1樓：匿名使用者
幾乎所有的人都需要越來越多的收入來面對現實。但在提薪前，你要考慮一下：
1. 是什麼讓員工覺得自己需要加薪？除了大多數人想提公升目前的消費或儲藏水平，你就不能僅僅按照需要或慾望提薪。
當然，如果想有大的提高，當然就要出於人道主義了。否則，你要求你的員工提供重大資訊或能證明給你看他給公司帶來多大價值，從而有資格加薪。
確保你知道員工對自己工作的描述和檢督者對員工的評估表基本一致。因這為這個檔案反映了管理者對員工生產率的評價，這種**應該是你提薪水的基礎資料。
2.問問你自己這些人對公司的價值是多少。客觀的評價乙個員工對團隊，部門及公司有多大貢獻。
分析通過乙個額外的培訓，課程，或看看他們對一些關鍵的領域和專案做的貢獻如何。想想她花在專案或幫助他人的額外的時間。也就是說，這些員工為什麼會對你的公司有價值。
3.將你支付給員工的薪酬和行業內的其它人進行比較。找出和你公司類似的一系列公司，看看他們的銷售額。
要找的人要有類似的背景，責任，經歷及專門的技術。基於這個基礎，你才能考慮加薪的比率。有時候，如果百分比太高了，你就可以不加薪，而如果你現在支付的薪酬體系比同行低，或和同行一樣，你就需要進一步考慮未來的情況。
最重要的一點是，這些知識會為你提供較為合理的資料，使用這些資料你就能和同類公司做比較了。有了這些關鍵的資訊，你就知道如何應對加薪要求了。有了這些關鍵資料，針對加薪的要求，你就明顯增加了力量和實力。
如果你的結論是無根據的，會發生什麼？不要停在那，使用這次機會討論員工的職業發展。第一，明確的解釋為什麼拒絕做出的要求。
通常的藉口都是：「我們還沒有周轉回資金」，「如果我們增加了沒有考慮到的加薪，我們的預算就有點緊」或「你就不應該有加薪」，直接且具體的談論員工在下一年度的評估中要做哪些來提高評估結果。
無論什麼原因，你都要使用這些關鍵性的因素，知道員工下一次的要求。沒有時間可能是另外乙個藉口。通常，乙個財政年度結束的時候或評估的時候，才討論激勵和薪酬。
幫助你的員工理解什麼是額外的培訓，知識和技術，能力或責任，這些都是他想得到加薪的基本條件。要清晰，無論你的員工在哪一方面獲利，公司都能得到好處。所以你要明白，這些合作關係不僅僅是管理關係，還是一種非管理關係。
當你客觀的談論你的想法和個人價值時，你要展示乙個符合現實的合理計畫，從而讓員工按照這個計畫，取得成功。更重要的是，你要表現出對個體的福利很關心。無論結果如何，員工會覺得他得被認真對待了，也得到了認真的回覆，他會知道將來怎麼做
2樓：匿名使用者
根據員工和自己的評價，將員工分為三種型別，加薪相應地分為三個等級，分別考慮採用貢獻律、需要律、平均律的分配規律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調15%，即第一等級的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]
將薪金作為一種激勵手段，提高員工績效，從而提高企業產品的競爭力和企業的競爭性，它所帶來的效益遠遠大於企業投入的成本，但是將薪金作為激勵手段，也會帶來一些問題，必須慎重：
（1）、導致人力成本的上公升：
（2）、導致員工期望值增大：
（3）、導致激勵功能的減退：
要避免這些問題，可以採取以下對策：
（1）、建立有效的績效評估制度：加薪的依據主要是員工的工作績效，科學、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助於科學地制定薪金激勵計畫，使薪金激勵與人力成本之間保持平衡，保持合理的比率關係。
（2）、控制薪金激勵的時機：要明白什麼時候應該使用薪金激勵計畫，什麼時候不應該使用，要掌握好加薪的時機，不能用得過多過濫。
（3）控制薪金激勵的金額：即使員工的工作績效遠遠大於給企業帶來的效益，但也要控制薪金的數額，避免員工的期望值過高，削弱加薪的激勵功能。
3樓：
給員工加工資一般是按照百分比和員工工齡來加的。
比方說，工齡為1年的員工，底薪為1000元為例。
工齡每增加一年，加底薪的10%的計算方法：
1000元乘以10%=100元，該員工底薪為1000+100=1100元。
工齡為兩年的員工，增加底薪的10%計算方法：
1100元乘以10%=110元，該員工底薪為1100+110元=1210元。
如果增加比例為15%、20%的計算方法與此一樣，以此類推就是。
4樓：益倩倩
在工資設計時，加上乙個學歷工資和司齡工資。
學歷工資：讓你的員工不斷進取，通過增加自己的知識也能得到收益。
司齡工資：來公司時間的長短也可以加薪，這樣可以穩住人心，但這個不能太長也不能太短，一般設在5－8為好，每年加50－100元，這樣公司人員也算是比較穩定。
一舉兩得。
穩定人員也算公司的收益。
5樓：木葉森林深處
按照他的工作日期，來加
企業如何給員工加工資 5
6樓：分享快樂
根據企業效益和員工表現及能力定
7樓：合易人力資源
一、減員增效
1、論證現有組織結構、崗位設定是否合理，調查員工工作職責分工、工作量，看是否存在工作量不飽滿、崗位設定不合理或冗餘崗位，進行合理的定崗定編。
2、根據定崗定編標準，盤點現有人員，看是否有超編冗餘人員。
3、盤點現有人員能力與崗位匹配情況，看是否有人崗不匹配情況。方式是進行績效考核，或能力/態度評估，或者根據已有的績效考核或評估結果，盤點人崗匹配情況。
4、根據以上盤點結果，進行崗位調整或以適當的方式減員。
5、制訂清晰的崗位職責、各崗位工作標準和要求，據此對員工工作提出嚴格要求並進行考核。
二、加薪
加薪即對員工薪酬進行調整，需先確定本次薪酬調整的目的和策略。
1、目的：需明確為何而調薪？是為激發全員工作積極性，或為保留核心骨幹員工，還是為補償員工生活消費支出的**？
2、策略：本次調薪的策略是什麼？
薪酬水平採取同行業/同地區領先、跟隨還是落後策略？薪酬水平定位是全員一致還是不同崗位序列定位不同的薪酬水平？
激勵的重點人群是哪些？是全員普調還是重點人群調整？
薪酬結構是否需要調整？不同崗位序列採取什麼樣的薪酬結構？增加薪酬固定部分，還是增加績效浮動部分？增加幅度是多少？
薪酬調整的依據是什麼？是根據員工績效考核結果、員工能力，還是根據市場薪酬水平來調整？
薪酬預算方面計畫整體薪酬增長多少？不同層次、不同崗位序列的員工薪酬漲幅是多少？針對員工個人是否設調整上限（最大調整比例）？
3、薪酬調查
內部調查、統計、分析現有員工薪酬狀況，發現問題；外部調查行業/區域薪酬水平及結構，根據調查結果確定不同崗位薪酬水平、結構及調整重點。
4、考核及調薪
對員工進行績效考核或評估，或根據已有的績效考核評估結果，按照調薪目的和策略進行員工個人薪酬調整定位。
5、薪酬測算
根據員工個人薪酬定位情況，測算本次調整薪酬總量變化、不同崗位序列薪酬變化、重點崗位人員薪酬變化，及薪酬水平、結構實際變化，驗證是否符合本次薪酬調整的目的和策略，同時對個別不妥之處進行個別調整。
6、調薪面談
將員工調薪結果（包括測算結果）向領導匯報、報批。批准後由員工上級與員工進行調薪面談，告知結果，提出新的要求和期望。
如何為員工寫加工資申請呢？
8樓：芷黎哇
提出加薪的技巧
1.審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。
否則，突然提出，只會使老闆反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業績評估時，在評估結果出來之後，如果發現自己有加薪的空間，那麼可以以業績為資本向老闆提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2.抓住業績是關鍵：不要和老闆大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。
你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，表現出足夠的信心。先說服了自己，你才有可能說服老闆。
3.摸準加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是很重要的。
大多數公司會在年初加薪；有的公司人數相對比較少，操作比較容易，會一年加兩次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類公司在面試時會說：
目前我們只能給你這麼多，以後會根據你的表現考慮加薪。這說明，公司在短時間內不會考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這麼多錢發工資；或是公司不景氣，要想加薪就會很困難。
4.加薪多少要考慮：提出加薪時，你也需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調查，了解自己的行業和所在位置的工資水平。
如果你身處熱門專業，你要求加薪的幅度就可以適當提高。如果公司不同意，和老闆談一下，是否能以其他方式補償，比如獎金、休假、交通費等。
加薪需要理由
理由一：個人重要性
如果你是乙個供職於it企業的軟體設計部門，那麼你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。
對於公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老闆會主動的給你加薪。如果你只是乙個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處於公司核心部門或與公司核心專案緊密相聯，是加薪成功的決定性因素之一。
理由二：工作合適性
如果工作不在自己正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有了發展前景恐怕現在的身價都難保了。這是乙個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特的職業氣質和屬性，都有不同的職業興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。
這些因素決定了每個人都有乙個適合的工作，適合的職位就是你實現自我價值的舞台。只有找到了合適自己發展的舞台，你才有不斷發展的機會。有了個人和職業的高度匹配，才能讓自己的「薪情」好起來。
前面兩點是從員工的角度出發，分析得出的觀點。反過來，還應該再從資方的角度考慮問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎之上。
你值嗎？
這是老闆在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何？你為公司貢獻了多少？
你的這些貢獻和你現在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應該再給你加多少？如果答應了你的要求，會給公司帶來什麼變化？
會不會因此打破薪資平衡，引發其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字「你值嗎？」
你合適嗎？
就和前面提出的「合適我嗎？」一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索。或許目前的你是不錯，但是對於變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？
或許你現在的能力就是你的極限了，這樣的話在加薪續約還會有意義嗎？
這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。
跟老闆提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發生的事，所以預先做好充分的準備，考慮一下各種可能出現的情況，權衡一下各種情況所導致的利弊得失，再來想想到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。
談加薪還要有技巧
在周全的考慮之後，你決定要向老闆提。這是你需要合適的技巧。技巧使用的得當與否和最後結果是有著很直接的關係的。專家們給出了以下兩個建議。
明確的表述自己的意圖
既然決定提了，就不要在思前想後，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式表達你的想法，提出你的要求。如果你表達不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。
所以，一定要表達明確。
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