1樓：卓眾人力資源
獵頭工作咋一看上去似乎沒什麼技術含量，不過就是翻翻簡歷，把符合客戶要求的簡歷整理一下發過去，最終是否面試或聘用還是由客戶決定，這樣看來，所謂的獵頭顧問不過就是乙個普通的文員而已。事實真是如此？且不說獵頭公司在尋訪那些難得、稀缺的人才時要想盡各種辦法，克服重重困難，才有可能完成任務；即使是找到一些比較符合客戶要求的目標人選，要想從中甄別出那些能夠真正適合客戶企業，能很快勝任工作、而不至於鎩羽而歸的人選，也絕非一件容易的事。
進一步說，由於獵頭顧問每天要查閱大量簡歷、不斷面試人選，快速識別優秀人才就成為我們的一項重要能力，也是獵頭顧問面臨的難題之一。
做過獵頭的朋友應該都明白，但如何才能做到？我問過一些年輕的獵頭顧問，通常都說不出個1、2、3來。這也難怪，這些年輕的獵頭顧問對自身的職 業生涯發展都還缺乏經驗，對企業經營管理的內在規律更是缺乏認識，又如何能夠深刻理解什麼樣的人才是企業所需要的優秀人才呢？
這裡，筆者想略談一下自己根據多年工作經驗總結而發現的優秀人才與普通人才的5點區別，相信也可作為我們快速識別優秀人才的一種工具，為你選擇中高階人才招聘做做參考：
一、中高階人才通常持有一種職業化的、誠信、負責的人生理念，他們會在工作和生活中一貫性地堅持這種理念，通常表現為在原則性的問題上、大是大非的問題上不會徇私或屈從或盲從，這樣的人才通常也對自己的能力和行為有較強的自信，因而在待人接物的過程中會表現為不亢不卑，謙容有度。
二、中高階人才通常十分重視信守承諾，對所承擔的任務會想方設法、克服任何困難努力達成目標，即使有時客觀條件所限最終無法達成目標，這些人不會找理由來解脫自己，當然也不會就此自暴自棄，而是勇敢地承擔起反敗為勝或通過其它方式彌補損失的責任。這樣的人才通常會以一種積極的態度談論他們如何設定和完成自己的業績目標，談論今後如何能夠把工作做得更好，這正是我們所常說的目標導向型特點。
三、中高階人才通常會有比較清晰的職業發展思路，而且這種職業生涯設計不是以個人好噁或物質收益為主要考量依據的。他們的職業生涯設計既會基於自 身的優勢特長和缺點障礙的理性認知，更會服從企業或社會的客觀要求，把自身的發展和企業的發展緊密地聯絡在一起。這樣的人才其職業生涯不但不容易中斷，而且由於他們所作出的貢獻，往往會使企業得以更健康地發展，企業自然也會更珍惜這樣的人才，把他們視為骨幹、委以重任。
四、中高階人才通常富有團隊精神。這樣的人才言談話語之間會不斷流露出他們對建設團隊合作文化願望和他們自己為此所作出的努力。這種努力會以坦 誠、信任、互利、包容、主動的方式出現，而不可能表現為權謀、利用、猜忌、拉幫結夥或利己主義。
他們建立團隊的目的在於為企業乃至社會做出更大的貢獻，實現團隊成員共同的成就或發展，因而更能得到企業的信任和團隊成員的信賴與尊重。
五、中高階人才通常十分熱愛本職工作。這不是因為他們的工作比別的工作更有趣，或收入更豐厚，而是由於他們看到了自己在工作中為企業、為他人所 創造的價值，他們會從自己的工作成果中感受到快樂。換個角度說，這些人的社會成就動機通常比較強，他們不計較個人得失，而是更關注自己所創造出的價值、為 別人做了多少。
這種人常常會自豪地為你解釋他們工作的意義和價值，他們在享受到工作樂趣的同時也會收穫工作的成果。
職業生涯規劃理論中有這樣乙個觀點：人的能力、特長等硬技能決定他（或她）所適合從事的職業，而理念、習慣等這些軟技能則決定他（或她）所能達到的高度。硬技能是容易提高的，而軟技能的提公升要困難得多，即使能夠改變，其過程也往往十分漫長，而且還需要一定的機遇配合。
在這方面我們的客戶是不可能 等待的，作為獵頭顧問我們要做到的是把那些軟技能優秀的人才識別、選擇出來，推薦給我們的客戶，這樣才更有利於實現企業、人才與我們獵頭自身的共贏。
卓眾獵頭是一家專業的、創新型的中高階人才配置與服務的人力資源服務機構,我們專注於為大量的發展中企業，特別是民營中小企業提供人才諮詢、尋聘、甄選、推薦、培訓等人才配置服務.公司創立於2005年，其核心團隊是由一批平均從業經驗在15年以上的人力資源專家、企業管理顧問、職業測評專家等成員組成.如果需要幫助，都可以網上或者**諮詢我們**，我們將竭誠為你提供服務。
2樓：匿名使用者
這些還得從獵頭助理慢慢學起，沒有個3年的經驗是做不上獵頭顧問的。新銳人獵頭論壇
3樓：匿名使用者
如果找對了地方，問題比較好解決的。我是靠bestqarry獵頭，是一家上海獵頭公司推薦，才求職成功的。現在在西門子電源做 大功率逆變器研發二年多了,現在我們還在招聘。
希望能夠解決你的問題。
你可以加他們公司**的qq的
4樓：匿名使用者
1、要根據特定的崗位來找人
2、是要找最合適的，不是找最優秀的。
如何跟獵頭公司合作？要注意什麼
5樓：羅勒人力資源網
縱觀當今的人才市場，可謂風起雲湧：經濟的快速發展催生了大量的高階人才需求，常規的招聘方法卻越來越難以奏效，需要借助外部力量的幫助，從而使獵頭公司短期內如雨後春筍般的湧現出來。由於獵頭市場本身的不成熟，這些獵頭公司良莠不齊，奇招紛出，形成亂花漸欲迷人眼之勢，讓雇主感到難以選擇。
第一招、看獵頭公司的競爭戰略
一家專業的獵頭公司應該致力於長期持續的事業，而不是僅僅為了賺取一筆佣金，是致力於與客戶建立戰略夥伴關係而不是只做一錘子買賣。他絕不會以簡單的低價去搶奪客戶，更不會為降低成本而降低服務水平。專業的獵頭公司追求「三贏」的完美結果，因此他決不會欺瞞客戶，也不會哄騙人選，相反，他會盡可能地把最真實最全面的資訊傳達給對方，必要時寧可放棄某個單子而絕不做違背職業規範和服務宗旨的事情。
因此,競爭戰略和服務宗旨是區別獵頭公司是否專業的試金石。
第二招、看獵頭公司的顧問水平
一家獵頭公司實力如何，不取決於其歷史長短，不取決於其財力如何，更不取決於其是否」著名」，而取決於其顧問水平高低。專業而高水平的獵頭顧問是一家獵頭公司成功運作的最根本保證，也是雇主購買獵頭服務最根本的動因。一家專業的獵頭公司，他的顧問應該具有以下基本素質：
1、優秀的人格品性
這是做任何職業必備的基本素質，做獵頭尤其如此。優秀的人品是優秀服務的最基礎前提。雖然大家對「人品」的理解見仁見智，但「誠實、守信、敬業、負責」應該是衡量人品的最基本標準。
2、資深的行業背景
對其從事的行業具有較深刻而前瞻的理解，這樣才能真正理解客戶需求，和客戶需要的人才具有共同語言，才能為客戶有效的甄選人才；而眼下一些所謂的獵頭公司，不管自己顧問的水平和知識如何，是單就接，先接單後了解行業，必定難以達到理想的服務效果。
3、豐富的社會閱歷
獵頭顧問只有具有一定的社會閱歷，對能正確地洞察人性和理解人生。乙個人選是否適合一家公司，不僅在於技能，更重要的是其人格和品性，以及其複雜的心理訴求。乙個獵頭顧問，應該能洞察人生，準確把握人性需求，從而正確引導人性的需求，達到人選和客戶需求的完美統一。
他不僅擅長尋訪人才，還要擅長發現和鑑別人才的潛在價值，這都需要一定的年齡和社會閱歷的積澱，需要一種功夫，而非剛畢業的小孩子所能達到。
4、嫻熟的溝通藝術
獵頭顧問要善於發現和傳遞資訊，要善於說服客戶和人才達到統一的認識從而實現完美的合作，這需要獵頭顧問具有較高的談判技巧和溝通藝術。
5、深厚的文化底蘊
獵頭顧問要擅長把收集、發現和積累的資訊進行整合、提煉，從中提出有價值的觀點，這就是諮詢報告。乙份有價值的報告，不僅觀點新穎、視角獨特，字字珠璣，同時也要條理清晰，邏輯嚴謹，給人以思辯之美，這就需要獵頭顧問具有較深的文化底蘊。
第三招、看獵頭顧問的諮詢價值
一家專業的諮詢公司，既要為客戶帶來有價值的解決方案,但又不會盲從客戶；既要與客戶和人才建立緊密的關係，又要獨立於兩者之外，這樣才能提供其獨**值。乙個專業的獵頭顧問，他要善於界定客戶需求，真正理解客戶需求,並在必要的時候說服客戶改變需求(包括放棄需求).他會成為客戶的戰略夥伴,與客戶共同根據戰略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的**分布並和客戶共同確定合適的人選。
他不會象聽話的僕人一樣簡單地按您的命令指哪打哪，他是您的軍師而非士兵。他應該為您尋訪企業真正需要的人才，而不僅是您「喜歡」的人才。如果您的獵頭顧問不具備上述能力和素質，只會盲目地「找人」和提供簡歷，還是換掉他吧，他不能為您帶來顧問價值。
第四招、看獵頭的尋訪評估體系
一家專業的的獵頭公司，其操作應該包括以下基本流程：客戶訪談—需求界定—尋訪甄選—評價推薦—協助面試—背景調查—錄用上崗—跟蹤反饋。如果缺乏任一環節，其服務質量都有可能大打折扣。
特別是需求界定環節，事實證明，相當比例的招聘案例之所以最終失敗，很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。
評估體系是正確尋訪人選的關鍵，一家有實力的獵頭公司，應該具備科學而嚴謹的評估系統，包括對客戶的評估，對職位需求的評估，對人選能力和素質個性的評估，對人選使用狀況和適用效果的評估……對於雇主來說，可能特別關注獵頭公司對人選評估的能力，其實這只是冰山一角，獵頭公司的評估系統貫穿於整個過程，這才是獵頭顧問諮詢價值的體現。當然，對人選能力和個性的評估非常重要。值得注意是，對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性，更要重視操作人員的專業性和測評工具的本土化特點。
一家號稱持有「國際最先進」測評工具的獵頭公司未必能為您成功招聘合適的人選，因為當前的測評工具大多是以西方心理學為基礎開發出來的，本土化程度不高，如果不能適應中國人的心理特點，操作或評估不夠專業，很難達到應有的效果。「批判的**不能代替**的批判」，招聘亦然。
第五招、看獵頭公司的成功案例
成功是成功之母。一家獵頭公司的成功搜尋案例是其實力和水平的重要體現。這一點也許很多人都知道，問題是恰恰在這一點上存在重大誤區。
大多數雇主在選擇獵頭公司時，往往只看獵頭公司「都給哪些大公司做過職位」，這些客戶是否「著名」，是否是外企和全球五百強。
這些當然重要，然而乙個鐵的事實是：top500擁有悠久的歷史、雄厚的財力、強大的品牌，相對中小企業來說本身具有強烈的人才吸引能力，獵頭公司為這些客戶招聘人才相對要簡單的多。相反，對於那些不具備上述戰略優勢的雇主來說，與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。
然而，如果一家獵頭公司能夠正確理解這些「弱勢雇主」的獨**值和光明前景，幫助雇主克服上述弱點從而提供適合企業的優秀人才，幫助企業由小到大，由弱到強，這是多麼值得驕傲之事，這也正是獵頭公司戰略夥伴角色和真正實力的價值體現。
因此，在選擇獵頭公司時，看其成功案例不僅要看其客戶的層次和名氣，更重要的是要考量其客戶在行業中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素，全面科學地評估招聘難度，以及在這種情形下獵頭公司採用哪些手段和策略使客戶揚長避短，從而成功達到圓滿的招聘效果，這才是獵頭公司實力的真正體現。
希望羅勒網的回答能夠幫助到你。
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