1樓：匿名使用者
用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄影、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
2樓：時光
在法定工作日8小時以外的工作時間,需要支付給當事人的費用
3樓：蘭桖松
在法定工作日8小時以外的工作時間 需要支付給勞動者的費用
加班如何認定？
4樓：西西美女
加班是指用人單位由於生產經營的需要，安排勞動者延長工作時間或在節假日或休息日從事工作。
【加班認定方法】
1、實踐中認定勞動者是否加班時首先看用人單位是否對勞動者提出了加班的要求，其次要看是否在法定標準工作時間以外，再次要看勞動者是否提供勞動以及根據單位的規章制度：勞動者提供勞動是否屬於加班。
2、當然也要結合勞動者是否實施綜合工時制或不定時工時制等情況綜合判斷。在規定的工作時間外繼續工作就叫「加班」。是職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。
所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
3、由於加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時，特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。
需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。
5樓：企鵝大師沒禮貌
如何認定加班/值班？
基本案情
2012年3月27日，陳某入職t招待所，從事客房服務員工作。雙方勞動合同約定實行綜合計算工時工作制度。
陳某的工作時間為：正常班早8：30-晚17：00，日工作8.5個小時；另有輪崗上24小時班情況，時間從早8：30-次日早8：30。
t招待所強調正常班12：00至14：00為中午休息時間。
陳某所述輪崗上24小時班應該屬於值班並非加班，自17：00下班後陳某就不再從事客房服務工作而是在前台值班定時巡樓安保，且晚23：00後可以休息。
2014年4月17日，雙方因加班費發生爭議。
陳某主張t招待所單位沒有午休時間，由於工作的特殊性，客人隨時有需求服務員就應當提供服務。關於上24小時班問題，晚17：00至次日早8：
30時段，因為晚上就三個人當班要確保銀台安全，故陳某上班地點在一樓前台，上班期間需要定時巡樓，如果客人要求住宿、退房等需要辦理相關手續並打掃衛生。故陳某主張24小時上班屬於正常工作，不屬於值班。陳某就其主張向法院提交了證人劉某、龐某的證人證言。
請求事項
請求判令t招待所支付2012年3月27日至2014年4月17日法定節假日、平日延時及休息日加班費合計31,664.4元
法官思維
本案的爭議焦點是，陳某24小時在崗屬於值班還是加班，具體剖析如下：
值班：是指勞動者根據用人單位的要求在正常工作時間之外擔負一定的非生產性的與本職工作無關的工作；
加班是用人單位在法定工作時間之外，用人單位安排勞動者繼續從事原工作崗位的工作或與用人單位生產經營密切相關的其他工作。
故而區別值班還是加班主要是看勞動者所從事工作的性質。
陳某的工作時間為輪崗制，工作24小時後，安排休息48小時；且24小時在崗工作較為頻繁；符合雙方在約定的綜合工時制度的工作特點。綜合陳某提交的證人證言及其所從事賓館服務行業工作特點，陳某夜間工作亦需承擔與其本職工作相關的客房服務、辦理入住退房等工作。綜上，陳某24小時在崗屬於加班而非值班。
判決結果
經法院依法核算，在陳某在職期間，t招待所共計應向陳某支付延時加班費17,801.2元，法定節假日加班費4,918.3元，t招待所未提交充分證據證明其已向陳某過支付加班費，故t招待所應向陳某支付加班費補發上述待遇。
案號：（2014）南民初字第4953號
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1、區分加班與值班的關鍵點在於所從事的工作是否為員工原工作崗位的工作或與用人單位生產經營密切的其他工作。
2、用人單位應在規章制度中明確加班與值班的定義及哪些情形屬於值班，例如：
下列情形不視為加班，作為值班處理。
（1）臨時發生事件及各項必要措施
（2）指揮與監督保安人員及值勤工作
（3）預防災害、盜竊及其他危機事項
（4）需要處理的其他事項。
3、用人單位應當對員工在值班期間擅離職守或違反公司規章制度的行為進行相應的處罰並進行明確。
4、員工值班的用人單位可發放一定的值班津貼。
*如何看待高階管理人員、保安、門衛等特殊崗位的值班問題？
對於高階管理人員、保安、門衛等特殊崗位的人員，只要未被依法確定為實行不定時工作制、綜合工作制的勞動者，均應按實行標準工時制的勞動者來對待。他們的值班狀態並非全部都在工作，部分時間實際上是可以休息、睡覺，屬於一種值守、預防、待命的狀態，故其值班時間不能算作加班，但可以計入工作時間。
同時考慮到值班工作的勞動強度與正常工作時間不同，根據公平原則及行業慣例，結合上述崗位的義務性質，應扣除一定的休息時間來最終確定其值班時間及相應的值班費用。如果用人單位和勞動者均沒有約定值班補貼及標準，可按照勞動者每天上班時的工資待遇收入核算其每次值班費用。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十四條【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條
用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
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