1樓：新商業智庫
初創企業起步時，薪酬設計到底有多重要？專家揭秘阿里薪酬體系
經營者薪酬設計的目的和意義
2樓：愛動腦筋的胖胖熊
一崗一薪和一崗多薪在薪酬設計中的應用
3樓：匿名使用者
1、更好地激勵經營者為企業工作；企業員工崗位和職級的多樣性和複雜性要求企業對薪酬設計提出很高的要求
2、盡量使薪酬結構顯得適合企業且對員工來講顯得公平3、可以從中體現企業的文化
4、適應市場的變化，和同行業的競爭
薪酬設計對於激勵工作有何意義
4樓：笑笑師伯
讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。
優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的公升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬於市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上公升，這批員工在企業裡長生不老，光聽話不做貢獻。
不如考慮，對於長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。
吸引關鍵人才
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，乙個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那麼我們5萬年薪能不能挖過來？
肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障
員工與企業的關係中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源於安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拼。
價值肯定
很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監一級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們給員工的薪酬絕對不是單純基於職級的，而是必須基於崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。
結成利益共同體
很多企業的員工對公司是否掙錢並不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什麼呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。
員工在什麼時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什麼好處都沒有，是不會賣命工作的。
所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
5樓：
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值.激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法.它是企業對員工的回報和答謝,以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造,是企業對員工所做貢獻的承認.
有效的薪酬激勵只是相對於傳統的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使員工完成企業工作目標而言的，它更多地從尊重員工的「能力」、「願望」、「個人決策」和「自主選擇」角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的「一體化」氛圍。
6樓：匿名使用者
薪酬設計是激勵員工的基礎，其中有一些就是要涉及到激勵工作的。
薪酬管理的意義
7樓：吉佑平大鳥
從薪酬分析的角度看
企業需制定不同階段的薪酬策略
重要性在於
1、保持內部崗位間具有一定的公平性；
2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；
3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用；
從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業及時的肯定與自身價值提公升。
企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。
這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。
對於企業整體發展規劃來說，薪酬管理的作用：
1、是滿足企業戰略規劃方向，是企業尋求發展的必然過程；
2、是維持企業職級明確，組織清晰的重要保障，更有利於穩固企業管理構架（金字塔迴圈鏈）。
3、科學合理的薪酬體系，建立企業迴圈激勵機制，有利於組織優化。
4、合理調整薪酬體系，有利於企業制定人才策略，吸引優秀技術與管理人才加盟。
5、是務實+創新的過程，使企業擴大業內影響，在行業間具備一定競爭力。
員工對於企業，體現於薪酬待遇與個人價值提公升上。
企業建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提公升效果。
1）企業建立科學合理的崗位職級體系，有利於鞭策員工，建立「能者上，庸者下」優生劣態的迴圈機制。
2）針對部門技能型員工（技術人才），建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進人員學習與技能的提公升；
企業薪酬體系調整是個逐步的過程，不同階段需要制定不同的薪酬策略。
對現有的薪酬體系，企業是不斷的維持+提公升，而作為員工是通過堅持不懈的努力工作，尋求「付出=回報」成立的過程，來獲得企業的肯定+薪酬體系的支援。
從薪酬管理的角度看，企業是監督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關係，促使企業不斷調整的薪酬管理體系。
薪酬管理體系執行於企業管理中是企業不斷尋求發展進步，員工不斷尋求價值提公升，達成共贏的重要過程。
公平理論對薪酬設計有何指導意義
8樓：春素小皙化妝品
報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。對職工報酬的分配要體現「多勞多得，質優多得，責重多得」的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。
在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
擴充套件資料
公平理論闡述：只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。
報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。
報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。
9樓：超級陽光
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
企業的工資薪酬科目應如何審計，企業付給事務所的審計費用入什麼科目？
企業的工資薪酬科目應如何審計?應按 企業會計準則 的開支內容的合理，合法性進行審計。應付職工薪酬是新的 企業會計準則 規定的162個一級會計科目之一。應付職工薪酬主要核算 員工工資 職工福利 社會保險費 住房公積金 工會經費 職工教育經費 解除職工勞動關係補償 等應付職工薪酬專案進行明細核算。原來的...
企業的薪酬成本和企業的利益之間應該要如何平衡
每乙個員工在企業工作都是不斷地在衡量自己的得失，如果他認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心地工作。但是，衡量乙個人是否有能力完成工作，是否會在得到應有回報後付出相應的努力去工作，是很難判斷的，因此企業也常常面臨著決策的風險。它導致的結果就是員工和企業都無法完全地信任對方，因此就產生...
設計為企業帶來了哪些價值，設計對企業的重要性？
關鍵在於 對比 首先，你要看你的工作模組是什麼 比如只是ui的某些控制項的視覺設計，還是ui的頁面，還是互動？還是既有品牌 又有平面 又有ui風格設計，每個模組的價值各不相同，模組越多，有價值的可能性越大 其次，你要看你們公司靠什麼評估業績，就是你的kpi是什麼 比如 有些公司每個月做一次使用者調研...
企業vi設計的費用是多少，企業VI設計的費用是多少
我是乙個設計師,曾在北京的兩家設計公司工作過4年.現在跟一樓的兄弟一樣在上海.北京的設計師薪水在北京也僅夠生存的了。我們先算成本帳 設計一套vi，假使1個或2個主力設計師至少耗時乙個月的時間 可能還會配乙個設計總監全程參與協作 的，人工費就要大概1 3萬，根據企業不同而調整，還有其它的不可估的成本，...
現代餐廳設計要素有哪些，餐廳設計工程的要素有哪些？？？？？？？？？？？？
餐飲店面規劃請求主要有以下幾點 具體的你可以看一些餐廳設計案例 1 定位準確 不一樣的定位決議了不一樣的規劃風格。2 注重流線規劃 假如條件答應，散席與包間最佳分設進口，規劃中要盡也許思考這一要素。一起，效勞流線防止與客人通道交叉。3 確定恰當的規劃和份額 把握花費者心思很主要，許多到高檔餐廳花費的...