如何規避員工離職風險，如何規避員工離職帶來的潛在風險

1樓：索羅劍客

①一線員工：在員工表現出離職意向或者口頭提出離職時，會由主管進行面談跟進，對優秀員工就行挽留，如員工堅持離職，則由員工本人填寫《離職申請表》，由各級逐級審批，明確離職日期。員工辦理離職時會由員工關係進行離職面談；交接人與被交接人進行《工作/工具交接》；退還廠服、廠牌；簽訂《勞動合同解除協議書》；停社保；編號存檔；ehr系統作離職處理。

②管理人員：因為管理人員在入職時會分配到郵箱作為日常的辦公平台，只需在mip平台中啟動《員工離職流程審批》（此流程中自帶各項附件）；流程節點會設定直屬上司審核、部門負責人審批、人力資源面談、人來自資源總監審核、工作交接、it許可權取消、財務借款、培訓合同、人事手續、離職審計、人事手續及薪資福利；當流程完畢後簽訂《勞動合同解除協議書》；開具《離職證明》；停社保；編號存檔；ehr系統作離職處理。

2、具體是怎麼來規避相應風險的？離職手續在辦理時必須要徹底、迅速，離職當天就簽訂《勞動合同解除協議書》並簽字蓋手印；員工工作交接及工具交接必須完善完整。

2樓：波士商學教育

離職手續公司要求按照勞動法規定，試用期人員提前3天，正式員工提前30天填寫離職申請表，如下表：

離職申請表填寫完畢，報批，全部批准，同意離職後進入離職面談程式，這裡我不做詳細說明，大家可以參考下周一話題。面談結束後，員工開始交接，填寫離職交接表，如下表：

交接的時候事無鉅細，公司所有部門都要轉一圈，沒有可交接的就在該部門位置寫無，同時如若屬於公司勸退，可直接跳過第一步，直接進入離職面談。

在風險防範上就是要做到細，能多細就多細，要不然一旦離職在出現事情就麻煩了。同時一定要有簽字，本人的相關人員的，責任到人。如果離職人員屬於公司核心員工或中高階管理人才，在離職的時候一定要注意保密協議和競業協議的處理，避免勞動糾紛。

3樓：earth王佳家

平時多給點溫暖和感動

4樓：域之盾軟體

員工離職將為公司帶來很多風險，員工離職將資料拷走帶到下一公司作為自身競爭力，員工跳槽到同行公司以本公司機密為跳板，所以說要防範員工離職後可能發生的一切潛在風險。建議可以在公司內安裝域之盾軟體。

域之盾軟體可以全方位對員工離職風險進行分析，最早幫助管理者指定方案，域之盾還可以對公司電腦的檔案進行加密，域之盾軟體有著成熟的加密方案，基於驅動層的加密功能能自動加密保護圖紙檔案，可以選擇唯讀、強制、智慧型三種加密模式，理論上被加密的檔案未經解密是無法在非授權環境下開啟的。

如何規避員工離職帶來的潛在風險

5樓：域之盾軟體

如何規避試用期員工辭職給企業帶來的風險？

6樓：後元塞慕晴

1、通過措施防範試用期員工單方面辭職，給企業招聘成本損失風險。

2、另一方面，試用期員工與企業發生糾紛而引起經濟損失風險。

員工自動離職時，如何規避企業的用工風險？

7樓：匿名使用者

對於自動離職的員工，因為沒有本人填寫的離職報告，所以用人單位可以採取郵寄解除勞動合同通知書的方式，勸其返崗辦理離職手續

8樓：匿名使用者

漲工資，增加員工的福利（購買保險，伙食費有補貼，提供比較好的住宿條件，增加文娛活動等等）

9樓：匿名使用者

我認為員工自動離職的話，要注意以下幾點：1、員工的離職申請是必須有的2、解除勞動合同等相關資料也應該準備好，確保員工本人簽字確認3、材料準備齊全後，及時辦理退工手續4、如果企業存檔的話，及時辦理員工檔案轉移，或者如果員工退檔的話，及時辦理退檔手續，如果不退檔的話，要留下不退檔的說明，以為退檔是有期限的，如果員工離職當時說不退檔，後續又要求企業退檔的話，如果企業沒有一句，會陷入不良境地本人能想到以上四點，希望能對您有幫助

10樓：匿名使用者

現在自動離職少了，而且增加人員崗位儲備就好

員工擅自離職如何預防法律風險的意見書

企業如何防範員工因辭職帶來的風險？

11樓：悅讀職場

員工頻頻跳槽，引發大量勞動爭議，由於對員工跳槽管理不當導致企業在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現實的擺在hr的面前，作為專業人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理？管理跳槽員工、離職員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營運產生深遠的影響。

首先，只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。

員工離職可以分主動離職和被動離職。相比之下，員工的主動離職容易造成企業的損失。對於員工直屬管理者和人力資源經理來說，如果能及早捕捉到員工主動離職的訊號，就可以及早準備對策，或是挽留，或是盡早準備後備人選，以免措手不及。

其次，隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的乙個重要原因。

因此，激勵措施應該根據不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要再員工需要事物的時候，用水來激勵員工；摒棄錯誤的單

一、固定激勵方式，根據員工需求從物質、精神、管理制度、工作程式設定等多方面開展全方位激勵；

在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通渠道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助於提高激勵實施的最終效果。

第三，在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業經理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好願景，並與員工的成長有效連線，最終達成公司的共同願景。越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，他們紛紛將「培訓員工，發展員工」寫進公司理念，並付諸於實際行動，已經取得了階段性的成果。

企業把如何留住員工、培訓員工、發展員工作為一項戰略工作來抓。在日常管理中摒棄舊觀念，從員工應該為企業奉獻，轉變為企業為員工，員工為企業的雙向服務；拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業餘時間，讓員工真正成為「社會人」。

但企業和員工處在乙個平等地位的時候，企業將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發展機會，而員工也將更加忠誠於企業，真正從內心的把公司當成自己的家來愛護。

12樓：匿名使用者

先小人後君子，需要激勵的機制，也需要約束的制度。提高招聘的門檻，簽訂牢靠的勞動合同，工作中簽訂保密協議。強烈反對押金和風險金及變相的扣押獎金！

13樓：

用企業內部的辦公系統啊，員工走後帶不走客戶資訊就可以了

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