麼做？

3樓：合易人力資源管理諮詢****

結合諮詢實踐，與您分享「八定」薪酬體系設計方法：

1、定目標。主要結合公司戰略和管理要求，以及薪酬總量和人力資源成本目標值等確定薪酬體系設計目標。

2、定原則。主要是確立薪酬水平、薪酬結構、激勵方式的框架原則，比如貼近市場原則、短中長期激勵相結合的原則、差異化原則等。

3、定策略。主要是基於原則決定實現目標的策略，比如是按追隨性、領先型或是混合型等。

4、定基礎。基於組織現狀，梳理崗位職責，進行崗位工作分析並通過崗位價值評估進行崗位價值稱量，為薪酬設計提供基礎依據。

5、定水平。通過開展外部薪酬調查及內部薪酬分析，確定薪酬水平定位。

6、定結構。即確定薪酬專案構成、固浮比例、獎金專案及計提方式、津貼福利佔比等。

7、定寬頻。縱向設定薪酬等級、橫向設定薪檔，基於現狀和未來設計薪級差和薪檔差及重疊度比例等。

8、定規則。即明確薪酬定級標準、定檔標準、以及調薪調檔規則，實現薪酬動態管理。

4樓：匿名使用者

薪酬體系的設計思路有很多種，由於薪酬設計目的和關注點不同，薪酬設計的呈現方式有很大差異。傳統的固定薪資與同崗同酬因激勵效果不明顯，已經不能滿足現代管理的需要。

職位薪酬體系設計，顧名思義是基於職位而去考慮薪酬構成。最初的設計邏輯是基於：「同崗同酬」的樸素理念。

但是同崗同酬，不利於區分員工的貢獻大小，所以就有了基於職位基本工資的「同」，與職位不同貢獻大小的「不同」。這樣才符合現代企業的用人理念，符合「多勞多得」的市場經濟。這是職位薪酬體系設計的最基本的底層邏輯。

在基礎上薪酬體系設計可分為以下五個流程步驟：

1、全面梳理企業各部門職責及員工各崗位職責。

2、將崗位職責相近的人員歸為乙個職類，在同部門中做縱向對比，在不同部門中做橫向對比。

3、找到相應職類的對應薪酬做資料分析，找到所有同職類薪酬的25%，50%，25%，100%關鍵資料，作為未來職等可參考因素並進行調整使之切合企業當前實際。

4、劃分職類以及職級，根據崗位職者的內容區分不同職級人員能力項要求和工作任務區分並匹配相對應的崗位工資。

5、可以考慮一定的績效公司使調整更具有柔性的特點。