1樓：匿名使用者
1.乙個人如果不思進取，那是很難改變的，也就是我們通常所說的沒理想沒抱負的人。但也並非絕對不可改變，俗話說，人都是趨利的動物，即便不思進取的人也是一樣，對這種人要讓他們看到彷彿甜頭就在眼前，比如說加薪、公升職等等，他們或許會有一些動力去做好工作，當然，這個甜頭到底是給還是不給，怎麼給，那就需要你們的控制。
如果這樣還無效的話，那就是純粹的和尚了，這種人在任何公司裡都有，而且都不在少數，留還是不留，視公司狀況和需要決定。
2.這種人細分為兩種：一種是恃才放曠，這種人往往是有一定的才能和素養，公司對這種人要合理安排，不能輕易放棄，因為從人格心理學的角度來說，這種人往往比那些老實人更具備創新意識和創業靈感，運用得當的話可會是非常好的人才，對這種人，大棒加胡蘿蔔政策是很有效果的；另外一種是素質差、品位低的自由散漫者，本身沒什麼能力和才華，還總給公司和同事製造麻煩，這種人就純粹是企業垃圾，倆字：
走人！3.好高騖遠是現在很多年輕人的通病，他們之中有些人是志大才疏，但也不乏一些確實是大材小用。對於前者，需要讓他們碰壁，讓他們知道自己到底有幾斤幾兩，真正有志向的人在碰壁後會努力學習完善自己，對他們要擅於培養，日後或許會成為公司的棟樑，而那些假裝有志向實際上卻腹中空空的人在碰壁後八成會成為公司的不安定因素，怎麼處理就看老闆的意願。
對於大材小用者，情況允許則及時調整，使其可以盡情發揮自己的才能；如果客觀情況概況暫時不允許，那麼也要讓他們對公司產生認同感和歸屬感，坦誠交流是一種很好的方式，但卻不是最終手段，最終的手段只能是等待時機調整人事使他們擁有乙個可以盡其才的平台，否則你再怎麼說的天花亂墜也阻止不了人才的流失。記住一句話：21世紀，工作不好找，人才亦難求。
當然，站在公司的角度考慮的話，那就需要綜合分析這些人才到底應該怎麼安排，需要考慮的因素很多，因公司而異。
4.這個有可能是天生的，很難改變。也可能是對公司的業務還不太熟悉，這個就需要老員工對其進行相關的介紹，並鼓勵他學習公司的相關業務，深入了解公司情況。
切忌對這部分人進行懲罰或漠視不管，因為他們此事很可能正處於對公司樹立認同感的時期，懲罰或漠視會嚴重打消他們的工作積極性，相應的鼓勵遠遠要比懲罰有效得多。
5.可以這麼說，職場當中完全不耍滑頭的人幾乎沒有。大家都在耍，只不過有的人耍了沒被發現，而有的人耍了卻被看穿。
如果耍滑頭沒有損害到公司和他人利益，睜隻眼閉隻眼是乙個很好的選擇，輕微地處理一下也可，盡量不要處理過嚴，否則的話恐怕會鬧得人人自危。
6.與第1類人基本相仿，處理方法也大致差不多。
7.這個無法制止，員工工作走神就好比學生上課走神，即便是神仙來了也難以避免，神仙心裡還裝點事呢。這不算什麼大問題，必要時提醒即可。
總而言之，不要做眼裡容得半點沙子的人，要結合你們公司的實際情況進行綜合考慮。最後祝你工作順利！
2樓：匿名使用者
你的問題很具體，針對性解決就好了
1、人要進去，給他目標和動力
2、無組織無紀律，那麼建立組織和紀律
3、不踏實，那麼要求踏實
4、理解有偏差，那麼不斷重複並確認，直到沒有偏差5、滑頭，直接乾掉，如果不能，那麼給他乙個目標，只看結果6、沒有主動性，把公司的目標和他們自己的目標統一起來7、心思不在工作上，提出要求如果不能做到就乾掉好像有點不是那麼容易做到哈
其實做起來是不太容易
我建議你
1、把公司、自己和員工的目標搞清楚，並找到一致的地方2、準備新人建立團隊
3、用性格和文化的東西去感染和帶動團隊
3樓：仲職君
建議你去中旭文化網上看看企業管理方面的資料，應該對你有所幫助
管理心理學案例分析中，新員工在工作中會遇到哪些方面的問題？
4樓：花花
新員工到單位後，工作和生活中遇到困難問題是很正常的，你能來此提問，說明你善於思考，專願意用智慧型來解屬決困難問題，而不是悶著頭自己以想當然的方式來處理。
1、年輕人一定要保持住應有的工作和生活熱情、激情，有不服輸、不怕困難的闖勁和韌勁。
2、思考，能提高處理問題的能力素質，凡事多想幾個為什麼，遇事多想幾種處理方式方法。
3、剛參加工作不久，對單位情況不熟悉，要保持低調，多向有經驗的同事和領導請教學習。
4、凡事不走極端，要相信「車到山前必有路」，但凡聰明人，都是用自己的智慧型來打敗困難。
5樓：零食店加盟
新員工到單位後，bai工作和生活中遇du到困難問題是很zhi正常的，你能dao來此提問，說明你版善於思考，願權意用智慧型來解決困難問題，而不是悶著頭自己以想當然的方式來處理。我給你幾點建議供參考：
1、年輕人一定要保持住應有的工作和生活熱情、激情，有不服輸、不怕困難的闖勁和韌勁。
2、思考，能提高處理問題的能力素質，凡事多想幾個為什麼，遇事多想幾種處理方式方法。
3、剛參加工作不久，對單位情況不熟悉，要保持低調，多向有經驗的同事和領導請教學習。
4、凡事不走極端，要相信「車到山前必有路」，但凡聰明人，都是用自己的智慧型來打敗困難。
管理中遇到的問題應該怎麼解決？
如何解決新老員工的管理問題
6樓：匿名使用者
一、做好新老員工的管理的思路
1、建立健全規章制度，從制度入手減少衝突。
普遍來看，衝突主要來自於心理上的不平衡和不公平感。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規定。當乙個制度公布後，即使其中的規定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從於這種制度，從而心理上較容易達到平衡。
也就是說，對這種制度規定的先期預知大大削弱了事後的不平衡感。當然，由於制度是人定的，當發現某些規定確實不合理時，應及時修訂完善這些規定。所以，在績效、人員培訓等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，並不斷完善。
2、加強企業文化的建設與發展，減少觀念上的衝突
各種衝突的起因往往來自於觀念上的衝突。如果觀念上取得一致，則許多原有的衝突會迎刃而解。企業文化是這種衝突的一把雙刃劍。
一方面，強有力的企業文化會使企業內員工形成共同的信念、價值取向、思維框架與行為規範，可以肯定：乙個具有良好企業文化，講求團結協作與集體利益的企業，內部新老員工關係較為融洽；另一方面，強有力的企業文化恰恰會加劇新員工進入企業初期與老員工的衝突。所以，在注重企業文化建設的同時，要不斷引入新思想、新觀念。
3、在管理的各個環節，密切注意因新老員工不同特點可能帶來的衝突，使他們優勢互補。
①在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或
老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。因為日常一起工作的同事之間，更容易相互看到對方的優點，理解對方的缺點。
②在績效考核時，既要考核每個員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻。因為人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上。現實中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過誇大部門績效來模糊自己應盡的崗位職責。
4、建設學習型組織，通過倡導不斷學習與相互減少衝突。
企業內新老員工知識、技能各有所長，應相互學習；學習將轉移員工的注意力投入方向，使新老員工有共同的追求。所以學習一方面使企業具有不斷改進的能力，提高了企業競爭力，另一方面學習更是為了實現個人與工作、新員工與老員工的真正融合，使人們在為乙個共同目標團結奮鬥中得到享受。
5、幫助新員工盡快融入團隊
老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務，是不可推卸的責任。老員工由於在公司工作時間較長，接受各方面培訓較多，工作經驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。幫助新員工盡快融入企業的文化；幫助新員工盡快提高相關的知識和技能； 幫助新員工做好從「學生」向「員工」的轉變。
二、做好新老員工的管理的方法
（一）堅持以老帶新 促進員工成長
為促進新進員工、新轉崗員工盡快適應新的工作崗位，熟悉工作流程，鼓勵老員工發揮主人翁意識，共同投入工作，特在班組內部制定「以老帶新」傳幫帶工作制度，「結對子」方式由老員工負責對新員工進行崗位操作技能、品質標準、安全防範、內部流程等實踐性的輔導。通過日常工作的示範、具體操作、安全指導，讓輔導物件熟悉符合企業需要的崗位
技能。並定期與「結對子」新員工針對日常工作進行溝通，消除新員工對環境、安全、待遇上的疑慮，提公升新員工適應能力。
（二）打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統一關係
新老員工在針對工作中的不同事情在價值觀和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對於工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提公升自我的學習能力和工作技能，因此培養和建立學習型組織對於促進組織創新，激勵員工奮進上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工衝突，同時鼓勵新老員工通過共同的相互促進學習形成融洽的、良性的和諧的工作關係。
首先在公司層面提出學習型組織構建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進取要求和學習方向;其次，提倡互幫互助，在學習中，需要明確講師和學生的角色定位，鼓勵老員工通過工作培訓、業餘輔導、一對一溝通等方式進行員工的技能提公升，拉近雙方的情感距離;再次，對於老員工在學習和培訓中的無私奉獻要及時予以肯定。月底對新員工的學習效果進行理論加實踐形式的考評，新員工的考評結果與「結對子」老員工當月績效掛鉤，有效構建新老員工和諧統一的關係。
（三）平衡新老員工的優劣勢，互補促進企業發展
分組進行工作時，從人員配備的角度而言，更多的將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個工作或者臨時組織中，在相互共事中，更多的看到對方的優點，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發揮互補優勢，促進員工發展。
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