1樓：
在法律上這些都稱為用人單位提出解除勞動合同（或者勞動關係），只是解除的理由不同。
辭退一般理解為因為勞動者有不足（過錯、過失等），單位依據勞動合同法第三十九條規定解除。單位不需要支付經濟補償金。
臨時解雇一般沒有這種說法，硬要理解的話是單位依據勞動合同法第三十九條規定、第四十條第一款第二項規定解除。
裁員一般理解為因為單位的經營性問題（單位關閉、縮減規模等），單位依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除。單位需要支付經濟補償金。
勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
2樓：徐其山
辭退是因為員工個人原因達不到工作要求，解雇是員個有重大錯失導致公司利益受損，裁員是因為公司生產調整遣散剩餘勞動力。
三者之間區別都很明顯，在勞動合同法上面所獲的補償也有區別。
一、辭退
這類員工一般都是在試用期後初上崗被發現無法勝任本職工作，而員工又不接受調崗安排的，需要補償乙個月的工資。
二、解雇
由於玩忽職守或者嚴重違反公司紀律，給公司帶來重大財產損失或人員安全威脅的，公司可以解雇，並且不給予補償。
三、裁員
由於公司生產調整而導致人員過剩，裁員需要經過工會協商員工遣散辦法和補償方案。按勞動合同法，這類人員按工齡計算，每滿一年補償乙個月的工資後，額外再加乙個月的遣散費。
3樓：山人老施
三者之間區別都很明顯，在勞動合同法上面所獲的補償也有區別。
一、辭退
這類員工一般都是在試用期後初上崗被發現無法勝任本職工作，而員工又不接受調崗安排的，需要補償乙個月的工資。
二、解雇
由於玩忽職守或者嚴重違反公司紀律，給公司帶來重大財產損失或人員安全威脅的，公司可以解雇，並且不給予補償。
三、裁員
由於公司生產調整而導致人員過剩，裁員需要經過工會協商員工遣散辦法和補償方案。按勞動合同法，這類人員按工齡計算，每滿一年補償乙個月的工資後，額外再加乙個月的遣散費。
面試的時候怎麼自我介紹以及回答職業規劃的問題？
4樓：匿名使用者
但你的人生不是糊弄學分，你對未來的職業規劃，總不能就這樣全靠別人的幫助吧？
雖然工作為了賺錢，但是也要看自己有沒有能力賺到的，
建議先找準職業定位，能夠發揮自己優勢特長的職業才能有好的回報
5樓：刺鳥的使者
一定要有自信 另外 你可以提前做一些準備 想想面試官會問你什麼問題 別緊張 其實沒什麼的
6樓：匿名使用者
自我介紹你可以從自己的學習成績、相關專業資格證書、工作實習經歷、家庭狀況等幾個方面介紹，職業規劃你可以假設你能獲得你要面試的工作，你具備的能力，你將如何適應將要得到的工作，又準備怎麼去做來回答。記住，一定不能急，膽大，自信，為自己加油，相信你能行！
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