1樓：弓亙
最主要還是看公司的戰略規劃了 人力資源最終還是要配合公司這一年的戰略規劃來開展進行的
其他的常規就不多說了 主要講的是方向
2樓：韓521邸
這個要根據企業的總體戰略進行分解，分解到人力資源管理戰略
3樓：匿名使用者
是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉公升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計畫，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯絡，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。 人力資源規劃是**未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的資訊對人力資源管理中的資源使用情況進行評估**。
對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。 因此，我們將人力資源規劃分為戰略計畫和戰術計畫兩個方面。 一、 人力資源的戰略計畫 戰略計畫主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計畫。
同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計畫的過程中，必須注意以下幾個方面因素： 1、 國家及地方人力資源政策環境的變化 包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。
國家各種經濟法規的實施，國內外經營環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。 2、 公司內部的經營環境的變化 公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。
由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。 1） 安定原則 安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。 2） 成長原則 成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。
公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。 3） 持續原則 人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。 3、 人力資源的** 根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計畫，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計畫的盲目性，應該對公司的所需人員作適當**，在估算人員時應該考慮以下因素：
1） 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員； 2） 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員； 3） 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。 4、 企業文化的整合 公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、 人力資源的戰術計畫 戰術計畫則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的**，以及公司的發展對人力資源的需求量的**，根據**的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉公升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。 在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計畫後，就要制定公司人力資源戰術計畫。人力資源的戰術計畫包括四部分：
1、 招聘計畫 針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計畫，一般為乙個年度為乙個段落，其內容包括： 1）計算本年度所需人才，並計畫考察出可有內部晉公升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘**。 2）對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。
2、 人員培訓計畫 人員培訓計畫是人力計畫的重要內容，人員培養計畫應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計畫： 1） 專業人員培訓計畫； 2） 部門培訓計畫； 3）一般人員培訓計畫； 4）選送進修計畫； 3、 考核計畫 一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。
績效考核計畫要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計畫時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計畫。至少包括以下三個方面：
工作環境的變動性大小；工作內容的程式性大小；員工工作的獨立性大小。 績效考核計畫做出來以後，要相應制定有關考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。
4、 發展計畫 結合公司發展目標，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標；以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。 人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：
收集有關資訊資料、人力資源需求**、人力資源供給**、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正
如何進行人力資源分析？
4樓：李小爽
人力資源結構分析主要包括以下幾個方面：
1、人力資源數量分析
人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點在於探求現有的人力資源數量是否與企業機構的業務量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合乙個機構在一定業務量內的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：
1）動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素。定出乙個標準時間，再根據業務量多少，核算出人力的標準。
2）業務審查。業務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：
a、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標準量。
b、經驗法。該方法是根據完成某項生產、計畫或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統計學上的平均數、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。
3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統計推論的方法。它是根據統計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定乙個部門在一定時間內，實際從事某項工作所佔規定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。
該方法運用於無法以動作時間衡量的工作。
4）相關與回歸分析法。相關與回歸分析法是利用統計學的相關與回歸原理來測量計算的，用於分析各單位的工作負荷與人力數量間的關係。
有了人力標準的資料，就可以分析計算現有的人數是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閒不均的現象。
2、人員類別的分析
通過對企業人員類別分析，可現實乙個機構業務的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：
1）工作功能分析。乙個機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業務人員、技術人員、生產人員和管理人員。
這四類人員的數量和配置代表了企業內部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業處在何種產品或市場中，企業運用何種技能與工作方法，勞力市場的**狀況如何等。
2）工作性質分析。按工作性質來分，企業內部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。
這兩類人員的配置，也隨企業性質不同而有所不同。最近的研究發現，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數的增加與組織業務量增長並無聯絡，這種現象被稱為「帕金森定律」。
3、工作人員的素質
人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。
因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業的工作現狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的發展，促進企業的壯大。
人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，乙個企業及組織中，不難發現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有餘，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：
1） 變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。
2） 改變及強化現職人員。運用培訓或協助方式，來強化現職人員的工作能力。
3） 更動現職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。
以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：
1） 加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要採取更動人員的措施。
2） 擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可採用臨時性的調整。
3） 是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須採取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。
4） 是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩定。
5） 有無適當的接替人選。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應採取緩進的措施，以免損失更大。
6） 此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應採取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。
4、年齡結構分析
分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。
1） 組織人員是否年輕化還是日趨老化。
2） 組織人員吸收新知識、新技術的能力。
3） 組織人員工作的體能負荷。
4） 工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。
5） 以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。
企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工。
5、職位結構分析
根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果乙個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當的結果：
1） 組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。
2） 顯示工作程式繁雜，增加溝通協調的次數，浪費很多的時間，並容易導致誤會和曲解。
3） 由於本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。
4） 出現官僚作風，形成官樣文章。
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