1樓：
乙個是一財務年度單位發的，乙個是以乙個自然年為單位來發放。
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。年終獎個人所得稅的計算辦法也與一次性獎金的計稅辦法一樣。
年度獎金（annual bonus)組織在財務年度末為獎勵該年度的出色績效，而發放給中高層管理人員及相關人員的獎金。即期激勵的一種形式。金額與各崗位人員的個人績效掛鉤，並取決於組織總體的獎金額度
工資由這6個部分組成：
計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
由此可見，獎金是工資的重要組成部分，它不但是工資，而且還要徵收個人所得稅。值得注意的是，獎金下發的方式不同，扣稅方式也不盡相同。
基本獎金
每月隨工資發放的獎金通常也稱為基本獎金，它是職工工資的重要組成部分，按月計徵個人所得稅。
雙薪制獎金
「雙薪制獎金」是指機關、團體、企事業單位職工取得的年終第13個月獎勵性工資，實際就是單位年終對職工考核後給予的獎勵，這也是一種年終獎的概念，其個人所得稅的計算辦法與一次性獎金的計稅辦法一樣。
2樓：華律網
年終獎是老闆給予員工一年來的工作業績獎勵。年終獎對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作。
3樓：蠱夜
年度獎金是根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，是公開的。通常情況下發放規則也是公開的，
年終獎就是老闆給予員工一年來的工作業績獎勵。年度獎是年度獎金。一般是獎勵工作優秀的員工給以一定的獎勵。
年終獎的發放的發放一般分為2種。一種一般是雙薪或三薪。有的更多。
一種由老闆決定。沒有具體的規則。可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。
通常不公開。小企業多見。
4樓：匿名使用者
年終獎就是一年結束發的獎金、年度獎沒聽過。
5樓：匿名使用者
年終獎是一年結束公司根據營業額的標準給據員工的獎勵。年度獎勵就是給優秀員工的獎勵
6樓：榮佰富_小張
年終獎就是老闆給予員工一年來的工作業績獎勵。年度獎是年度獎金。一般是獎勵工作優秀的員工給以一定的獎勵。
年終獎的發放的發放一般分為2種。一種一般是雙薪或三薪。有的更多。
一種由老闆決定。沒有具體的規則。可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。
通常不公開。小企業多見。
年度獎金是根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，是公開的。通常情況下發放規則也是公開的，
年終獎與年薪獎有什麼不同？？
7樓：華律網
一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的紅包外，有的是**分紅，有的是雙薪，有的是提成，有的是獎金。
8樓：生命的步履
1、一般會在勞動合同或錄用通知等檔案中列明工資的構成，是否包括年終獎，如何發放年終獎也應在合同中列明。如果沒有明說，就是打了乙個擦邊球，法律及法規保護的是工資，年終獎屬於獎金性質，也就是屬於企業根據自己的情況決定是否發放的錢，如果企業沒有在勞動合同中列明，即使沒發，也沒有責任。一般人力資源經理在說年薪時會區分情況進行說明，但也有個別人不明說，而是打著高薪的幌子忽悠人，一旦你中招了，就會出現這樣的情況：
年薪10萬，但是是稅前的，要包括5險1金的，要包括你的職務消費的，而且一定比例是考核後發放的，結果辛苦一年最後拿到3、4萬甚至更低也是很普遍的現象。
年薪 = 月薪 x 月份 + 花紅等。
年薪 = 日薪 x 工作日數 + 年尾獎金等。
無論年薪、月薪、日薪，甚至時薪和件工的互相比較，實在也有不少細節差異，參考雇用合約其他條款，不可單以薪金額多少分析。
一覽職通車依據個人對年薪、地區、行業等因素的期望進行職位推薦，減少求職晉公升障礙，解決理性求職的需求，保障求職者在最短時間內實現公升職加薪。該服務已經成為越來越多的中高階人才跳槽獲取更高年薪的重要渠道之一。
2、年終獎一般根據勞動合同約定或者公司規章制度的規定來執行，在沒有任何約定或規定的情況下，申請勞動仲裁也較難得到支援。但是，如果過去都拿到過年終獎，且本年度其他員工都拿到年終獎僅有自己一人沒有拿到，而且有充分的證據可以證明的，可以從制度的一貫性和公平性的角度提出該請求。
9樓：baby速度
年終將:工作一年所得的獎勵。年薪:是一年工作的報酬(工資一年為單位計算)。
10樓：梨詩煎雪
年終獎：工作一年所得的獎勵。
年薪獎：是一年工作的報酬(工資一年為單位計算)。
11樓：財富值_走起
在我看來是一樣的，都是年末的獎勵
年終績效和年終獎的區別?
12樓：遠巨集
1、目的不同：
績效工資的目的在於約束，年終獎金的目的在於激勵。
2、權重比例不同：
績效工資的權重一般佔「基本工資」的20％到幾倍不等。而年終獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、要項構成不同：
績效工資是常規專案，年終獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍。
4、掛鉤側重不同：
13樓：
一、兩者最大的區別在於，是否有業績等獎勵發放依據。
年中績效，是指按照工作成功，發放的獎勵，比如完成全年生產目標，全年銷售額達到1000萬，等等，達到某種目標而發放獎勵。
年中獎，則弱化了對目標的考評，大多依據公司制度、老闆心情。
二、其他不同點
14樓：匿名使用者
1：績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。
2：現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
3：績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。
績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
4：年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定；年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
15樓：匿名使用者
年終績效根據績效評分表得分乘係數得出的固定值，可分績效工資和績效獎金。隨意性小。制訂了績效標準就一定要按標準評分發錢。
年終獎一般沒有很明白的標準，隨意性大，單位根據效益和老闆的客氣發的。
16樓：源源
將獎金與員工的個人行為聯絡在一起會導致更好的個人績效和組織績效。個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的(比如銷售額)，它的獎金額主要取決於決定其工資的那種績效單位的數量，因此易於拉開差距。此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利於體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉公升的優秀員工留在企業裡繼續努力;由於目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為乙個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著獎金必須對共同工作加以強化。
團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由於這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。至於選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決於需要完成的任務的型別、組織對團隊的認可程度以及工作環境的型別。
短期獎金一般依據特定的績效標準，根據在某種主觀的績效評價中所獲得評價等級獲得獎金。它符合即時獎勵的原則，但值得注意的是應提高績效評價的精確度，確保獎金在不同評價等級間有足夠的差異;長期獎金目的在於鼓勵員工努力實現長期的績效目標，這些績效標準主要針對企業長期目標，如投資收益、市場份額和淨資產收益等。對於企業高階經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在於使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計畫最有用，其中最普遍的就是**選擇權計畫，但有時******主要是因為市場本身的作用，而不是高階經營管理人員的實際績效所致，因此這種獎金計畫要求高階經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終獎金也常常發揮非常重要的作用。
而對於一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯絡起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。因此，銷售人員的戰略獎勵計畫應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用獎金讓銷售人員知道什麼時候需要加強客戶服務，什麼時候要加強銷售額。對於核心的銷售人員，有的企業也採取直接的**授予方式，而有些企業則採取限制性的**選擇權，但員工持股計畫並不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助於吸引並保留他們為企業長期服務。
如何建立有效的獎金計畫 企業的戰略決定所有資源的配置，獎金發放是否支援企業的戰略，是檢驗其成本有效性的唯一標準。組織績效可變程度的相關性決定了獎金發放的力度和規模，若組織績效具有低可變性，企業總體績效很少大起大落，對於那些個績效不穩定或目標不斷變化的員工，高獎金的方式有利於穩定個人績效從而增加組織績效;而對於總體績效出現常規性大起大落的高可變性企業，獎金的額度應小一些，降低員工的收入風險有助於穩定員工隊伍。 獎金發放能否起到激勵作用，一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看員工經過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。
這兩個條件的滿足與否是決獎金計畫成敗的關鍵。一般來說，獎金至少達到工資的10%才會引起員的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來合理制定，要使優秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關係，要界定清楚什麼情況下這樣的標準有效;同時也要為一般員工提供相應的培訓、裝置和工具，切忌「水漲船高」，這樣的工作標準會使員工失去對企業的信任而放棄努力，從而使獎金計畫落空。
由於大多數獎勵計畫都不會覆蓋企業中所有員工，而員工對自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標的可能性又要有清楚地認識，並且複雜性越高的獎勵計畫越要求更為有效的溝通以及計畫參與者之間更高水平的相互信任，因此讓員工參與獎金計畫的制度會有助於獎金標準的公平性。同時，乙個成功有效的獎金計畫還要易於計算，要讓員工清楚他完成多少任務會得到多少獎金，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報酬，同時用規章制度的方式固定下來會增加員工的信心。
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級別 應稅所得額 稅率 速算扣除數 1 不超過 500 元 5 0 2 超過 500 元至 2000 元 10 25 3 超過 2000 元至 5000 元 15 125 4 超過 5000 元至 20000 元 20 375 5 超過 20000 元至 40000 元 25 1375 6 超過 4...