1樓：匿名使用者
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。
績效管理和績效考核不是一回事
2樓：匿名使用者
績效：指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求。
績效考核：是一 種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。
績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務公升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的"雙贏"。
績效管理和績效考核：績效管理包括績效考核！績效考核是一種評估！而績效管理還包括績效的提公升！
3樓：匿名使用者
由於對績效管理的片面認識，人們經常將績效評估從完整的績效管理中割裂開來，從而會誤導績效管理的目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。乙個有效的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰略的手段。
其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最後，績效管理應著眼於人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。
將績效管理等同於績效考核，必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要評估部門和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實上，單純地為了評估員工表現做績效考核，主管和下屬就像"審判"和"被審判"，雙方都費力不討好。久而久之，當然大家都不願做績效考核，即使做，也是應付著做，這樣績效考核流於形式就不難理解了。
績效考核只是完整績效管理過程中的乙個環節。績效管理與績效考評的主要區別如下表：
績效管理 績效考核
● 乙個完整的管理輔導過程 ● 管理過程中的區域性環節和手段
● 側重於資訊溝通和績效提高 ● 側重於判斷和評估
● 伴隨管理活動的全過程 ● 只出現在特定時期
● 事先的溝通與承諾 ● 事後的評價
由於對績效管理的片面認識，人們經常將績效評估從完整的績效管理中割裂開來，從而會誤導績效管理的目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。乙個有效的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰略的手段。
其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最後，績效管理應著眼於人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。
將績效管理等同於績效考核，必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要評估部門和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實上，單純地為了評估員工表現做績效考核，主管和下屬就像"審判"和"被審判"，雙方都費力不討好。久而久之，當然大家都不願做績效考核，即使做，也是應付著做，這樣績效考核流於形式就不難理解了。
4樓：匿名使用者
同等工作環境下完成工作任務的時間，效率，便是績效。對完成同等工作後的獎勤罰懶就是績效考核。績效管理和績效考核是不同的，但目標應該是相同的。
即：管理是為了更好的考核。制定乙個完善的考核制度，向員工闡釋其目的意義能夠使員工更好的執行規範，減少績效扣分，使得績效管理更為出色。
也就是說，績效管理極為出色的話，便無所謂績效考核了，大家都很出色嘛。
績效管理與績效考核有什麼區別？
5樓：葵姐是我
績效考核bai與績效管
理存在著明du顯的區別：
目的不同。績zhi效管理是為了dao達到一定的績效目標，版是以「
權做事」為中心的；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據，如薪酬級別的晉公升，職位調整等，因此，績效考核是以「人」為中心的。
物件不同。績效管理物件是單項績效，包括單項結果績效和單項行為績效。績效考核的物件則是整體績效，或者說是創造這些績效的「人」。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。績效考核的目的是測評成績或成果。績效考核是績效管理的一種手段。
6樓：匿名使用者
把績效管理與績效考核混淆，在企業中不是個別的現象，也不是短期的現象。在很長時間以來，很多企業都沒有認識到這兩者之間的區別，經常把績效管理等同於績效考核。
7樓：褚傑庾凝雨
績效管理包括績效考核！績效考核是一種評估！而績效管理還包括績效的提公升！
績效管理與績效考核的區別？
8樓：葵姐是我
績效考核與績bai
效管理存
du在著明顯的區別zhi：
目的不同。績效管理是dao
為了達到版一定的績效目標，是以「做事
權」為中心的；績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據，如薪酬級別的晉公升，職位調整等，因此，績效考核是以「人」為中心的。
物件不同。績效管理物件是單項績效，包括單項結果績效和單項行為績效。績效考核的物件則是整體績效，或者說是創造這些績效的「人」。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。績效考核的目的是測評成績或成果。績效考核是績效管理的一種手段。
9樓：眾合眾行
本質上績效管理是bai戰略管理的重要構du成部分—zhi—引導、評價和激勵員工dao去實現公司的戰專略/目標。所屬
以，脫離了戰略/目標的績效管理或績效考核將毫無意義。
績效管理作為企業管理中非常重要的領域之一，受到了越來越多企業的關注；績效管理包括了績效考核，但是，績效管理遠不止是績效考核，還有績效管理架構、績效指標庫、績效管理手冊、激勵體系這四個構成部分；具體的說，還有目標管理體系和績效應用體系，尤其是績效應用管理體系——績效考核結果應用於薪酬福利，應用於學習培訓，應用於崗位調整。考核完成之後並不意味著績效管理的閉環結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績效面談、提供績效輔導，並將分析結果記錄，形成員工的績效檔案。
但現實情況是，很多企業僅僅把目光聚焦在考核上，而忽略了考核的初衷，以及如何提公升員工的績效。績效考核僅僅是績效管理的乙個環節，而不是績效管理的終點。
對於企業而言，最重要的事情是構建起完善的績效管理體系，而非簡簡單單的績效考核。
10樓：匿名使用者
績效抄管理與績效考核的區別：績襲效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計畫、組織、領導、協調、控制。
而績效考核包括在完整的績效管理當中，只是管理的乙個環節。兩者既有聯絡，也有區別。
績效管理是乙個持續不斷的交流過程，該過程是為了員工和他的直接主管之間達成共同協議。協議包括：期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實現目標的影響；
以明確標準說明「工作完成得好」是什麼意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標準是什麼；指明影響績效的障礙並提前排除或尋求排除的辦法。
而績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程式，以確定其工作成績的一種管理方法，是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評.績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的資訊情況的過程。
11樓：平行培訓
根據企管專家平行bai研究：績du效考評是孤立的、靜zhi態的、dao片面的，而績效管理則內是聯絡的、發展的、全容面的。具體來說，績效管理通常包括如下環節：
1、針對整個企業訂立發展目標，並將企業整體目標分解到各部門及每乙個員工，各自訂立相應的績效考評指標和標準，同時，在時間維度上把全年的目標分解月、日。2、以績效考評指標為指導，監控實現目標的員工的能力、實現目標的條件。3、定期實施績效考評，檢查完成目標的績效。
4、根據考評的結果分析為什麼會有這樣的結果，反饋資訊給員工本人以及其他相關人員，並採取相應的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓、指導、崗位調整、改善工作環境、調整目標等以確保下一階段每個人都有更好的表現。這樣的過程就是我們所說的績效管理。
績效管理同績效考評既有聯絡有又區別，績效考評是績效管理的乙個階段。
12樓：匿名使用者
把績效管理與績效考核混淆，在企業中不是個別的現象，也不是短期的現象。在很長時間以來，很多企業都沒有認識到這兩者之間的區別，經常把績效管理等同於績效考核。
13樓：匿名使用者
績效管理是個過程，包括考核，考核是個專案，考核主要是對指標和完成情況以及其他的情況的統計分析
14樓：匿名使用者
績效是業績，績效管理呢就是規定業務人員這個月或者是今年必須完成的銷售量。績效考核呢就是那個業務每月或每年的業績超過或持平公司定的業務量給予獎勵（提成另算）。基本就是這樣
15樓：風流財子陽光
績效管理是整個過程，績效考核是乙個點的事情。
16樓：匿名使用者
他們是母子概念，實踐過程中，也不會特別計較它們的差異，談考核也就是談績效管理。
績效評價和績效考核是一回事麼? 10
17樓：北京京彩化妝學校
效評價和績效考核不是一回事
績效評估：側重於過程方法，應主要研究評估的方式方法及其特點作用；
績效評價：更多的體現了一種結果是一種目標，不同的標準情況下運用不同的評估方法會得到不同的評估結果，這種具體的評估結果會結合標準及目標能形成績效評價。
績效考核：是一種更為具體的評估，是一種方法的實際化。根據考核目標和環境，利用績效評估方法和理論，能夠確定績效考核的內容過程。
總的而言，績效評估、評價和考核都是績效評價體系範疇內的東西。利用評估方法和理論，依據實際的場景，制定考核標準、內容和程式，最後得到對於目標的最終評價（這種評價是多方面的或多維的）。
績效管理考核需要注意什麼，績效考核應該注意哪些？
1 績效考核結果的比較。對考核結果進行比較分析，目的是分析工作完成及對組織貢獻的優劣順序，是評先進 晉公升和培訓等的依據，同時，通過比較，也能發現不足，以利於工作的改進。按工作性質的不同，企業可將員工分為職能人員 包括高階管理者 中層管理人員 一般管理人員和專業技術人員 和操作人員。各類人員之間的業...
績效考核的標準是什麼，什麼是考核標準？
天行健管理諮詢 績效考評標準由三個要素組成 標準強度和頻率 標號 標度。1 標準強度和頻率 所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規範行為或物件的程度或相對次數。標準強度和頻率屬於評價的主要組成部分。2 標號 所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母 如a b c d等 漢字...
什麼叫內部考核體系，什麼是績效考核體系
內部考核的定義為，企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行考核評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。對企業人力資源管理進行分析，加以改善，為企業發展創造持久競爭力。公司員工考核制度 第一章 總論 第一條 目的 為了...
請問績效考核中，計畫指標是3，實際完成指標是2 5，權重
以總分為100計算，得分為83.33分。計算方法為 100 2.5 3 30 83.33。計畫指標是3 實際完成指標是2.5 表明工作完善度為2.5 3 100 2.5 3 表示該項目的得分，30 權重的意思即為該項的得分佔總分的分量為30 30 表示權重比例。25分。假設整體績效考核總分為100分...
股權激勵與績效考核到底是什麼關係
您好，股權激勵 分為激勵和約束。績效考核就是起約束作用。股權就是起激勵作用。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策 分享利潤 承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是 崗位...