1樓：高考指導鴨梨老師
作為企業，在制定自己錄用員工時的錄用條件時，應考慮以下幾點：
1、是否與招聘崗位的崗位說明書任職要求相匹配。
2、學歷資訊、工作經歷等入職登記資訊是否屬實。
3、身體健康狀況是否能勝任本崗位工作（一般會安排入職體檢）。
4、參考《勞動合同法》規定內容。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
2樓：法律快車專家
請看勞動合同法的相關規定:第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；除以上幾種情況,試用期也不能隨意解除勞動合同.而且用人單位必須有充分證據證明員工不符合錄用條件,且嚴格按照法定程式辦理,以避免不必要的麻煩.
3樓：超級陽光
勞動法對錄用條件的問題沒有詳細界定。企業應該結合所招聘的崗位，在招聘廣告或者公司制度中明確出來，並告知應聘者或者員工。依據公司明確的錄用條件來確定員工在試用期是否符合錄用條件，這就容易操作了。
具體可以看看這篇文章。
企業設定錄用條件有什麼作用，如何設定企業錄用條件
4樓：ofweek人才網
作為企業，在制定自己錄用員工時的錄用條件時，應考慮以下幾點：
1、是否與招聘崗位的崗位說明書任職要求相匹配。
2、學歷資訊、工作經歷等入職登記資訊是否屬實。
3、身體健康狀況是否能勝任本崗位工作（一般會安排入職體檢）。
4、參考《勞動合同法》規定內容。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
如何制定試用期錄用條件
5樓：何來呼
從時間上說，是指招聘時的告知呢還是指合同中約定的條款呢？從表現形式說，是指雙方通過書面文字明確約定的，還是按照用人單位的慣例約定俗成的呢？從文字**說，是以招聘啟事中的招聘條件為準，還是以公司規定，或者是勞動合同中職位描述為準呢？
從法律的角度而言，並沒有對「錄用條件」的標準和原則作出明確規定。因此，從一定意義以上講，員工的「錄用條件」如何確定，應該允許用人單位根據自己的實際情況，在法律允許的範圍內進行確定。一般而言，員工應聘崗位所必須具備的職業素質或技能，是一名員工在應聘時就應該滿足的，是該員工理所當然應當具備的「錄用條件」。
而當單位一旦以「不符合錄用條件」為由對員工進行辭退時，即應在此之前，已經曾向員工清晰告知該工作的「錄用條件」的具體內容。否則，這個理由就很難成立。
1.錄用條件不明確引發爭議。
某賓館，原來只準備招用三位領班，錄用條件包括「相貌端正、吃苦耐勞、服務周到」等等。但最後因報名者眾多，最後剩下五人。賓館決定，跟這五位均簽訂為期三個月的試用期合同，試用期結束時，對不符合錄用條件的予以解聘。
然而，當試用期結束時，兩位落選者堅決不答應解除勞動關係，均提出：賓館當初的錄用條件是：「相貌端正、吃苦耐勞、服務周到」，我們天天早出晚歸，累得腿腳都腫了，仍然待顧客如親人，難道還不夠『吃苦耐勞、服務周到』嗎？
」最後，在雙方爭執之間，三個月的試用期已滿，按照法律和合同約定，如果賓館不能證明試用期內的員工不符合錄用條件，與其解除聘用關係，就應給予其相應的經濟補償。在上述案例中，賓館最終也是賠償了幾個月的工資，總算把人給打發走。為此，賓館真是費神費力又費錢。
從這個案例不難看出，對於員工來說，一旦單位提出「不符合錄用條件」，不妨先不動聲色地重新看一下公司的「錄用條件」是否可以容易操作，是否對自己可以非常恰如其分地「對號入座」；看一下公司對對自己的工作職能及要求有沒有作出詳細描述；公司對自己在試用期內的表現有是否有客觀記錄和評價。如果沒有，那麼就可以要求公司提供自己「不符合錄用條件」的相關證據。如果沒有證據或證據不充分，用人單位則不能以此為理由辭退員工。
——或者即使自己接受公司的辭退，也可要求公司支付相應的經濟補償。
2.試用期滿後，還能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
2004年4月，王某與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同規定試用期6個月。2005年1月，王某患病住院**，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動合同，同時，不擔負王某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。王某不服，於2005年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
在上面這個案例中，公司的做法顯然是違法的。無論是按照《勞動法》還是《勞動合同法》規定，企業如果以「不符合錄用條件」為由與員工解除勞動合同，都必須在試用期內提出。也就是說，這個理由，只能在試用期內提出。
如果員工的試用期已滿，如果發現員工不能按照預定的錄用條件和標準完成工作，只能按照「不能勝任工作」的情形，對其進行培訓或調崗後仍然不能勝任的，再與之解除勞動合同；而且，還要支付相應的經濟補償。這一點，
勞動部辦公廳在對四川省勞動廳《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函中有過明確表示：「對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。」
也就是說，如果試用期滿後，企業仍以「不符合錄用條件」為由與員工解除勞動合同，只能讓人懷疑其欲規避經濟補償的法定義務。本案中，王某同該企業簽訂的勞動合同中規定了6個月的試用期，而實際上王某已經工作了9個月，試用期已過，此時，企業就不得再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同了。而根據法律規定，勞動者患病期間，用人單位是不得與之解除勞動合同的。
反之，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定：「企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期」、「企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行」，該公司不但不能以「不符合錄用條件與王某解除勞動合同，」也不能以「工作不能勝任」等非王某過錯原因與之解除合同，而且還應給予王某報銷醫療費。如果王某經過**，醫療期滿後，仍不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作，公司則可以解除與王某的勞動合同，但需按規定依法向王某支付經濟補償金和醫療補助費。
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