1樓：匿名使用者
我也在廣東工作,跑到外面獨立生活,覺得什麼都有個過渡階段。
剛到乙個地方,首先要適應的是語言上的障礙，我剛來也聽不懂當地的方言，新工作新同事新環境，需要一段時間適應。珠三角很多地方說白話（粵語），中山也是，不過用普通話交流也沒問題，你會粵語的話無論生活還是工作會更方便。
下班後獨處的時間比較多，如果有電腦、電視、音響、書籍什麼的可以打發一下時間。
吃的方面，廣東的粵菜不錯，但不一定都吃得慣，你可以帶些拌醬、小吃什麼的。不過廣東外來食物很多應該不會餓壞你的。^-^
廣東這邊的水比較熱，還有喝涼茶的習慣，有些人水土不服可能和水也有點關係。
另外就是廣東天氣比較熱，空氣濕度較大，工業發達地方空氣質素會差些。
物質方面的，基本上在廣東可以買到很多東西，除非你認為是無可取代的，不然不需要買太多東西過來。
在外要注意安全，黑暗偏僻的地方要特別小心，珠三角經濟好的地方人口多，複雜、流動性大，騙盜搶財物的較多。
接**不用錢的有很多，移動公司的有神州行（有兩種**選擇，不能用短號卡）、動感地帶（有送免費資訊**）、全球通（有商務**），你來到當地溝通100（最好在移動營業廳買，外面賣卡的有可能會盜打你的卡）買**卡的時候再根據實際需要考慮一下買哪種，大廳服務員會詳細為你解說的。
到電信開個小靈通也不錯，接聽不用錢，長途比移動的便宜，就是訊號可能會差些。
2樓：成愛慧
要看是什麼樣的職位 。
如果是純粹很大宗的崗位。 會有社會公開招聘 ，
如果是大家都認為很不錯的崗位。一定是領導介紹的熟人來做。或者是內招。
3樓：豔子
我不知道你所說的大型企業是什麼樣的企業
一般性人員會到大學裡招，中高階管理及技術會用到獵頭
外資公司in house的hr招聘中高階管理及技術不多，多是用到獵頭的，沒辦法公尺多嘛。
知名企業是怎樣面試的
4樓：大連滕泰科技
有能力什麼樣的面試那都不是事兒，不管哪個企業都喜歡腳踏實地做事、有韌勁、有夢想、有衝勁的員工！
5樓：留學生海歸求職網
員工是我們經營業務的基本資源，是現代企業中最珍貴的資源，這已經成為現代企業管理最基本的理念之一。企業要在競爭激烈的市場上立於不敗之地，其關鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養、保留和回報對公司做出貢獻的員工。
面試是招聘系統中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。
那麼用人單位如何面試新員工？
1、作為專業的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；將**切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重複問題：
當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。
3、面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發生的背景、候選人在事件中的行為表現、候選人行為所導致的結果。
因此，必須遵循star原則：s——situation(情況)、t——task(任務)、a——action(行為表現)、r——results(結果)。
（1）situation(情況)/task(任務)=為什麼會發生？指候選人行為的背景，為什麼有這樣的行為表現，包括候選人的職務或工作程式、主管或客戶對候選人提出的要求、在工作期限內，與同事合作完成工作任務。
（2）action(行動)=怎樣處理？做出了哪些實際行動?指候選人因某個情況或某項工作所做和所說的，透過這些行動，了解候選人以往的工作表現和行為習慣，包括完成某項工作的步驟、如何籌備和進行工作專案、應付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應實行但沒有做的補救措施。
（3）results(結果)=行動的成效怎樣?指候選人行動所導致的後果，以顯示其行動是否適當和有效。
按star原則面試的益處在於可以使面試官減少對候選人工作經驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料(即候選人過去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主**法影響對候選人的評估，因為面試官對候選人的評估是建立於其行為表現，而不是面試官個人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的資訊，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現，而必須提供確切和真實的資訊資料。
候選人的回答可分為三類：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假的"star"。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的star事例，則面試官無法從這些事例獲得有關候選人的準確有用的資訊。
當候選人回答的是部分"star"或假的"star"時，面試官應該跟進提問。
4、面試過程做好面試筆記
做好面試筆記有利於面試官集中精神收集"star"；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利於建立人才儲備庫。
專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的資訊，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要資訊。
要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。
5、做好面試結果的評估分析
面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的資訊歸納在各項能力之下，分析資訊的內容和觀察到的情況，確認完整的"star"，並將"star"分類至不同的能力，決定有效和無效的"star"，衡量"star"的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。
對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：
2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備註，例如：
以n表示沒有機會觀察或無法評分；w表示觀察到了，但沒有足夠的資訊加以評分；h表示評分太高等等。
最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。
大家都是通過什麼招聘渠道招聘到fa職位的
6樓：未來還是夢
現場招聘，網路招聘，校園招聘。
現場招聘現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種**及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「it類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。
對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分布式，同時地點也相對固定。
因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。
其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘網路招聘一般包括企業在網上發布招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上發布招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**發布招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
內部招聘內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉公升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。
但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。
但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。
但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在乙個企業裡，要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。
但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從價效比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業借助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事**的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬**，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。
根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
木門採用什麼方法核算成本好，大型機械製造企業一般什麼方法核算成本？
根據不同的企業，其生產過程有不同的特點，其成本管理的要求，對成本計算的具體方法帶來了的影響。也就是說，只有根據企業生產的特點和成本管理的不同要求，選擇不同的成本計算方法，才能正確地計算產品成本。不同的企業，由於生產的工藝過程 生產組織，以及成本管理要求不同，成本計算的方法也不 樣。不同成本計算方法的...
想換個顯示卡，主要是玩大型遊戲的
同級別的n卡用9800gt亦可a卡就是hd4850，感覺9600gt 也行吖，視訊記憶體用512m或者更高即可。n卡選擇貴點的是xfx訊景，稍微再便宜的話是微星 索泰 華碩 影馳等a卡選擇藍寶 七彩虹9600gt gd3 白金版 影馳9600gt 中將版 盈通g9600gt 512gd3 遊戲高手全...
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專利權的獲得，要由申請人向國家智財權局提出申請，經國家智財權局批准並頒發證書。申請人在向國家專利機關提出專利申請時，還應提交一系列的申請檔案並繳納相應的官費，遞交的申請檔案包括請求書 摘要 權利要求書 說明書 說明書附圖等等。發明專利的申請的流程如下 1 遞交專利申請 國家智財權局出具受理通知書 國...
想換個顯示卡能玩大型遊戲特效全開的, 英雄聯盟,鬼泣5那樣的最好價錢在
你好 你這個是整合顯示卡，不好 玩遊戲會卡的 建議裝個獨立顯示卡 以你的配置就 七彩虹 gt640 1g 550元這樣,一般遊戲都行的,你那兩遊戲也能玩的。請選為滿意答案哈 樓主目前的硬體配置，不足以帶動千元左右的顯示卡。好比你預備了一款1。6排量的發動機，想帶動一輛卡車一樣，能跑，但跑不快。樓主的...
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