1樓：匿名使用者
1.歸責原則是指確定責任歸屬所必須依據的法律準則。歸責原則所要解決的是，依據何種事實狀態確定責任歸屬問題，他所解決的是侵權的民事責任之基礎問題。
2.而工傷是不追究勞動者責任的（自殺、自殘、醉酒、吸毒除外），只要與用人單位存在勞動關係且受傷情況符合《工傷保險條例》第十
四、十五條之規定的，無論是否違章操作，都應認定為工傷並按工傷待遇獲得賠償！
3.根據《工傷保險條例》第十七條之規定，首先要到當地勞動部門申請工傷認定，這是所有問題的前提，不申請工傷認定，就無法通過工傷獲得賠償，如果單位不申請的話，職工個人就必須在受傷之日起一年內申請；
4.如受傷被認定為因工受傷，拿到有勞動部門出具的工傷認定決定書後，等傷情穩定後可以申請勞動能力鑑定，鑑定工傷等級，然後按照傷殘等級向用人單位索要傷殘賠償；
5.如果用人單位不履行上述的義務，工傷職工可以到當地勞動監察大隊投訴或直接去勞動仲裁委員會提請仲裁申請，維護自己的合法權益！
2樓：匿名使用者
只要認定工傷
、就是公司全責的
人身損害賠償的歸責原則有哪些
3樓：安巨集偉安瑩
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害的，雇主應如何承擔責任，我國法律尚未作明確規定，但最高人民法院公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條作了規定，該規定為司法實踐中正確處理此類糾紛案件提供了法律依據，本文試就該司法解釋在適用中的有關問題作些**。
一、關於僱傭法律關係的概念及認定
僱傭關係存在與否，是雇主責任的基礎。雇用法律關係，是指受僱人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監督下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務，並由雇用人提供報酬的法律關係。在僱傭法律關係中，雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。
雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。
僱傭關係通常以僱傭合同確定，但是有些當事人之間並不存在此合同，而存在事實上的僱傭關係。因此，判斷是否存在僱傭關係不能只從形式要件上判斷，主要應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬。
其次，要看雇工是否受雇主控制、指揮、監督，即是否存在隸屬關係。雇員受雇主控制、指揮、監督是雇用關係存在的基礎。在雇用關係中，雇主是控制他人行為的人，而雇員僅是雇主雇用來完成某種工作的人。
雇員在完成此種工作時聽命於雇主，服從雇主的監督指導，雇主為雇員提供勞動條件。第三，雇員應為雇主所選任。雇員既可以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權選任的。
應當指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發包商之間不存在僱傭關係，定做人與委託人之間不存在僱傭關係，委託人與受委託人之間不存在僱傭關係。
二、雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則
雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則我國法律和司法解釋（指最高法院《人身損害賠償解釋》公布前）均無明文規定，學者們的看法也不盡相同。在我國的司法審判實踐中，有運用過錯原則來解決雇主賠償責任的判例，如最高人民法院公報1989年第1號發表的《張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案》，1999年第五期發表的《劉明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案》，法院採用的均是過錯責任原則認定雇主對雇員的賠償責任的。但是隨著實踐的發展和理論研究的深化，主張雇主對雇員在僱傭活動中所受的傷害應承擔無過錯責任，已成為共識。
理由是：①、雇工完成工作係為雇主創造經濟利益，雇主是受益人，雇主利用他人勞動力擴大了自己的活動範圍，為其增大了獲得利益的可能性，故他應為擴張的範圍內發生的損害承擔責任。這也符合「利之所在，損之所歸」的傳統報償理論。
②、雇工在工作中享有勞動保護的權利,雇主對雇員的職業活動負有安全注意和勞動保護的職責義務。不採取適當的勞動保護措施，造成勞動者人身損害的，雇主應承擔責任。③、僱傭活動是危險的**，只有雇主能在某種程度上控制防範此種風險，規定雇主無過錯責任有利於促進雇主的勞動保險和勞動保護意識。
④、適用無過錯責任的歸責原則是現代各國立法的通例。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業事故社會保險制度，使工業事故的無過失責任得以落實。法國於1898年4月制定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任。
1897年英國頒布了《勞工補償法》，該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應對雇員在受僱期間的傷害負賠償責任。香港《雇員賠償條例》規定，雇主對其雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外並非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負賠償責任。美國各州在1910年以後相繼頒布了勞工賠償條例。
這些條例通常都規定：不論雇用人或受僱人有無過失，雇用人對於所發生的傷害事件在雇用上應承擔風險。以上的例子說明無過錯責任已被廣泛認同。
⑤、採用無過錯責任原則有利於保護雇員的利益。從雇主與雇員的經濟地位來看，雇主明顯優於雇員。雇員在執行受僱工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確也無過錯。
這時，如果雇主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法權益，不符合民法的公平原則。
據此，2003年12月最高人民法院公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》就雇主對雇員的賠償責任作了明確規定，該解釋第十一條規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔責任」，首次以司法解釋的形式規定了雇主的無過錯責任，為雇主對雇員在僱傭活動中所受的傷害賠償提供了法律依據。
三、雇工對損害的發生或擴大與過失時，能否適用過失相抵
過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發生或者擴大，受害人也有過失，法院可依其職權，按一定的標準減輕或免除加害人賠償責任，從而公平合理地分配損害的一種制度，它是適用於侵權之債領域的一項原則。關於過失相抵是否適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，在理論
工傷認定中，如何理解工作原因造成的工傷
4樓：花花奶奶的法力
作者分析得很到位，有理有據，合法公正，很有見地。贊。
工傷賠償應該如何處理？
5樓：手機使用者
這很複雜，給你看篇文章吧。理論上是可以雙方賠償的。 工傷又存在他人侵權，職工能否雙重賠償？
在這裡以交通事故為例。我們認為，在發生此類事件時，受害人既可以獲得交通事故的賠償待遇，也可獲得工傷賠償待遇，即可以獲得交通事故和工傷雙重賠償。具體理由如下：
一、事實相同，但法律關係不同 事實同一，但法律關係不同，交通事故在性質上將是屬於人身損害賠償，是侵權關係，而工傷事故則是屬於勞動損害，是勞動關係。性質的不同，主要是由於人身損害賠償和工傷保險賠償的法律依據是完全不同的。 人身損害賠償是的根據侵權行為法（在我國主要是《民法通則》、《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》和《精神損害撫慰金》）而工傷保險賠償是勞動社會保險法（在我國主要是《工傷保險條例》和各地方的有關實施辦法）。
這兩類法律分屬不同的法律部門法，前者屬於民法範疇，後者屬於勞動法範疇。且兩類法規均未對此類情況法律適用和賠償範圍和標準作出競合性（或限制性）規定。根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》第28條的規定，由於交通事故引起的工傷，交通事故賠償已給付了醫療費、喪葬費、護理費、殘疾用具費、誤工工資的，企業或者工傷保險經辦機構不再支付相應待遇（交通事故賠償的誤工工資相當於工傷津貼）；已給付死亡補償費或者殘疾生活補助費的，工傷保險的一次性工亡補助金或者一次性傷殘補償金不再發給（但死亡補償費或者殘疾生活補助費低於工傷保險的一次性工亡補助金或者一次性傷殘補償金的，由企業或者工傷保險經辦機構補足差額部分）。
根據上述規定，員工因交通事故引起的工傷，工傷待遇與交通事故賠償是不能重複享受 的。但2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》對此不再作相應規定。而200 3年12月26日公布，2004年5月1日起施行的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規定，勞動者因工傷事故受到人身損害，按《工傷保險條例》處理；因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的， 勞動者可請求第三人承擔賠償責任。
我們認為，工傷保險關係與交通事故損害賠償關係是兩個不同的法律關係，當《工傷保險條例》不再規定「取得了交通事故賠償，就不再支付相應工傷待遇」時，勞動者完全可以既依《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇，又依《道路交通事故處理辦法》的規定獲得交通事故損害賠償。即工傷待遇與交通事故賠償可以兼得。 二、兩者規定的賠償範圍不同 人身損害賠償的賠償既包括對受害人進行物質賠償，也包括對受害人精神上的賠償，而工傷賠償主要是物質上的賠償。
兩者的有關規定，對傷者的評殘標準也不一樣。 三、兩者的歸責原則不同 交通事故的歸責原則是過錯責任，即根據事故雙方或多方在事故中的責任大小來承擔相應的賠償責任。而工傷事故的歸責原則是無過錯責任，即勞動者在勞動過錯中，無法定情節的，均認定為工傷，不管勞動者在勞動過程中有無違規、有無過錯，一旦發生工傷保險事故，保險經辦機構或用人單位均要承擔賠償責任。
四、兩者的賠償主體不同 交通事故的賠償主體是加害人即肇事者，而工傷事故的賠償主體是工傷保險經辦機構（如用人單位未為勞動者投保的，則賠償主體為用人單位）。 有人認為，在此情況下，應當發生法律適用的競合，這個觀點是不成立的，因為發生競合的乙個重要要件在此類事件中是不具備的，即賠償的主體必須是同一的。比如說合同法第一百二十二條規定：
「因當事人一方的違約行為，侵害對方人身、財產權益的，受損害方有權選擇依照本法要求其承擔違約責任或者依照其他法律要求其承擔侵權責任。」這裡的賠償主體是同一的。 比較了這兩者在法律上的不同，我們就會發現在此種情形下，受害人獲得雙重賠償，是符合法律規定的。
記得採納啊
工傷待遇糾紛，工傷保險待遇糾紛工傷損害賠償糾紛有什麼區別
認定工傷後，應當享受工傷保險待遇。工傷認定是社會保險行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害 或者患職業病 是否屬於工傷或者視同工傷給予定性進行行政確認，是職工遭受事故傷害後享有工傷保險待遇和發生爭議通過法律途徑獲得救濟的前提條件。勞動者遭受工傷事故傷害，應當先向用人單位工傷保險統籌地區人社局申請工傷...
八級工傷和八級人身損害哪個賠償的多
1.勞動能力鑑定 工傷傷殘等級鑑定 和人身損害賠償鑑定是完全不同的兩種鑑定，建議選擇通過認定工傷後申請勞動能力鑑定 工傷傷殘等級鑑定 後處理。2.工傷適用無過錯責任原則，也就是說，不追究勞動者的過錯責任 自殺 自殘 醉酒 吸毒除外 而一般人身損害賠償要根據雙方的過錯程度劃分責任。3.此外，對於同一種...
工傷賠償什麼時候訴訟，人身損害賠償的一般訴訟時效
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解 調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據 勞動爭議仲裁調解法 的規定，工傷職工與用人單位就工傷保險待遇的爭議屬於勞動爭議，申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。另根據 工傷...