1樓：匿名使用者
**以下資料供參考
人事管理工作是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），是有關人事方面的計畫、組織、指揮、協調、資訊和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關係，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。
人事管理工作主要任務
①組織:即制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的資訊交流系統。
②計畫:即**對於工作人員的需求，做出人員投入計畫，並對所需要的管理政策和計畫做出預先設想。
③人員的配備和使用:即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
④培訓:即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
⑤工資福利:即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、公升級和各種保險福利工作。
⑥政治思想工作:即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
⑦人事管理研究:即對工作情況和程式進行總結、評價，以便改進管理工作。
人事管理工作流程
1.組織架構之規劃:組織架構與職掌是企業運作的基本，身為經營者是必須花心思進行規劃設計，依據企業短、中、長期的經營目標，來規劃設計組織架構，以達人力資源管理的重要精神一因事設人的原則。
2.進行工作分析決定工作職位:有組織之後，再評估企業需求而設定職位數，方能達到因事設人，而不是因人設事之效果。
3.建立工作（或職位）說明書:企業必須針對每一職位之性質與工作內容詳細的建立作業說明書，表明每一職位的工作內容與工作重點，甚至何時應提報何種報表。
4.設定工作規範（亦即資格條件）:有了工作說明書，管理者就可依此為標準規劃出必須具備何種資格條件及何種人格特質方能勝任此項工作職位的要求。
5.進行人力配置:在上述程式完成後，便開始將企業現有人力依其特質或經歷或其具備的資歷等，一一進行安排配置於其最勝任的工作上。
[4] 在人力配置中，人才庫建設也是非常重要的乙個環節，幫助企業建立自己的人才儲備庫，以備不時之需，是人力配置的非常重要環節。
在企業人事管理當中首先應該做好的就是明確崗位職責，進行職責管理，下面先如何做好職責管理:
1、要努力避免形式主義
企業管理者在進行組織設計和工作分析過程中不能因企業費用、時間或精力等各種原因，而對組織設計和工作分析採取湊合的態度，組織設計和工作分析相當粗糙，充其量也不過僅僅有乙個大致的輪廓。而只有組織設計的輪廓，而不考慮具體問題，必然是沒有多少效果的。
2、組織設計和工作分析要科學合理
企業管理者應當組織相關人員對公司的生產工藝流程、部門之間的業務分工進行分析，採取科學的技術和方法進行組織設計和工作分析，制定出合理的部門職責規範和崗位工作規範，使得組織架構趨於合理，職責劃分得科學。這樣，各崗位的任職人就能按照清晰的職責要求，在自己的崗位上符合職責要求地進行工作。
3、要盡量克服歸罪於外的心理
職責管理中的另一突出問題就是歸罪於外。崗位間、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責為藉口而收場。持有這種心理的人以為，只要公司將職責劃分清楚，大家就不會扯皮，就能在各自的領域內很好地履行自己的職責。
所以企業管理者在解決職責管理過程的問題，需要各位經理人勇於承擔對員工和部門職責進行管理的職責，防止衝突和矛盾的發生。
企業管理者在進行人事管理當中，除了要進行職責管理外，還要進行目標管理，明確公司、部門、班組和個人的工作目標 「目標管理」強調個人目標、團體目標和企業目標的統一，個人和團體的利益同企業的利益融合在一起。而採用員工自我管理的方式，讓員工自己當老闆，自己管理自己，變「要我幹」為「我要幹」，這樣可以促進企業長期穩定的發展。
2樓：匿名使用者
情感留人、事業留人、態度留人。注意要有善心善行、
3樓：綠蘿兮兮
處事要公正公平，理智要大於情感
人事工作平常應該注意什麼？
4樓：幻花若雪
在企業的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業工作有聲有色，成了優秀的員工。是員工與企業的價值取向不同？
還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全責備的心理。為何出現這一怪狀，又如何避免這一情況的出現？
筆者結合自己的工作經驗，就此談幾點看法。
人事管理制度——約束，還是激勵？
俗話說：「無規矩不成方圓。」任何一家企業為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在「管好」人的同時，是否就等於「用好」人呢？
各種管理模式的實施，確實給企業帶來了場所整潔、車間整齊、不良品減少、效率提高等企業景觀和效益，但是人在重重管理之下「自由度」越來越小，只是簡單的工作經驗的重複使用，滿足於既得利益的員工，任勞任怨，就成了「優秀員工」，而不滿足於個人價值現狀體現，追求個人價值最大化的員工，對這種「畫地為牢」的工作方法極為不滿，在這種心態下工作自然不能令人滿意，或者被炒魷魚，或者主動跳槽。
企業實施各種管理模式的本意在於用好人，由於片面地追求約束性的管理，而忽略了乙個人在輕鬆的環境中更能激發潛能的現象，「管人」與「用人」的矛盾就十分的突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。
因此人事管理制度在約束和規範人們行為的同時，更應該成為激勵人們奮發上進的機制。獎勵的獲得往往是在嚴厲的約束之下、有限的範圍之內、個人的部分能力因其適應而得以體現。如果其能力不能適應，獎勵就不可能獲得；在有限的被約束的範圍之內，個人能力的全面體現更是難乎其難。
員工價值的最大化需要機會和「自由度」，也就是說企業要在制度以外創造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕鬆地發揮能力。發展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發展空間不是招聘時企業向其描述的晉職晉級願景，而是在實際工作中可以發揮個性能力，在其價值實現後的及時褒獎。
但是我們如果輕視約定的特定工作內容和規範的操作程式，誇大了「自由度」，新的矛盾又會因此產生。企業必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強化員工的專業化程度，提高企業的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇餘地，由他們去發揮自己的個性特長。
面對現實，我們不得不考慮另闢蹊徑。
首先從制度著手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬鬆，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。
其次,將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合，比如開展崗位技能演練表演、技術擂台比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現自我價值，促進技能素質的提高。
再次，將福利活動、社會公益活動、企業文化活動全部交給員工去操作。我們曾組織了數次近千人的遊園活動、數百人的團隊旅遊活動和各種各樣的體育文化活動，這些活動沒有任何高層領導參與組織，而是由工會臨時組織一些自願參加的活動積極分子來操辦。參與組織的員工有了「參政」感，就有了使命感，在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮，企業從中也發現了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。
管理和被管理是企業的永恆矛盾，為員工創造發揮個性特長的空間，創造出乙個能夠尊重每乙個人勞動成果、並能充分發揮每乙個人智慧型的場所，就能使這一矛盾淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化「管」為「用」。
評估≠考核
管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。經驗表明：公正、客觀地評估乙個員工比管理好乙個員工更難。
為了表示對員工評估的公正和公平，企業往往制訂了詳細的考核制度，但在實際工作中，考核不能正確地衡量乙個員工的實際工作能力，它只是乙個員工遵守紀律程度和本職工作業績的分值化表現，對於員工的個性能力特長，考核體系是無法表現的，因此對於員工的評估不能簡單地等同於考核。考核只能作為評估的乙個參考。
5樓：石頭
與人之間的交流，相處，要謹慎
人事管理需要注意什麼？
6樓：韓飛律師
1、調配 調配是人事管理中的一項經常性的工作。由於工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調整「人與人」、「人與事」的關係，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常採取調動工作人員工作崗位的措施。調配工作人員必須按照國家編制和人員結構要求，企業單位生產人員與非生產人員的合理比例，本著學以致用、適才適所、發揮特長的原則進行。
2、任免 任免是國家依據法規，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。
3、考核 對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察了解。考核是人事管理中的乙個基本要素，是「用人行政」的基礎。通過考核，全面了解工作人員的優劣短長，可以為識別、使用、培訓、調動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據，也是激勵先進、鞭策後進、鞏固崗位責任制的重要措施。
考核要以德才為基本標準，以考績為重點，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質。
②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。
主要考核出勤情況、學習成績和工作態度。④考績。主要考核完成任務的數量、質量、效率。
4、定編定員 確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規定其應有的責任和權力。
7樓：不花沒到手的錢
很多時候找工作，普工例外，都會遇到面試後告知回去等訊息，要領導批示之類的情況，其實這就是婉拒，不好當面拒絕你，一家公司既然把招工的職位交給誰，那麼就有絕對的權利錄用誰，就算人事做不了主，也會當天安排與主管面試，不可能叫你回去等訊息，這種情況估計只有1%的機率，是真的叫你回去等，可能領導不在。
而作為人事工作人員，婉拒對方也可以用上面的辦法，但一定要告知對方乙個具體時間，不能就叫別人回去等訊息，應該說如果可以，我們會在三天或一周之內主動通知你。這樣做就避免了沒有告知具體時間，讓有的人無限期的盼下去，因為他希望在這裡上班，而又不能踏實的去找其它工作，擔心找了其它工作，你這裡又通知去上班。
人事工作該怎麼做，人事要做哪些工作？
大體上說,人事部分為 機關人事部門和企事業單位人事部門.不論哪種人事部門都有它相同的職責,那就是 根據行政部門招聘 考核 錄用人才,管理人才檔案及負責人員工作調動 轉正 離職 辭職等人事變動安排,組織職員培訓 晉公升等事宜.當然,不同的法人人事部門有不同的具體工作職責.同人事部門一樣,行政部門也可分...
人事工作內容主要有哪些
人事專員主要工作職責 1 執行並完善公司的人事制度與計畫，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作 2 組織並協助各部門進行招聘 培訓和績效考核等工作 3 執行並完善員工入職 轉正 異動 離職等相關政策及流程 4 員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜 5 其他人事...
人事工作做什麼，人事的工作主要是做什麼？
人事工作工作職責 1 負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯絡，保證上情下達和下情上報。負責對會議檔案決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。2 人力資源管理與發展 1 組織架構的設計 崗位描述 人力規劃編制 考...
人事工作和會計工作哪個有前途，人力資源與會計哪個有前途？
從性格和個方面分析，我認為你適合做會計工作。首先從性格方面看，你做事細心認真，條理性強，循規蹈矩，為人隨和，最主要的是你缺乏創意，個性不怎麼張揚。這種性格是很適合做會計的。但是會計工作太沉悶，一般都對著資料電腦什麼的，性格不張揚的隨著工作會越來越加劇，這個是它的缺點。會計工作是最重視經驗的，而且經驗...
怎樣才能做好的行政人事工作人員，如何做好乙個人事部的工作人員
行政人事的工作專業性並不是很高，只要用心，上手很快。關鍵是要有一種良好的工作態度和責任心。1 做事要積極主動，有預見性 2 能單立完成領導交待的事項，把問題問在開始前，而不要放在中途。也就是說，當領導安排你工作時，有不清楚的地方要當場就問清楚，不要等到事情進行到一半了，不清楚再去問，就被動了 3 不...