1樓：來自華陽山誠摯的君影草
今天乙個同學打**過來討論問題。《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：「
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。」根據該條文，在勞動合同履行地和用人單位所在地不一致情況下，應選擇勞動合同履行地進行勞動仲裁而排斥用人單位所在地管轄。
問題是，如果勞動者和用人單位在勞動合同中預先約定，發生勞動爭議時由用人單位所在地管轄，這種約定是否有法律效力呢？
我個人覺得，這主要是涉及第21條是任意性條款還是強制性條款，當事人意思自治原則是否適用的問題。1、從21條表述來看，並未賦予當事各方約定管轄的權利。我們可以比較《民訴法》第22條和第25條的表達方式。
顯然，從弟21條中推導不出當事人有選擇權的意思來。2、勞動爭議調解仲裁法是程式法。程式法和實體法本身就存在很大不同。
民商事實體法更多反映當事人意思自治，允許當事人處置自己的實體權利。而程式法體現的是公權力定紛止爭，除非有明文規定，否則當事人只能按照既定程式進行訴訟與仲裁。3、《勞動合同法》雖然歸屬於廣義民商法範疇，但其更多體現社會法的性質。
在部門法分類中，勞動法自成體系。勞動法更多的是體現的強制性，當事人意思自治退居次要位置。這是因為在勞動關係中，用人單位和勞動者先天不平等。
在這種不平等的環境下，所有意思自治最後都會淪為強勢一方，即用人單位的意思。所以立法要預先進行協調和平衡，以防止表面的平等最後導致的實質不平等。從實踐上看，用人單位和勞動者簽訂的勞動合同都是由用人單位提供的文字，勞動者只有在文字上簽字或者不簽字的權利，而罕有對此問題進行討價還價的機會。
在這種現實下，如果允許通過約定選擇管轄地，那也只是給了用人單位選擇權，而非給勞動者選擇權。所以我認為，用人單位所在地和勞動合同履行地不一致的情況下，用人單位和勞動者是無權通過合同約定管轄地的。4、從21條的立法價值上看，之所以規定勞動合同履行地優先的原則，就是因為勞動合同履行地與勞動有著最密切聯絡，當事人各方也最為集中。
在履行地解決糾紛，對各方訴訟成本最小，也便於法院和仲裁委查明事實，早日確定權利義務關係。
綜上，我個人理解用人單位和勞動者之間是沒有權利約定管轄的。
2樓：匿名使用者
依照《勞動爭議調解仲裁法》規定：
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
用人單位可以在勞動合同中預先選擇勞動爭議仲裁地嗎？
3樓：哥
今天乙個同學打**過來討論問題。《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：「
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。」根據該條文，在勞動合同履行地和用人單位所在地不一致情況下，應選擇勞動合同履行地進行勞動仲裁而排斥用人單位所在地管轄。
問題是，如果勞動者和用人單位在勞動合同中預先約定，發生勞動爭議時由用人單位所在地管轄，這種約定是否有法律效力呢？
我個人覺得，這主要是涉及第21條是任意性條款還是強制性條款，當事人意思自治原則是否適用的問題。1、從21條表述來看，並未賦予當事各方約定管轄的權利。我們可以比較《民訴法》第22條和第25條的表達方式。
顯然，從弟21條中推導不出當事人有選擇權的意思來。2、勞動爭議調解仲裁法是程式法。程式法和實體法本身就存在很大不同。
民商事實體法更多反映當事人意思自治，允許當事人處置自己的實體權利。而程式法體現的是公權力定紛止爭，除非有明文規定，否則當事人只能按照既定程式進行訴訟與仲裁。3、《勞動合同法》雖然歸屬於廣義民商法範疇，但其更多體現社會法的性質。
在部門法分類中，勞動法自成體系。勞動法更多的是體現的強制性，當事人意思自治退居次要位置。這是因為在勞動關係中，用人單位和勞動者先天不平等。
在這種不平等的環境下，所有意思自治最後都會淪為強勢一方，即用人單位的意思。所以立法要預先進行協調和平衡，以防止表面的平等最後導致的實質不平等。從實踐上看，用人單位和勞動者簽訂的勞動合同都是由用人單位提供的文字，勞動者只有在文字上簽字或者不簽字的權利，而罕有對此問題進行討價還價的機會。
在這種現實下，如果允許通過約定選擇管轄地，那也只是給了用人單位選擇權，而非給勞動者選擇權。所以我認為，用人單位所在地和勞動合同履行地不一致的情況下，用人單位和勞動者是無權通過合同約定管轄地的。4、從21條的立法價值上看，之所以規定勞動合同履行地優先的原則，就是因為勞動合同履行地與勞動有著最密切聯絡，當事人各方也最為集中。
在履行地解決糾紛，對各方訴訟成本最小，也便於法院和仲裁委查明事實，早日確定權利義務關係。
綜上，我個人理解用人單位和勞動者之間是沒有權利約定管轄的。
勞動合同爭議仲裁地點可以選擇麼
4樓：匿名使用者
不可以選擇，有管轄限制，必須在勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動仲裁委員會。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。
勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關係的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
第二十四條 當事人可以委託**人參加仲裁活動。委託他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或者蓋章的委託書，委託書應當載明委託事項和許可權。
第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定**人代為參加仲裁活動；無法定**人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定**人。勞動者死亡的，由其近親屬或者**人參加仲裁活動。
第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據**、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
5樓：匿名使用者
法律規定的管轄地是指在雙方沒有約定的情況下，有約定的從其約定，但是該約定不能超出法律規定。其實在那裡仲裁都一樣會保護勞動者的合法權益
6樓：周律師說
勞動合同爭議仲裁地點是不可以約定的。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條的規定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和
用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
現實中，勞動爭議發生後，雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委申請仲裁，如果勞動合同約定有效，則排斥了勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會的管轄權，違反了該法第二十一條的強制性規定，根據《勞動合同法》第二十六條第一款第三項的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：.....（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
因此勞動合同中關於勞動爭議由用人單位所在地仲裁委員會進行仲裁的約定是無效的。
勞動爭議仲裁地點可以選擇麼
7樓：匿名使用者
不可以選擇，有管轄限制，必須在勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動仲裁委員會。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條
勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
8樓：蝴蝶流蘇
我這樣理解：
1、如果公司註冊地與合同履行地相同的話，就是在公司的註冊地仲裁；
2、如果公司註冊地與合同履行地不一致的話，需要分別向註冊地與履行地提出仲裁申請，但最終由履行地來裁決！
希望對你有幫助！
9樓：
合同中的約定與法律有衝突時，就沒有效力了。你想地方上的法律能大得過憲法嗎？
10樓：西安高珩律師
對此法律並無明確規定，而勞動法雖然已成為獨立於民法之外的法學部門，但勞動法諸多規定和原則均源於民法，因此個人認為該約定並不違反法律規定，應當屬於有效約定。而從民訴法上看，當事人約定管轄權，只要不違反法律規定，同樣具有法律效力。所以，該約定應當有效。
西安勞動律師
與用人單位簽訂了兩次勞動合同後,用人單位可以解除勞動合同嗎？
11樓：乙個著名神經病
不可以。
《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的
勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者
同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動
合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人
單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二
項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無
固定期限勞動合同。
所以單位不可以解除勞動合同，除非你有嚴重違反公司規章制度行為。
哪些情形用人單位可以解除勞動合同
1 員工未能通過試用期 在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2 員工的單方面過錯 1 違規 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 2 失職 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 3 侍奉二主 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造...
用人單位可以在試用期內解除勞動合同嗎
根據 勞動合同法 的規定，用人單位可以在試用期內解除勞動合同 用人單位在試用期內解除勞動合同必須滿足下列條件 勞動者在試用期間被證明不符合用條件的 嚴重違反用人單位的規章制度的 嚴重失職，營私舞，給用人單位造成重大損害的 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者...
在什麼情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同
一 協商解除，只要雙方協商好，不管是生育期還是醫療期都可以解除勞動關係。二 過錯性解除勞動合同 1 勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的 2 勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度，依法或者依照勞動合同約定可以解除勞動合同的 3 勞動者嚴重失職或者營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害...
在什麼情況下，用人單位可以解除勞動合同
根據 勞動合同法 第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照 勞動合同法 第四十條 第四十一條的規定解除勞動合同 1 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 2 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 ...
用人單位違法解除勞動合同可以領取失業保險金嗎
用人單位違法解除合同，之前用人單位和職工繳納失業保險費滿1年，進行適用和求職等級，可以領取失業保險金。社會保險法 第四十五條 失業人員符合下列條件的，從失業保險 中領取失業保險金 一 失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的 二 非因本人意願中斷就業的 三 已經進行失業登記，並有求職要求的。人...