1樓：小周高等教育**答疑
沒有前途，更沒有錢途。每乙個職場人去公司工作，他們的最主要目的就是為了掙錢。而掙錢是反映在兩個方面的，第乙個層面是當他們過去的時候，他們所在的領域或者行業比較值錢，所以他們過去工作時，他們自然會拿高工資。
2樓：娘38625謖道
苦，累，無休止的加班，錢沒給夠，怎麼工作，要看離職員工已入職多少，入職兩周內離職，是人力資源的問題，沒有闡述清楚企業的現狀，讓對方進來企業之後，才發現和說的不一樣！入職3個月就離職了。
3樓：腫麼辦
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
4樓：雨哥無敵
沒有發展前途的公司，要求員工這也會那也會，完全變成乙個雜工，待遇低，太多了。
5樓：匿名使用者
我當初離職是因為我們公司的企業文化並不是員工所追求的，員工希望自己能夠發揮出最大的才能，但公司平台不行。
6樓：小美18672境臀
一定要想好離職的理由，接著檢視公司的辭職流程，入職時人力資源會培訓這方面的制度，如果不記得了可以問下人力資源的同事。建議是先跟領導口頭溝通要離職，然後填寫離職申請表，用郵件方式發給上司，正常離職的時間是提出離職之日起的1個月左右，可辦理離職手續。
7樓：喂喂喂潔
因為感覺到自己在這家公司的發展前景並不大，然後其他地方有更好地機會，於是就離職了。
8樓：匿名使用者
之所以離職，一方面是因為想換乙個工作環境，另一方面是發展到了一定的瓶頸。
9樓：猴65171俠謀
我之所以離職，是因為我已找好工作，必須離職。這個的最終目的就是離職，那麼就找一些領導不能拒絕的理由，必須放你走。女性的話，可以說正準備結婚，回老家工作，方便照顧父母。
男性嘛，就可以說和女友，老婆長期分居兩地不好，常年在外，沒有盡到作為兒子，丈夫，父親的責任，現在想要彌補之類的。總之一句話，一定不要猶豫，抱著必走的決心。只要你去意已決，有的老闆即使想留你也不會留的。
10樓：回憶
我自己考慮離職的原因暫時是因為我們公司發展希望不大，高層統籌不給力，公司處於被半拋棄狀態，分工不仔細，幾乎所有雜七雜八都堆在只有兩個人的部門，揹負責任重，管理整個公司固定資產，不見了要管理人自己賠錢。
11樓：名
我現在正準備辭職呢，有更好的發展當然要離開，就是直接找的領導申請了辭職，有的單位必須提前乙個月申請離職，乙個月後才能正式離職。直接找到自己的領導和他說清楚，你辭職的原因，有更好的發展，所以要離開，儘管有些人不願意，但誰也不會去刻意的阻攔，不要感覺不好意思，既然選擇離開，就得下定決心，為了自己也為家人。
12樓：薔傲安
離職的是否都是工作狂！幹過頭了！驀然回首！離職吧！工作不能叫那乙個人或者那一部分人幹了！大傢伙得分吧幹！所以就對不起人了！
13樓：尹朶月
我是做了四年，對公司很有感情，離職原因在於業務能力，薪資，前景都沒有空間，且我自己有自己的專案了，要創業了。我是在和老大一起吃完飯後路上跟他說的，之前好幾次都沒說出口，說的時候很難受，說實話，公司和老大對我還是不錯的。提出之後，和老大以及老大的老大前後溝通過好幾次，表示了自己離開的決心，也希望他們可以理解，最後他們也表示理解。
14樓：智勇雙全平頭哥
公司裡小人多，好玩套路，被人壓制著，發揮不了我的能力。而且老闆只聽每個部門主管的，我們基層員工，老闆幾乎都不聽我們的意見。
15樓：匿名使用者
錢少事多，沒有福利。
16樓：寒冰陣
領導說，你有啥好地方也可以去。我再不走是不是太不識相了啊？
17樓：黑色de槍火
錢少事多離家遠，公司不是錢沒給夠，就是自己心裡委屈了
18樓：創造晴天
和領導吵架，領導就是無理取鬧，經常責備人
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
19樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
20樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
21樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
22樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
23樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成乙個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的乙個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（「依據規定」型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前盡早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能了解員工離職的動機。這種做法的另乙個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計畫、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說「我要離職」真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以了解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
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