1樓：天行健管理諮詢
績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。
1、標準強度和頻率
所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規範行為或物件的程度或相對次數。標準強度和頻率屬於評價的主要組成部分。
2、標號
所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母（如a、b、c、d等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。
3、標度
所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現代數學的模糊集合、尺度；可以是數量化的單位，也可以是非數量化的標號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標度是評價標準的基礎部分，它同評價的計量與計量體系有密切的關係。
在績效考評中，各種內容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內在聯絡，它們相互依存，相互補充，相互制約，組成乙個有機整體，這就是考評標準體系。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核指標設計應遵循以下原則：
一、必須注意與團隊績效的相關性
現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成「團結協作不夠，個人利益就少;沒有團結協作，就得不到個人利益」，即俗話說的「大河有水小河滿，大河水少小河幹」的壓力。
這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
二、必須注意信度與效度分析
所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業運作過程乙個確實存在的工作環節，能用資料或者資訊表達?能被證明是可觀察的，它所用到的資料的採集方法是科學的，可靠的。
所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態度如何，用這個指標能反映員工的工作能力高低，用這個指標能計算出員工的工作業績，照指標來評價員工工作，大家會認可企業績效考核方案是公正的。照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用。
做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象徵性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事後的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是「公平性」，而不是「科學性「。
三、必須關注規範性和可操作性
談到員工績效管理考核指標設計的規範性，不能不指出的是：相當多企業在設計考核指標時流於粗疏，並沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，企業績效考核方案運作起來要麼歧義叢生，莫衷一是要麼似是而非，不知所云。
落實到《目標責任書》上的時候居然也只是「營業額達到351000元」、「客戶滿意度不得少於80%」一類不知所云、很不確切的表達。按照規範的做法，一項績效考核指標至少要回答10個問題：
第一，這個績效考核指標的正式名稱是什麼?
第二，這個績效考核指標的確切定義怎樣闡發?
第三，設立這個績效考核指標的直接目的何在?
第四，圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的說明?
第五，誰來負責收集所需要的資料，用怎樣的流程來收集?
第六，所需要的資料從何而來?
第七，計算資料的主要數學公式是什麼?
第八，統計的週期是什麼?
第九，什麼單位或個人負責資料的審核?
第十，這個績效考核指標用什麼樣的形式來表達?
3樓：匿名使用者
這個沒有統一標準的，每個公司都不同，指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便於他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
績效考核要組訓以下原則：
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標（keyperformanceindicator，kpi）每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節點（部門）之間的關係，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
4樓：笑笑來著
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
5樓：康橋寂寞
最正確的績效考核操作方式，必須掌握下列的法則：
1. 先判別自己的企業屬於什麼層次（管理制度與實踐，都很卓越，或不一致，或皆有明顯缺陷）。
2. 判別企業目前的行政效率程度（完全自動化、區域性自動化、基本手工化）。
3. 按照企業的現狀，採用不同的績效考核模型（bsc綜合型、目標管理綜合型、異常管理綜合型）。
4. 一切的運作，必須採用自動化（電腦化操作）。
5. 不能忽略「定性」的考核，定性的原則也要合理。
6. 考核的專案、評分方式、階段性標準，都要符合「合理性」、「可操作性」。
7. 考核的結果，必須與員工利益結合，產生「棒子」與「胡蘿蔔」的效應。
8. 要經過試算、試執行、調整期幾個階段，最後進入常規的pdca狀態。
6樓：長松諮詢專家
首先，檢查考核指標設定是否太簡單或者是指標設定太難，導致所有員工都非常容易達成或無法完成。
其次，檢視指標量化是否清晰，如指標量化不夠清晰，會導致員工評分時很難計算得分。
第三，指標選取數量，一般情況下基層員工指標選擇不宜過多，層級越高選取指標越多，一般在3到7個。而中層7-11個，高層11-14個。
第四，對員工進行心態培訓，要讓員工認識績效考核的目是激發員工潛能、促進員工成長、從而激發員工挑戰業績的極限。
第五，考核試執行乙個階段（一般可以兩個月，企業可以根據企業考核效果進行增減），試執行時考核先不與工資掛鉤，當考核常態化後再正式施行績效考核。
7樓：方龍君
績效考核的標準是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估。
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
8樓：旗塵印雪瑤
所謂績效，當然是指乙個單位的成績和效能，各個單位的考核標準當然是不一樣的。
9樓：
這就屬於績效考核設計有問題造成推行難，好好檢查細化。
10樓：
績效考核的標準是針對某一項工作或某乙個人開展的，可以說成是對員工工作標準的考核。
11樓：匿名使用者
績效考核的標準是分兩種情況的:
一是可產生效益的部門(生產與銷售部門),這種部門應該以投入與產出的比率為標準.
二是不可產生效益部門(管理服務部門),這種部門應該以投入的價效比為標準.
什麼是考核標準？
12樓：中國農業出版社
所謂標準是以科學、技術和實踐經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協商一致，由主管機構批准，以特定形式發布，作為共同遵守的準則和依據。
13樓：小雨手機使用者
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準回。答
依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準儘管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助於提高組織效率。
什麼是績效？什麼是績效考核？績效管理和績效考核是一回事嗎
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成...
什麼叫內部考核體系，什麼是績效考核體系
內部考核的定義為，企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行考核評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。對企業人力資源管理進行分析，加以改善，為企業發展創造持久競爭力。公司員工考核制度 第一章 總論 第一條 目的 為了...
績效考核的評估主體是什麼？這個主體有什麼好的優化方法嗎
績效考核主體包括上級 下級 同級 業務歸口部門 績效考評小組和服務物件等。考核主體的優化主要包括確定候選考核主體 刪除員工不信任的考核主體 確定最優考核主體三個步驟。候選考核主體的標準是對被考核者了解，確定最優考核主體的標準是對被考核者的了解程度。有些企業在考核主體優化的過程中可能會碰到考核主體是人...
股權激勵與績效考核到底是什麼關係
您好，股權激勵 分為激勵和約束。績效考核就是起約束作用。股權就是起激勵作用。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策 分享利潤 承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是 崗位...
新兵月考核的及格標準是什麼，新兵3個月考核的及格標準是什麼？
1 新兵新訓體能專案 單槓一練習 引體向上 三千公尺 百公尺 俯臥撐 仰臥起 蹲下起。2 引體向上兩分鐘，5個及格 計60分 要求上槓後懸停三秒，開始後才能拉，下顎過槓，往下時手臂拉直，超過5個每個加十分，存在上封頂和不封頂兩種形式。5個以下不及格，計0分。3 三千公尺14 30及格，計60分，每提...