1樓：珂磊之心
員工要為自己設定內職業發展目標，以不變應萬變，萬一裁員裁到自己，充分理解外在環境因素的作用，並不對自己個人價值和職業發展目標產 生質疑，選擇度假或學習充電等替代被裁員之後的低落，輕鬆轉身，減少因為外職業生涯的變化導致的個人職業發展的風險。
2樓：匿名使用者
這個社會一直就是這樣，人員太多，就算你有多優秀，最高端還是看不到你的成績，一層一層，很複雜。
3樓：坦然面對逆境
如果你們公司有反應渠道,你也不怕被穿小鞋的話,可以把你的想法寫email給公司領導.前提這個領導要口碑比較好,正直的人.當然我們現在很多人不願或不敢走這一步,怕對自己不利.
呵呵,我最近就這樣做拉.因為我被通知解職,但我有疑問不同意.現在又恢復我原職.
我也覺得公司很亂,可能上面不清楚下面的操作過程.我就直接寫email給我公司領導拉.
4樓：
沒用的社會就這樣
人越走越活
5樓：職場導師大魚
回答裁員有利亦有弊裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規範、合理，在某種意義上可以說，是一種理性行為，或有限理性行為。就是說，任何企業在做出裁員決定時都會進行相應的成本收益分析，不會有企業因為從眾，而盲目實施裁員。那樣做，不但沒有任何收益，反而影響廣大員工的積極性。
根據大多數企業裁員的理由來看，裁員主要存在以下一些潛在的預期收益：
1.降低人工成本和企業運營成本;
2.優化人員和崗位的匹配關係，提高企業所需要員工的素質;
3.給所有的從業人員造成一種從業壓力，激發所有人員的自我提高意識。
法律規定的不得裁減的人員有以下幾種: 1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 3、患病或者非因公負傷，在規定的醫療期間的; 4、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; 5、女職工在孕期、產期、哺乳期的; 6、法律、行政法規定的其他情形的.。
更多3條
如何正確看待企業裁員情況
6樓：波士商學教育
裁員有利亦有弊裁員作為一種組織行為，不管其操作是否規範、合理，在某種意義上可以說，是一種理性行為，或有限理性行為。就是說，任何企業在做出裁員決定時都會進行相應的成本收益分析，不會有企業因為從眾，而盲目實施裁員。那樣做，不但沒有任何收益，反而影響廣大員工的積極性。
根據大多數企業裁員的理由來看，裁員主要存在以下一些潛在的預期收益：
1.降低人工成本和企業運營成本;
2.優化人員和崗位的匹配關係，提高企業所需要員工的素質;
3.給所有的從業人員造成一種從業壓力，激發所有人員的自我提高意識。
從表面看，裁員肯定能給組織帶來一定的收益，但裁員也會帶來一些負面影響。一項實證研究結果顯示：
1.裁掉10%的員工僅會使成本下降1.5%。
2.在三年中，裁員的公司的****平均**4.7%，而規模相同卻沒有裁員的公司的******了34.3%。
3.僅有一半的裁員公司的利潤率有所上公升。
4.裁員對生產力的提高沒有決定性的影響。
產生這些負面影響的原因在於：裁員時公司要支付給被裁員工大量的福利補貼。同時，裁員有可能導致關鍵性人才和技術的流失，公司可能失去那些最能煥發企業競爭活力的員工。
一些實施過裁員的公司，其中大多最後又不得不重新聘請原來的員工作為顧問。除了直接的雇用成本外，為了替代流失的關鍵人才的成本花費也很驚人。
導致公司裁員的預期目標不能實現的乙個最重要的原因，也許就是留職員工的士氣低落。如果留職員工感到公司的裁員過程不公平，他們的積極性就會降低。有研究表明，如果員工的工作量增加為以前的兩至三倍，而部門員工規模縮減了一半或三分之二的話，員工就會表現出保守、恐懼、畏縮、麻木等消極反應。
甚至那些實施裁員的管理者也會有同樣的感受，因為他們承受了巨大的批評壓力。具有諷刺意味的是，恰恰是那些裁員的公司自己很不明智地破壞了他們在提公升企業競爭力上最需要的東西：員工的信任和積極性。
7樓：有名
怎樣應對被公司裁員的情況，才能讓自己少走彎路。
你如何看待公司降薪（變相裁員）？
8樓：勵變演講表達思維
每天，我們都會面對很多不合理。公司的上班時間是六天制，員工覺得不合理；公司遲到不能補簽卡，直接記為缺勤，員工覺得不合理；年終獎不發給那些離職員工，員工覺得不合理。作為企業，沒有最合理，只有相對合理。
作為個人，很多時候，我們能做的，就是在力所能及的情況下，去維護自己的利益。對於樓主存在的問題，有如下的建議：
一、可索要經濟補償。公司變相裁員是需要進行經濟補償。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
二、強大的你才有話語權。我們努力，是為了我們能夠在困境的時候，有更多的話語權。強大的你才有話語權。
以前我們公司也有乙個員工，她是公司的專案主管。她也面臨懷孕工作不了的情形要被裁員。這個崗位經常要出去外面跑，由於身體原因，她實在無法再勝任此項工作。
然而距離她休產假還有半年的時間。公司沒辦法，只能給她安排一些輕鬆的文員工作，但是考慮到她對公司做過的貢獻，所以公司還給她保留了職位和薪資。她原來的工作要麼交給同事，要麼交給下屬。
強大的你才有話語權，這是我最大的感受！當公司顧忌你會離開的時候，它才會考慮你的感受！讓自己強大，不管你現在是處在什麼位置，我覺得這都應該是看到這篇文章的人努力的方向。
如果你不夠強大，就很容易被別人替代，將來生小孩，都有可能面臨被炒的局面。遇見拼命努力的自己，不僅是為了我們自己，更是為了給我們下一代創造更好的環境！
9樓：靜心齋主人一
公司降薪（變相裁員）只是組織可持續發展的一種暫時方式。
組織可以比個人更為有效地保留、積蓄經驗教訓、工業技術。在一家企業中，雇員來來往往，老總們有時也像走馬燈似地更換。但是，這個組織往往按照常運轉，具有持續性。
為保持組織可持續的發展，組織必然會採取一些措施來維持自身的活力，降薪（變相裁員）便是比較常見的一種方式。
花旗銀行台灣分行採取了許多政策鼓勵一些部門中（如市場部）的高階員工離開銀行。一方面是因為高階員工的工資很高，對於組織來說，成本很高；另一方面，高階員工的離去為下級員工的晉公升空出了空間，有利於激勵下級員工的積極性。同時，也促使銀行不斷改進自身的發展策略，防止高階員工帶走市場。
一方面不斷推出新產品，有著創新的優勢；另一方面，銀行會在制度上進行改進，在接待客戶時，市場部一般有兩個人一起參與，一旦有業務需求，技術部也會參與進來，這樣就能保證業務的穩定，不會被員工帶走。
但是大部分企業不可能像花旗銀行一樣，裁剪自己的高階員工，因為大部分企業沒有想好相應的對於策略，害怕員工的離開，帶走企業的客戶**，因此選擇降薪的策略，一方面降低企業執行成本，另一方面保證客戶**不會被員工帶走，從而獲得持續發展。但是，說句老實話，這種降薪（變相裁員）的方式只不過是揚湯止沸，不能根本上解決組織發展的問題，其發展的長遠性並不像花旗銀行的裁員有效，並且還會在一定程度上降低員工的積極性。
10樓：匿名使用者
在中國的勞動法中，很多條款都是對員工有保護作用的，企業不能隨心所欲的降薪或者裁員。有的公司為了逃避裁員的賠償金，會使用各種招數，迫使員工主動離職，降薪就是常用的一種手段，一般員工都很難接受公司降薪，憤而離職的很多，其實，大可不必。
但是公司真的可以隨意降薪嗎？答案是否定的！
（**來自網路，侵刪）
我們在法律的範圍來分析一下：
《勞動合同法》第17條規定：
『勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。』
從以上規定可以看出：勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同，並且，在勞動合同中必須對勞動報酬做出明確的規定，在入職的時候是雙方對該合同達成一致意見，並且對雙方都具有約束力。
如果要調整薪資，屬於對勞動合同內容的變更，必須依照勞動合同法的規定進行，具體法律依據是《勞動合同法》第35條規定：
『用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位與勞動者各執乙份。』
依據上述規定可以看出，如果企業要降低薪資，必須和員工協商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。並且必須更新勞動合同文字，採用書面形式，口頭協議也沒有法律效力。
用人單位降薪通常採用的理由是有用人自主權。依據是《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》作出如下規定：
『關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。』
由此可見，用人自主權有前提條件，就是客觀情況發生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關證據證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發生重大變化，承擔舉證責任。
用人單位降薪也必須依照法律的規定的程式進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動者可以不於接受，並且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行原有合同或者申請賠償。
如果用人單位按照法律規定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關賠償標準的規定。
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