HR應該如何給員工制定職業發展規劃

1樓：襪子洗了

hr應該如何給員工制定職業發展規劃？幫助員工了解公司將員工結合在一起，將專業規劃和企業發展結合起來，先嘗試展示員工。除了公司的發展之外，還有必要制定乙份專業計畫工作清單，生成每個後關係圖，找到工作組之間的交叉點，並確定同一工作組內的職位的相對級別。

例如，在不同部門存在管理課程，技術類和營銷職位。相同工作位置的不同級別可以輕鬆識別從表中識別作業**和轉換。

幫助公司了解員工。人力資源了解員工的資格，內容包括：工作經驗，學歷，愛好，人際關係，個人技能等。

有資格工作和對這項工作感興趣的員工進行資格和工作要求，以確定它是否是合適的候選人。定期採取一定措施，為員工僱傭員工的年度工作評估進行修改。再次，與員工的工作行業同步溝通。

人力資源可以在會議上委派討論，向所有員工發布專業規劃計畫和實施方法，並介紹員工，講話調查，工作評估的含義以及本完整系統的管理方法。

保證員工在規劃中成長。在規劃計畫和對接的人力資源系統方面做得好。除了提及同步通訊的發展，出版規劃計畫，除了制定規劃計畫外，出版規劃計畫還是乙個不斷的培訓。

將每個員工的職業發展目標與工作目標相結合。根據員工的工作，定期確定雇員的完成，確定計畫的可執行性。部門經理還應將員工職業發展監督視為工作檢驗的一部分，並可以適當地給予員工。

建立支援的組織和職責，並繼續跟進該計畫。制定員工職業規劃後，有必要加強員工的跟蹤和指導。

調整和完善規劃。所謂的**收入，人們沒有完成，更精緻的計畫可能會遇到現實中的問題，並且需要在實踐中積累經驗和課程。人力資源部的職業計畫也必須建立相關的評估系統。

例如，據公司的政策，業務或員工更改，建議傾聽員工的觀察，以改善該計畫。人力資源是員工職業規劃所必需的，這可以幫助公司符合企業需求的優秀人才；還可以幫助員工更好地自我定位，走向目標。在企業發展過程中，有必要發展，提高員工質量，並調動員工的積極性。

只有這種方式，企業可以在競爭中增長。

2樓：小李同學

企業可採用工作輪換、賦予更多責任等其他職業發展方式；對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平；運用適當的節奏規劃員工的職業發展；在公司職位發生空缺時，優先考慮內部晉公升。

3樓：聲疏然

員工的職業規劃要自己來定，企業給給員工定規劃不太合適，因為你不知道每個園的員工的具體情況啊，定高了他達不到定低了，浪費了他的才能

4樓：路邊的風兒

首先可以去根據公司的需要，也可以去根據員工的能力，員工擅長的部分，員工的經驗，也可以去根據公司的制度進行制定。

5樓：檸檬網綠

hr應該去根據員工的個人潛能，還有他的性格，還有工作的認真度，去給他制定乙個適合的職業發展規劃。

6樓：微風的暖星

根據員工的特點，性格能力方面來制定規劃，制定規劃前一定要先了解員工。

做hr工作,我應該如何給自己設定職業發展目標？

7樓：廣州樂贏

乙個優秀的 hr應該具備哪些能力呢？

一、優秀的溝通能力

hr，顧名思義是和人打交道的，因此hr的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，卓越的溝通能力對於優秀的hr來說是不可或缺的。

二、優秀的團隊建設能力

越來越多的企業發現，現在想要高效率的滿足客戶需求，僅僅依靠單個的優秀員工已經很難實現，這就要求企業的組織形式必須是高效率的。沒有完美的個人，只有完美的團隊，優秀、高效率團隊正是以此優勢受到了極大的歡迎。但是要建設一支高效率的團隊，需要在較長的時間裡完成大量的細緻工作，hr則需在這個建設過程中扮演重要的角色。

所以說，具備優秀的團隊建設能力，是乙個優秀hr的必備素質之一。

三、優秀的勞動關係管理和風險防範能力

招聘新員工是hr最基本的職能之一，但「請神易、送神難」，親自招聘的員工可能在明天就給自己和企業帶來無盡的煩惱；最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險……勞動法一改再改，新政策層出不窮，hr必須全盤了解相關政策法規，才能將勞動關係的風險扼殺在搖籃裡。

四、優秀的人才測評、知人善用的能力

在經濟全球化，區域經濟一體化的今天，我們的企業所面臨的競爭壓力將越來越大。所以在成本控制、客戶管理管理、產品研發、營銷渠道等方面都需要進行優化配置、整合資源，以提公升企業整體的競爭能力，但這一切努力的基礎是企業必須要有一支高素質的員工隊伍。而一支高素質的員工隊伍不僅僅是由一群高素質的員工簡單堆砌而成，hr需要在對員工有了充分了解與認識後，將員工放在他最擅長、最適合的崗位上，這樣的員工隊伍才可謂之高素質的隊伍。

而人才測評技術的掌握，無疑會幫助hr更好的知人善任。

同時，據專家分析，目前國內專業人才測評師不足千人。而每年社會對人才測評師的需求量將在5萬人左右。企事業單位招聘選拔、培訓開發、績效管理、職業管理都需要專業的人才測評師；獵頭網獲取**部門公開選拔領導幹部需要專業的人才測評師；國有企業改制職工「競聘上崗」還需要人才測評師；大學就業指導中心對於大學生的就業指導工作更需要人才測評師幫忙。

因此人力資源經理學習人才測評技術是社會未來發展的需要。

五、優秀的員工培訓與員工能力開發的能力

企業競爭的本質在於人才的競爭，這是當前社會的共識。而且正如著名的「木桶理論」所闡釋的那樣，企業的人才競爭力不僅僅**於個別精英或專家型員工的能力，更多的是**於所有員工整體能力的不斷提公升。如何提公升所有員工的整體能力，這是乙個hr無法迴避的問題。

8樓：

按照理論上來講一般企業的人事工作共分為人力資源規劃、勞動關係管理、招聘、培訓、薪酬、績效這幾個部分，一般薪酬和績效是人力資源管理技術含量相對較高的兩個部分，但是這也不代表其他的模組不重要。

我現在不知道你自己擅長哪一部分，尤其是你的性格適合做什麼，具體不好指導，但是我可以告訴你這幾部分相關的發展方向，你可以結合自身的特點做選擇。

比如：招聘，以後可能做到高階招聘經理後，有能力和資源後可以開個獵頭公司；

勞動關係和法律結合比較緊密，以後可能可以做勞務派遣方面的公司；

培訓就比較廣泛了，你可以當培訓講師，也可以開培訓公司搞培訓組織；

薪酬、績效及人力資源規劃，比較難，而且需要的知識和經驗比較多，一般以後可以開個諮詢公司之類的，提供解決方案。

9樓：愛笑的

如果你現在做的事單模組內容，專業方面要多模組去擴充套件，hr職業越高對全模組能力要求越強

職業目標發展號的一定是多模組的管理者，很多大企業的單模組總監其實也是有多模組能力和經驗的，所以，不要專攻乙個模組，很快就會瓶頸了。

再有就是為人處事，情商方面也需要訓練提公升，基礎層次的這方面要求不是很高，職位高，這個就很重要了

hr如何開展員工職業生涯規劃

10樓：瑜珈姐

首先需要確定企業的生涯發展，組織內有哪些職業通道、組織將如何發展、有無長期、中期、短期規劃，因為企業的員工生涯發展是需要與組織的生涯發展相匹配的，是要為企業長期發展服務的，如果hr進行了員工職業生涯規劃，導致大部分員工離職跳槽或者不安心工作，那麼，企業的hr進行員工職業規劃是失敗的。員工個人職業生涯規劃，是社會上專業職業規劃師根據員工個人興趣、性格、能力、價值觀進行專業指導，不僅僅在乙個行業、乙個企業內考慮的生涯規劃，和你說的hr在本企業進行員工生涯規劃是有很大區別的。

因此，首先需要將本企業的長遠規劃做出來，將本企業職業通道、路徑梳理出來，再把各崗位尤其是重要關鍵崗位的任職資格整理出來，再對部分關鍵崗位員工進行職業興趣、性格、能力、價值觀的測試和輔導，將之與崗位任職資格匹配，最後才會有時間和必要進行全員的職業生涯規劃，可以先擬寫實施方案，報給領導看一下，以確保達到企業這樣做的目的。

希望對您有幫助！

人力資源從業者的職業發展應怎麼規劃

11樓：匿名使用者

hr發展的六個頭銜和四個座標

據調查，大多數的hr，當他們一如繼往地保持著乙份對職業的熱情與興趣時，當他們感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在這條hr之路上走下去。下面的6個「頭銜」顯示了hr職位由低到高的發展。假設企業規模足夠大，部門足夠全，分工足夠細緻，那麼這6個頭銜分別代表6個不同的層次。

hr-assistant（人力資源助理）

最基本的hr工作層次。乙個hrassistant做的是一些最基礎的事務性工作。這些工作需要相關的hr專業知識，但是都較為細節和具體。

hr-specialist（人力資源專員）

望文生義就知道specialist要比assistant更加專業，否則無法稱為專員。/考試大/收集/經過幾年assistant工作的積累，specialist必然更專業，更富有經驗。

hr-officer（人力資源主任）

達到主任這個層次，專業的hr知識當然不能少，具體的實踐經驗也不能少，基本上就要比specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。

hr-supervisor（人力資源主管）

主管supervisor有監管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領有「assistant頭銜的兵」，那麼管好這些兵也是份內的事。這不僅需要專業知識、實戰經驗，還應對下屬提出問題，指導其工作。舉例說明，「兵」如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應該找到原因及解決辦法。

只有這樣手下才會心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責備就毫無意義，只會增加下屬的逆反牴觸情緒，對改進工作無益。

hr-manager（人力資源經理）

作為乙個manager，專業知識和經驗的要求不必重複強調。更多的是要熟練運用各種hr的工具，還需要關心企業的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業務支援其他部門，將hrdirector的戰略計畫實施、落到實處，對下屬的工作需要統籌安排，對決定負責，承擔後果。

hr-director（人力資源總監）

乙個好的hrd必須站在企業戰略高度，對企業的近期目標、發展方向都非常明晰，在這些戰略眼光裡制定與企業經營策略非常匹配的hr計畫。乙個hrdirector不但要具備專業的hr知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計畫要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作並且能對其它部門起到支援作用，/考試大/收集/配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業感受到hr部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

實際情況總是複雜的，發展並不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數情況下，跳級、這頭銜幹那頭銜的事都會發生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理：

座標一：打基礎步步為營

儘管不是所有情況下都按此發展過程前行，但即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少直接能成為hr經理，總得從基礎做起。沒有穩固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。

通常情況下hr助理經過1－2年的鍛鍊就能成專員。在中型企業中，3－5年乙個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：

助理、主任、經理。順利發展的話，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以後即可達到經理。

座標二：頭銜只是頭銜

每個公司的具體情況不同，hr部門所設定的職位自然也有區別。在中國，很少有企業（不論是外企還是國企）會完全具有6個層次。乙個外企公司的主管到二流三流的企業出任經理往往是綽綽有餘。

乙個小型企業的總監很可能只領導乙個助理，整個企業也不過100來人；而乙個大企業的培訓經理可能就要負責整個企業幾千人的培訓。/考試大/收集/乙個網路公司的hr經理管理的人不多，卻直接參與公司的戰略策劃，經歷it業大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經歷與收穫：

到底做了些什麼，學到了什麼。

座標三：自我提公升

隨著職位的提公升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經驗，不斷學習充電都是必不可少的晉公升準備。而要達到經理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。

自我提公升不是簡單的自己教自己，及時參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發現、挖掘、抓住機會學習提高。/考試大/收集/比如，一些銀行會經常舉行亞太區、中國區的高層會議，參加此類管理者會議就能及時了解公司發展的方向、戰略。

座標四：條條大路通羅馬

就中國目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的hr總監比較難。一是很少有企業在內地設這個職位，二是擔任總監基本上是企業本國人。所以不少hr經理發現上公升空間有限的時候，都會尋覓新的發展方向，利用自身早已積累的專業知識、經驗以及工作發展起來的人脈，他們能在商業、經營管理等多種道路上繼續前行，獲得成功。

自己創業、到管理諮詢公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門的選擇。

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