1樓：超級普通小姐
人才**鏈建設主要有一下幾個方面：
1、提高引進人才成活率。
不少轉型期企業，引進的高階人才與原有團隊成員難以融合、成活率低，具體原因多種多樣，其中利益與權力結構重新調整帶來的衝突是主要原因之一。
2、建立人才內部**鏈。
外部引進的成本高、風險大，難以持續，只能是「權宜之策」。從長期來看，轉型企業必須著眼於經營模式的發展，建立有效的內部人才**鏈。內部**成本低、**充足、流失風險小、員工忠誠度高、文化滲透力強，為大多數優秀的長壽公司所採用。
內部**鏈的模式，甚至可以應用到勞動密集行業。
3、以轉型的需求為導向。
企業經營模式向「微笑曲線」兩端轉型的過程，需要人力資源轉型來支撐。微笑曲線兩端的企業，之所以能夠獲得長期的、更高的價值鏈占有地位，是因為其經營模式是建立在獨特的人力資源存量基礎上，形成了某種「人力資源進入壁壘」，競爭對手難以模仿，其他資源也無法替代。
4、把握外部招聘成功的關鍵。
企業轉型所急需的人才，由於內部培養的時滯，常常需要從外部引進。然而，許多企業在嘗試引進人才過程中，忽略了外部引進人才的關鍵原則，代價不小，成效不大。
2樓：最愛天使睡醒了
《如何進行人才**鏈建設》講述了21世紀什麼最貴？人才！隨著全球經濟一體化程序的進一步加劇，人才的跨區，乃至跨國流動勢成必然，如何建設好企業的人才**鏈就顯得越來越重要，選拔一代、使用一代、儲存一代、培養一代，方能支撐企業的持續性發展。
本課程中周老師將與大家分享其15年來對歐美跨國公司在中國合資企業的人力資源管理實踐，解讀現代企業的人才規劃和人才戰略，傳授甄選和貯備人才的技巧，對於企業中高層管理人員、人力資源部經理及專業人員都有很高的借鑑價值。通過本課程的學習，你將了解企業對人才的認知及規劃、明確企業遠景、目標與人力資源戰略的關係、掌握如何甄選和貯備企業人才的方法、掌握使用好人才的技巧。
3樓：摩羯朵呢咪
人才！隨著全球經濟一體化程序的進一步加劇，人才的跨區，乃至跨國流動勢成必然，如何建設好企業的人才**鏈就顯得越來越重要，選拔一代、使用一代、儲存一代、培養一代，方能支撐企業的持續性發展。本課程中周老師將與大家分享其15年來對歐美跨國公司在中國合資企業的人力資源管理實踐，解讀現代企業的人才規劃和人才戰略，傳授甄選和貯備人才的技巧，對於企業中高層管理人員、人力資源部經理及專業人員都有很高的借鑑價值。
通過本課程的學習，你將了解企業對人才的認知及規劃、明確企業遠景、目標與人力資源戰略的關係、掌握如何甄選和貯備企業人才的方法、掌握使用好人才的技巧。
4樓：私信我miyue轉
誰需要學習本課程？董事長、總經理；
人力資源總監、經理及主管；
人力資源部專業人員。
1.前言
2.人才的**鏈建設概論
3.市場高階人才的全球化
第二講 企業的遠景和目標戰略
1.珠三角地區技工慌的反思
2.湘華美容美髮店的啟示
3.企業的遠景和使命 第三講 企業人力資源戰略1.通往企業業績的路徑
2.企業的目標與分解
3.企業人才盤點 第四講 企業對人才的認知和規劃1.崗位分析與描述的概述
1.內部的選人渠道
2.外部的選人渠道
1.提問的種類及舉例
1.標準的面試結構
1.人才的優化使用原則
2.公正的考核評估機制
1.高效激勵和獎懲機制
1.行動學習法
2.通過培訓儲備人才
1.培訓的效果評估
2.個人的發展計畫
3.重點人才的培養4.做好業務持續發展預案
5樓：牛史哥哥
人才**鏈建設的步驟：
1、確立人才標準：
建立崗位勝任力素質模型與任職資格體系，確立選擇人才標準，是前提。就好比企業要採購一項物資，事先都會對物資進行一定標準的設定，而人才**鏈從基於事物的傳統人事管理、基於崗位的現代人力資源管理，轉向基於能力的管理，人才**鏈建設應該從人力資源具體業務上體現能力的因素，確立的人才標準同人力資源管理的其他模組須進行有效地融合。
2、做好基於能力的全面人才盤點：
做好基於能力的全面人才盤點，是高效人才**鏈建設的基礎。人才**鏈的基本假設是全面的人才培養與團隊協同組合，沒有完美的個人，但團隊可以做到完美，通過能力素質、任職資格體系來管理能力，強調團隊與組織能力的建設。從素質模型的搭建開始，企業就進入了基於能力的人才盤點，這種盤點是利用技能矩陣從數量和能力兩個維度進行，從而使團隊能力的最優化，形成協同作戰，並打通人才盤點和人才補給之間的通道。
人才**鏈體系下的人才盤點包括對人才總量（含結構和數量）的盤點、人才利用率（含效率和業績）的盤點以及人才質量（含知識技能和能力）的盤點。基於以上盤點獲取有效資料，獲取及時、準確的資訊，提公升人力資源管理效率，為企業決策或人才決策提供依據，並大幅提公升決策的準確度。
3、進行長短期相結合的戰略性人才規劃：
網際網路時代，在市場環境、人才市場和企業戰略變化不斷的情況下，人才管理與規劃需要順應外界變化，建立針對用人標準和人才需求及時更新的機制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求，其中的關鍵在於hrbp或業務部門領導真正的參與到人才規劃中來，基於企業戰略目標和業務牽引機制做好長短期的戰略性人才規劃，將長短期的人才規劃相結合，將人才規劃實現的結果與業務戰略的發展相匹配，選擇合適的渠道和方式，以降低人才成本，提公升人才使用效率。
4、內部鏈和外部鏈相結合，實現及時靈活的人才補給：
建設人才**鏈，主要是建設兩條鏈，一是人才補給內部鏈，通過企業自身的人才開發機制和人才培養來完成，二是人才補給外部鏈，由外部招聘的及時供給來完成。人才**鏈下的人才補給需要完成四個轉型：一是由***轉為及時補缺；二是基於業務發展速度確定內供和外引的結合度；三是整合資源建立外部人才庫；四是建立基於業務牽引的內部流動機制。
5、建設高效企業培訓體系和創新人才培養模式：
隨著經濟結構的轉型公升級，網際網路技術的大面積覆蓋，新生代逐漸成為員工主體，這對本就步履蹣跚的傳統培訓體系帶來了巨大的挑戰，人才**鏈內部鏈重要性更加凸顯。實施人才**鏈架構下人才培養，其目標是關注人才培養的投資回報率，其主旨是強調企業自身的造血功能，強化企業自身的人力資本開發，建設的核心內容是發揮企業自身長處，揚長避短，建立符合自身企業和行業特點的高效培訓體系和創新人才培養模式，同時結合網際網路時代新的學習技術和學習產品，實現培訓到學習的跨越，強調網際網路時代的hr管理迭代、培訓需求動態**、從小批量多批次的人才jit培養方式到培訓方式的柔性改變、培訓與績效迴圈打通、基於人才庫的培訓體系構建、網際網路時代新的培訓技術、工具的運用以及學習方式的變化等方面。
6、提公升人才效能、團隊效能、組織效能，構建組織能力。
能否真正理解怎樣最好地管理和評估員工的績效和能力，從戰略到執行中增值人力資本，構建組織能力，顯示出企業的人力資源管理水平和境界。真正有效的績效、能力管理和評估，可以激勵員工自覺「跳起來」去達到更高的標準，使人才和組織同時獲益。企業業務部門和hr應努力不斷提高組織效能機制而不僅僅是停留在建立乙個完善的績效評估體系上，關注員工投入與員工保留，提公升人才效能，構建組織能力，支撐企業戰略發展。
高效人才**鏈建設需要全方位考慮企業戰略與目標、組織與價值、僱傭觀與企業文化等要素，將員工的職業發展與企業發展相結合，同時借助人力資源決策資料驅動，使組織的人力資本投資與員工個人價值均取得最大的回報。
6樓：匿名使用者
偉大的通用電氣集團公司
當年，在偉大的世界第一職業經理人執掌的歲月裡的時候建立了：
1、招聘；
2、內部推薦；
3、在崗培訓提公升。
三重人才**供給的體制。
在東海岸，建立了世界最大最專業最現代化的專門為自己企業服務的培訓基地，每年輪訓全體員工，不斷提公升，用續砥礪。
資源：在拜讀了偉大的傑克三本全部美國出版的原文著作之後的得知。
如何進行人才**鏈建設
7樓：呂秀才
1、確立人才標準：
建立崗位勝任力素質模型與任職資格體系，確立選擇人才標準，是前提。就好比企業要採購一項物資，事先都會對物資進行一定標準的設定，而人才**鏈從基於事物的傳統人事管理、基於崗位的現代人力資源管理，轉向基於能力的管理，人才**鏈建設應該從人力資源具體業務上體現能力的因素，確立的人才標準同人力資源管理的其他模組須進行有效地融合。
2、做好基於能力的全面人才盤點：
做好基於能力的全面人才盤點，是高效人才**鏈建設的基礎。人才**鏈的基本假設是全面的人才培養與團隊協同組合，沒有完美的個人，但團隊可以做到完美，通過能力素質、任職資格體系來管理能力，強調團隊與組織能力的建設。從素質模型的搭建開始，企業就進入了基於能力的人才盤點，這種盤點是利用技能矩陣從數量和能力兩個維度進行，從而使團隊能力的最優化，形成協同作戰，並打通人才盤點和人才補給之間的通道。
人才**鏈體系下的人才盤點包括對人才總量（含結構和數量）的盤點、人才利用率（含效率和業績）的盤點以及人才質量（含知識技能和能力）的盤點。基於以上盤點獲取有效資料，獲取及時、準確的資訊，提公升人力資源管理效率，為企業決策或人才決策提供依據，並大幅提公升決策的準確度。
3、進行長短期相結合的戰略性人才規劃：
網際網路時代，在市場環境、人才市場和企業戰略變化不斷的情況下，人才管理與規劃需要順應外界變化，建立針對用人標準和人才需求及時更新的機制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求，其中的關鍵在於hrbp或業務部門領導真正的參與到人才規劃中來，基於企業戰略目標和業務牽引機制做好長短期的戰略性人才規劃，將長短期的人才規劃相結合，將人才規劃實現的結果與業務戰略的發展相匹配，選擇合適的渠道和方式，以降低人才成本，提公升人才使用效率。
4、內部鏈和外部鏈相結合，實現及時靈活的人才補給：
建設人才**鏈，主要是建設兩條鏈，一是人才補給內部鏈，通過企業自身的人才開發機制和人才培養來完成，二是人才補給外部鏈，由外部招聘的及時供給來完成。人才**鏈下的人才補給需要完成四個轉型：一是由***轉為及時補缺；二是基於業務發展速度確定內供和外引的結合度；三是整合資源建立外部人才庫；四是建立基於業務牽引的內部流動機制。
5、建設高效企業培訓體系和創新人才培養模式：
隨著經濟結構的轉型公升級，網際網路技術的大面積覆蓋，新生代逐漸成為員工主體，這對本就步履蹣跚的傳統培訓體系帶來了巨大的挑戰，人才**鏈內部鏈重要性更加凸顯。實施人才**鏈架構下人才培養，其目標是關注人才培養的投資回報率，其主旨是強調企業自身的造血功能，強化企業自身的人力資本開發，建設的核心內容是發揮企業自身長處，揚長避短，建立符合自身企業和行業特點的高效培訓體系和創新人才培養模式，同時結合網際網路時代新的學習技術和學習產品，實現培訓到學習的跨越，強調網際網路時代的hr管理迭代、培訓需求動態**、從小批量多批次的人才jit培養方式到培訓方式的柔性改變、培訓與績效迴圈打通、基於人才庫的培訓體系構建、網際網路時代新的培訓技術、工具的運用以及學習方式的變化等方面。
6、提公升人才效能、團隊效能、組織效能，構建組織能力。
能否真正理解怎樣最好地管理和評估員工的績效和能力，從戰略到執行中增值人力資本，構建組織能力，顯示出企業的人力資源管理水平和境界。真正有效的績效、能力管理和評估，可以激勵員工自覺「跳起來」去達到更高的標準，使人才和組織同時獲益。企業業務部門和hr應努力不斷提高組織效能機制而不僅僅是停留在建立乙個完善的績效評估體系上，關注員工投入與員工保留，提公升人才效能，構建組織能力，支撐企業戰略發展。
高效人才**鏈建設需要全方位考慮企業戰略與目標、組織與價值、僱傭觀與企業文化等要素，將員工的職業發展與企業發展相結合，同時借助人力資源決策資料驅動，使組織的人力資本投資與員工個人價值均取得最大的回報。
如何進行人才測評，怎麼做人才測評方案？
進行人才素質測評時，可以去專門的測評 搜尋相關資料，或者參考他們的測評服務。人才素質測評與一般的心理測驗一下，都是通過完成看似簡單，內部複雜的隨機抽樣題目，得出關於參測者心理狀態的反映報告。具有依據且符合客觀。一部分專業的測評 是從外國引進專門的人才素質測評系統，例如 朗識人才測評系統 就是通過多維...
如何進行人力資源戰略及其規劃，如何進行人力資源分析？
最主要還是看公司的戰略規劃了 人力資源最終還是要配合公司這一年的戰略規劃來開展進行的 其他的常規就不多說了 主要講的是方向 這個要根據企業的總體戰略進行分解，分解到人力資源管理戰略 是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源 分析企業內外部條件為基礎，以 組織對人員的未來供...
虛擬運營商 如何進行人才培訓，虛擬運營商如何運營
1 生活化場景設立。2 將產品與客戶生活有效的結合。3 老師自身的經驗和創新能力。虛擬運營商如何運營 虛擬運營商如何申請 個人申請就不要想了。虛擬運營商 vno virtualnetworkoperator 是指。為什麼 要用虛擬運營商騙人？因為現在電信 移動跟聯通都是需要實名制的，為了防止暴露所以...
如何進行失信被執行人查詢
中國執行資訊公開網。登入中國執行資訊公開網後，輸入被執行人姓名 身份證號碼等相關資訊後即可查詢。全國法院被執行人又被稱為全國法院失信被執行人，一旦被列入這類名單，那麼在很多地方都會受到消費 出行等的限制。您好，被執行人資訊查詢可分為失信被執行人查詢和法院被執行人查詢，他們的區別是 1 法院被執行人，...
如何進行人生規劃？在人生規劃中應該注意哪些問題
人生規劃的大綱 人生規劃包括 職業生涯規劃 財產規劃 情感規劃 時間規劃 目標規劃等等，要根據自身的實際情況而設計人生的規劃，只有適合的才是最好的。人生規劃的目的就是要實現自己的人生目標，也是人生規劃的基礎和原則。人的人生觀 價值觀和人生目標會隨年齡的增長 對社會的認識不斷的改變和清晰。人生規劃也應...