1樓：匿名使用者
1、應該是可以的，但要注意，勞務用工的那些員工，並不受你公司規章制度的管理。
2、員工不按法律規定離職的，你可以不給其辦理離職手續，比如開離職證明、調檔案等等，並不違法。（這不屬於扣押證件、收取財務）見《勞動合同法》第
九、第三十七條；
3、關於第37條規定「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」，我的理解是，這個提前書面通知時間可以大於30日，但不得小於30日，即如果勞動者提前30日以上書面提出離職，公司也必須到期予以辦理。但如果寫在協議裡，可能並沒有法律依據。
不過我建議你協議裡可以先寫上，頂多就是無效，不會牽扯到賠償問題，無所謂。如果勞動者履行了不是更好嗎？
4、根據勞動合同法，你公司需要與勞務派遣公司有勞動關係，即勞動合同，但並未要求你們與勞務工簽訂協議。即便簽訂了協議，你們和勞務工之間不是勞動關係，該協議也不可能等同勞動合同。
其實關於《勞動合同法》的具體司法解釋還沒出台呢，**給我們做培訓時候也說現在有些問題不好定論，需要等司法解發布台才行。再等等吧，應該上半年會出台。
2樓：007劉金玉
1.應該在《員工手冊》和《規章制度》中明確寫明適用那些員工，如果不寫明的話，單位與員工都建立了勞動關係對他們就都要適用。
2.單位可以解除合同，但是不應該扣押檔案等。根據勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（這種情況最好在公司制度中就最初規定）第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
3.不可以，約定違反了勞動合同法的強制性規定無效。單位跟員工簽訂保密協議，要求在一定期限內保守秘密就可以。
根據勞動合同法 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
4.不是，你與勞務派遣單位要簽訂合同，根據勞動合同法 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。在勞動合同法中對於派遣公司、用人單位和勞動者之間的關係還沒有順清。根據勞動合同法第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
但對用工單位的地位沒有明確，但是根據勞動合同法 第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
注意：以上即代表本人個人意見，最好去律所諮詢下專業律師
對勞務派遣員工可否簽訂競業限制和保密協議呢？
3樓：aoi聖誕三
蔣某是某網路科技公司技術部員工，負責公司內部及產品運營過程中的網路安全工作。蔣某2年前以勞務派遣人員身份加入公司，其勞動合同關係歸屬於當地一家專業從事勞務派遣服務的機構m公司。網路公司與m公司簽訂了為期2年的勞務派遣業務合同。
合同即將到期，按照合同約定，蔣某等其他由m公司派遣的員工與網路公司的勞務關係也將隨之結束，網路公司將根據雙方約定的流程將蔣某等人退回m公司。但由於蔣某已經工作2年，又位處公司不可或缺的關鍵職位，掌握了很多有關網路安全的秘密資訊。公司擔心蔣某離職之後會洩露這些秘密資訊，便要求蔣某在辦理交接工作的同時與網路公司簽訂保密與競業限制協議。
蔣某認為自己並非網路公司的僱傭員工，不應當履行網路公司的競業限制與保密義務，因此拒絕簽收網路公司的這份協議。網路公司到底有沒有資格要求蔣某簽訂保密與競業限制協議呢？ 【案例結果】 實際用工單位與派遣員工不存在勞動關係，無權要求勞動者與其訂立競業限制協議。
對用工單位提出訂立競業限制協議的要求，勞動者有權予以拒絕。 【律師提示】 提示一：法律對勞務派遣工的範圍進行了界定，類似蔣某這種關鍵、核心員工，用人單位不宜錄用勞務派遣員工，更不適宜以競業限制義務來約束勞務派遣員工的再就業。
《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性崗位，一般是指存續時間不超過1年的工作崗位，如導購、派駐賣場的產品代表、**人員、特殊活動的工作人員等；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷**等情況不能提供勞動而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位；輔助性崗位則是指為用工單位主營業務提供服務的工作崗位，如保安、保潔等。由此可見，適合使用勞務派遣的崗位不應當具有長期、核心、穩定的特質，而要求具備競業限制義務的員工則恰恰符合這樣的特點，與勞務派遣崗位不相適應。
因此，既然蔣某掌握公司的商業秘密，從勞務派遣的性質與要求來看，這個職位本身是不適合適用勞務派遣這種用工形式的。一旦法律政策明確，網路公司將會面臨被認定為直接錄用蔣某，而不是形式上的勞務派遣的風險。 提示二：
保守用人單位的商業秘密是勞動者的基本職業素養之一，也是勞動者負有的法定義務。 勞務派遣員工雖然身份上不同於用工單位直接聘用的人員，但由於其為用工單位付出勞動，接受用工單位管理，享受同工同酬待遇，又實際接觸了公司的商業秘密，自然應當遵守保密義務。況且我國《刑法》《公司法》《反不正當競爭法》中對於涉密人員不得披露、使用或者允許他人使用商業秘密均有其明確的規定與罰則。
因此，即使蔣某不是網路公司的員工，只要涉及商業秘密的，就必須遵守保密義務。用人單位可以在規章制度、勞務派遣協議以及勞務協議中將此義務明確並固定下來，以便於保護用人單位的合法權益。 提示三：
訂立保密與競業限制協議應當及時。 簽訂保密與競業限制協議的最佳時機是在建立勞動關係的「蜜月期」，也就是網路公司錄用蔣某初期。如果採取解聘時才約束保密義務的方法，一旦員工拒絕簽署，用人單位利用協議規範秘密種類、保密義務、違約責任的手段就會喪失其原本的效力，用人單位在要求員工遵守保密義務時的難度和風險將會更大。
【hr須知】 第一，勞務派遣在法律規定與實踐操作中均有其雙重特殊性，用人單位在使用時需注意每乙個管理環節，特別是在有關勞務派遣的政策法規並未具體、明晰規範的情況下，更需要人力資源管理部門從其根本性質去把握操作要點。 第二，勞務派遣單位違反法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。用人單位在選用勞務派遣單位時，應對派遣單位的用工行為進行考量，並監督派遣單位依法招用勞動者。
【法條鏈結】 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
4樓：匿名使用者
按相關法律規定，如果符合法律規定的，勞務派遣工也可以與用人單位簽訂保密與競業限制的協議。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
用人單位可否對員工進行停職停薪，用人單位可否對員工進行停職停薪？
勞動合同法 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬 加班費或者經濟補償 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分 逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金 一 未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動...
用人單位如何面試新員工，如何面試新員工
員工是我們經營業務的基本資源，是現代企業中最珍貴的資源，這已經成為現代企業管理最基本的理念之一。企業要在競爭激烈的市場上立於不敗之地，其關鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引 培養 保留和回報對公司做出貢獻的員工。面試是招聘系統中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。那麼用人單位如何面試新...
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用人單位私下這樣給你排版，你請假的時候他就說排班。這是侵犯勞勞動合同侵犯了國家規定的。但是有些企業他們通過國家法律的漏洞，所以說他們自己廠規定的這是完全不合法的，你可以直接跳過她，直接去勞動局告他。這當然是不合法的，上班應該有上班的時間，不能夠無限制的不讓他休息。你可以去勞動部門申請仲裁。我們單位私...