1樓：笑笑來著
**以下資料供參考
合理設計薪酬制度的主要步驟 ①企業付酬原則與策略的擬定;
②職務設計與分析;
③職務評價;
④薪酬結構設計;
⑤薪酬狀況調查和資料收集;
⑥薪酬制度的管理和控制.
薪酬制度制定要考慮的問題 1。薪酬的制定是否依據職位分析進行;
2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;
3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;
4。薪酬是否做到公平公正。
薪酬制度的五大原則 設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則 1、對內公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。
在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當地**制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
三、效率優先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規的程式來保證其質量：
(1)確定企業薪酬的原則與策略
這是企業文化的一部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，規範職位體系，編制企業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由於職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。
它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較複雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的重和分數。
在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多採用11—15級。國際上有一種趨勢是「減級增距」，即企業內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現出寬幅化的特點。
(4)市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪酬調查的資料，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利於對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多態別的薪酬歸併組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。
薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡並沒有的對的標準。但若級數過少，員工會感到難以晉公升，缺少激勵效果。相反，若數目過多，會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規定乙個薪酬變化的範圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上公升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的工作熱情。
但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉公升後薪酬反而降低的現象。
(6)薪酬的實施與修正
薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是乙個人生存的基礎。
所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。
2樓：匿名使用者
第一，梳理企業內部業務流程（包括企業各個部門、各個業務環節）；
第二，按業務流程進行崗位描述，確定崗位職責和職業素能；
第三，設定崗位係數、權重和分值；
第四，根據崗位職責、權重等參考因素，設計薪酬體系。
如何建立比較合理的薪酬體系
3樓：幸福千羽夢
1、建立科學合理的員工薪酬體系的方法有以下幾點：
使員工學會應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業習慣。
掌握建立薪酬結構的政策和方法，因地制宜地建立合適的薪酬結構掌握個人工資確定及調整的原則與方法，科學確定員工的工資掌握制定短期獎勵計畫的方法，靈活制訂企業短期獎勵計畫通過薪酬調查的培訓，使學員了解並掌握薪酬調查和資料分析的方法過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬結構設計方法，薪酬調整中的原理和工具
2、企業需要績效考核和薪酬管理的原因：
這是實行績效薪酬管理的思想根源，也是該制度措施的理論基石。企業是員工、股東、客戶和社會的企業，為了給他們貢獻持續不斷的回報，企業就必須學會生存和發展。企業的生存和發展要求企業資源通過經營活動得到合理利用，創造最大的財富。
為使企業資源合理利用創造最大財富，就需要企業經營者和員工的行為符合這一目標。
4樓：職場小青年
回答制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑑企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
更多5條
如何建立合理的薪酬體系
5樓：波士商學教育
管理薪酬體系的程式與步驟：
(1)制定付酬原則與策略
這是企業文化內容的一部分，是以後備環節的前提，對各環節起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有關工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標準，工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
(2)崗位設計與分析
這是薪酬體系建立的依據，這一活動將產生企業組織結構系統圖及其中所有崗位的說明與規範等檔案。科學的崗位設計可以除去多餘的崗位、交疊重複的崗位，從而節省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬;而崗位分析是公司人力資源管理的基礎，也是薪酬管理的重要依據，根據崗位分析所標明的工作內容、責任大小、層級關係而確定其基本薪酬和崗位薪酬。
(3)崗位評價
這是保證內在公平的關鍵，要以必要的精確度、具體的金額來表示每一崗位對本企業的相對價值。這個價值反映了企業對該崗位佔有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也越高，從而它的相對價值就越大。
需要指出的是，這些用來表示崗位相對價值的金額，並不就是該崗位佔有者真正的薪酬額。
(4)薪酬結構設計
經過崗位評價，無論採用哪種方法，總可得到表明每一崗位對本企業相對價值的順序、等級、分數或象徵性的金額。將企業所有崗位的薪酬都按同一的貢獻原則定薪，便保證了企業薪酬體系的內在公平性。但找出了這種理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪酬值，才具有實用價值，這就需要進行薪酬結構設計。
所謂薪酬結構是指企業的組織結構中備崗位的相對價值與對應的實際薪酬間的關係。
(5)薪酬狀況調查及分析
這一步驟應與前一步驟同時進行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對薪酬結構進行調整之前。這項活動主要應研究兩個問題：即要調整些什麼和怎樣去收集資料。
調查的內容首先是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行業或本地區其他企業的工資水平來調整、制定本企業對應崗位的工資，以保證企業薪酬體系的外在公平性。
(6)薪酬分級與定薪
在崗位評價後，根據確定的薪酬結構，將各種型別的崗位薪酬歸併成若干級別，形成乙個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業每一崗位具體的薪酬範圍。
(7)薪酬體系的執行控制與調整
企業薪酬體系一經建立，如何投入正常運作並對其實行有效的控制與管理，使其發揮應有的功能，是乙個相當複雜的問題，也是一項長期的工作。
酒店如何建立科學有效的薪酬制度
一 總則 第一條 目的 本規則是依據人事管理規章之規定，制定有關員工薪資事宜。第二條 薪資結構 薪資結構如下 第三條 薪資給付種類 薪資計算包括下列四項 一 月薪制 員工因休假而停止勤務時，依規定不得扣除缺勤額。二 日結月薪制 員工因休假而缺勤時之薪資，可自薪資中扣除當日之缺勤額。但全月不上班者，則...
怎樣建立朋友之間的友誼，怎樣才能建立真正的友誼
真摯的友誼，猶如和煦的春風，在寒潮尚未退盡的時刻吹送這絲絲暖意 猶如炎夏的清風，在驕陽如火的季節，送來陣陣清涼 當你失敗時，總有人說上那些暖心的話，他正是你的朋友 當你成功時，總有人會和你一起分享著幸福的時刻，他正是你的朋友 與你同悲傷共歡樂，為了你的夢想的實現，而傾力相助的人 為了你的困難而不遺餘...
父母應該怎樣建立孩子的自信，如何建立孩子的自信心？
父母應該怎麼建立孩子的自信。第一要讓孩子多實踐做事，是他可以完成的事情。在完成後誇獎孩子。第二不要責備孩子。第三多鼓勵孩子完成比較困難的事情。父母應該多誇獎孩子 幫助孩子體驗成功的快樂 平時用心培養孩子的自信心，多鼓勵孩子，告訴孩子你能行 你是最了不起的人 父母對孩子的言傳身教很重要，對孩子不要動輒...
怎樣建立自己的知識體系，如何建立自己的知識體系
講道理 說邏輯，不要被一帶就偏，有自己的主心骨，才能分辨與看清，並形成自己的運動方式 如何建立自己的知識體系 講道理 說邏輯，不要被一帶就偏，有自己的主心骨，才能分辨與看清，並形成自己的運動方式 第一。你要樹立目標。以後你想從事的職業第二，將你的目標細化 第三，做好計畫。什麼時間學習什麼？第四，定期...
怎樣在YY上建立公會，YY怎麼建立自己的公會呢 ？
1 首先要登入自己的yy，如圖。3 然後會彈出乙個對話方塊，根據對話方塊提示可以輸入頻道資訊，如圖。4 資訊填寫完成後，點選 立即建立 如圖。5 最後，建立成功，點選進入頻道，看見自己的yy工會了。一 公會建立與解散 1 建立 只需要到蒙面忍者處繳納30w便可。2 解散 當乙個工會要解散的時候，必須...