1樓：匿名使用者
現行勞動法的規定
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
用人單位不用給予經濟補償金。
新勞動合同法的規定
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
用人單位不用支付經濟補償金。
2樓：魔鬼博士
你的是勞務，不是勞動合同。那就看你們的勞務合同怎麼訂的了。
勞動法裡說的賠償是簽訂勞動合同的。勞務合同需要直接去法院解決。
3樓：匿名使用者
1、勞務工是與勞務派遣單位建立的勞動關係，用人單位只是用工方；
如果是勞務工給用工方造成經濟損失的，則可要求勞務工進行損失賠償，同時將其退回勞務派遣單位，結束勞務用工。
2、如果勞動者是由於不具備勞動主體資格而與用人單位簽訂勞務合同，也可追究損失賠償責任，同時可解除勞務合同。
勞務工嚴重失職,給用人單位造成重在損害,勞務工要不要賠償？
4樓：貴陽傑上海主任律師
你好，就你描述的問題，律師答覆如下：
首先，因交通事故引起的人身損害賠償首先要有交警部門出具的事故責任認定書，這是所有賠償責任依據的開始。
其次，對於因交通事故引起的致人人身損害，主要賠償範圍包括醫療費，住院費，護理費，營養費，誤工費，一次性傷殘補助金，精神損害賠償等。建立的基礎是傷殘等級鑑定基礎之上。傷殘等級鑑定是由專門的鑑定機構鑑定。
第三，傷殘等級後確認後，依據當地的上年度職工平均工資，以及受害人的年齡、戶籍來確認各項賠償責任。
第四，因交通事故引起的人身**，可以聘請律師，律師費用也由將來的敗訴方承擔。祝福！
5樓：白馬興之戀
沒有簽訂合同的第二個月起雙倍給付工資，失職賠償是應該的，但是算總賬還是單位欠黃小姐的比較多，去勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，索要雙倍工資，不行之後再起訴
員工嚴重失職給公司造成重大損害，公司可以解除勞動合同嗎？
6樓：匿名使用者
可以直接解除合同，並要求賠償部分損失。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定，用人單位可以解除勞動合同，無需提前通知，無需支付經濟補償金，並可以要求賠償部分損失。
但用人單位據此解除合同，應當先行固定證據。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
勞動部《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
7樓：匿名使用者
因為用人單位的規模、企業型別和損害程度的不同，國家無法作出統一的規定，一般都是由用人單位自己認定，用人單位應當通過民主程式確定。
根據《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》
第八十七條 勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業型別、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損害」進行認定。
8樓：安靜的女漢子
員工嚴重失職給公司造成重大損害的情況，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
9樓：暖暖
首先，你們公司是否有明確的相關規定如果界定嚴重失職，對於嚴重失職又如何處罰的，其次，就是勞動者對於你們界定的嚴重失職是否認可，如果認可，你們也可以書面上讓他簽字確認，簽字認可公司對他解除勞動合同的決定，就可以解除勞動合同了。
10樓：匿名使用者
可以！但是經濟補償估計是不可能的啦！不過現在企業不是都很強勢嗎？
怎麼會有這種情況出現？我們這裡，企業不給交勞保，不按時發放工資，去找勞動局，老闆請客送禮都視而不見的情況不要太多！你這搞得企業反而像受氣小媳婦，理解不了！
難道你那個員工背景深厚？
11樓：匿名使用者
你了解下嘛勞動法規定就清楚了。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
12樓：匿名使用者
可以，並且無須支付經濟補償金
13樓：義賢律師事務所
職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。這裡，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的「重大損害」，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為「重大損害」，方可以作為「重大損害」的標準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
14樓：匿名使用者
不可以，不過可以另找理由。。。
員工失職給公司造成重大經濟損失是否可直接解除勞動合同並要求其賠償
15樓：墨汁諾
要看員工是否是嚴重違反公司的規章制度。若是，則公司有權解除勞動合同，不賠償。
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同並要求其賠償。
員工作為單位的工作人員，在履行職務的工作中是以單位的名義進行的。按照法律規定，如果員工作過程中因工作失誤千萬損失，作為雇主是要承擔賠償責任的。不管單位開不開除該員工，單位的賠償責任是免不了的。
由於該員工有重大過錯，企業解除勞動關係時是不用賠償經濟損失的。對該員工給單位造成的損失，主要不是故意的，單位是不能要求該員工賠償的。
擴充套件資料：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
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